【正文】 的重要工具， ? 2，特點(diǎn)：以組織戰(zhàn)略為前提，為企業(yè)整體和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益服務(wù)；把薪酬作為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，而不僅僅是成本；考慮到企業(yè)內(nèi)在的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度，以及企業(yè)的外部環(huán)境。強(qiáng)調(diào)制度的統(tǒng)一性。 功能型文化下的薪酬制度 ? 1，功能型文化特征：責(zé)任體系清晰、控制跨度合理、技術(shù)和業(yè)務(wù)專業(yè)化、團(tuán)隊(duì)以委員會(huì)為基礎(chǔ)、強(qiáng)調(diào)預(yù)算和業(yè)務(wù)計(jì)劃的財(cái)務(wù)結(jié)果。 時(shí)效型文化 —薪酬特點(diǎn) ? 1，時(shí)效型文化主要是虛擬組織和學(xué)習(xí)型組織，其特點(diǎn)是：強(qiáng)調(diào)高增長(zhǎng)和新市場(chǎng)進(jìn)入、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)、權(quán)利取決于對(duì)資源的控制、包括高水平專家的跨部門團(tuán)隊(duì)。 ? 2，薪酬戰(zhàn)略特點(diǎn)：設(shè)計(jì)基于利潤(rùn)和約的薪酬制度、采用項(xiàng)目導(dǎo)向的薪酬制度、薪酬制度以知識(shí)為基礎(chǔ)。 第四章 薪酬的宏觀環(huán)境 ? 主要內(nèi)容 ? 社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與薪酬的相互關(guān)系 經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)薪酬的作用 薪酬對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響 ? 政府有關(guān)政策與制度對(duì)薪酬的影響 政府倡導(dǎo)的模式與原則 最低工資制度 工資指導(dǎo)線制度 稅收制度 ? 政府對(duì)薪酬的宏觀管理與控制 宏觀管理體制 體制改革 宏觀調(diào)控模式 個(gè)人收入構(gòu)成 ? 1，勞動(dòng)收入。 薪酬增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)關(guān)系三原則 ? 1，薪酬地增長(zhǎng)必須與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)相適應(yīng)； ? 2，名義薪酬增長(zhǎng)幅度應(yīng)該超過物價(jià)上漲的幅度； ? 3，實(shí)際薪酬的增長(zhǎng)幅度必須低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)的幅度。 我國最低工資構(gòu)成 ? 基本含義：基本工資加獎(jiǎng)金。 最低工資確定與調(diào)整依據(jù) ? 1，勞動(dòng)者本人及其家屬的最低生活費(fèi)用； ? 2，社會(huì)平均工資水平； ? 3，勞動(dòng)生產(chǎn)率； ? 4，就業(yè)狀況； ? 5，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異； ? 6，社會(huì)救濟(jì)、失業(yè)救濟(jì)水平。 工資指導(dǎo)線制度 ? 1，含義：是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府為保證宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過提供信息、建議等措施引導(dǎo)企業(yè)合理增長(zhǎng)薪酬的宏觀調(diào)控措施。 工資指導(dǎo)線的內(nèi)容、制定原則與方法 ? 1，內(nèi)容；經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析、工資增長(zhǎng)預(yù)測(cè)、工資增長(zhǎng)建議 ? 2，制定原則：與國家宏觀經(jīng)濟(jì)計(jì)劃相協(xié)調(diào)、工資增長(zhǎng)額低于 GDP增長(zhǎng)及工資增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率、分級(jí)管理分類調(diào)控、各方協(xié)商一致原則。 ? 3，適用范圍和特點(diǎn)。對(duì)象是：勞務(wù)報(bào)酬、稿酬、特許權(quán)使用所得、利息、股息和紅利所得、財(cái)產(chǎn)搞租賃轉(zhuǎn)讓所得、偶然所得等。名義薪酬水平和實(shí)際薪酬水平可以用以下公式表示： 同期消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)貨幣薪酬水平實(shí)際薪酬水平 ?薪酬指數(shù)化 即通過掛鉤的方式以某種比例形式建立起物價(jià)和薪酬的穩(wěn)定聯(lián)系，使薪酬增長(zhǎng)依據(jù)消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)定期按一定的比例自動(dòng)增加。 最低薪酬的范圍 ?按我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定，最低薪酬水平包括按現(xiàn)行薪酬總額組成規(guī)定應(yīng)列入薪酬總額內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)薪酬、獎(jiǎng)金、津貼等項(xiàng)收入；不包括加班加點(diǎn)薪酬，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼，國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)保險(xiǎn)、福利待遇，用人單位通過貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入?；诼毼坏男匠晁秸{(diào)整，主要是要調(diào)整職位的相對(duì)價(jià)值，以便從新定位職位的薪酬水平；而基于績(jī)效的薪酬水平調(diào)整，主要是在個(gè)人平等的前提下，調(diào)整從事相同工作員工的相對(duì)薪酬。即根據(jù)員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短定期增加其薪酬水平?；谑袌?chǎng)的薪酬水平調(diào)整，就是從薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力角度調(diào)整薪酬水平，使組織內(nèi)各種職位的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平相一致。J 非貨幣性薪酬受到青睞的原因： 紀(jì)念價(jià)值；比貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)有更強(qiáng)的認(rèn)可效果；比貨幣性薪酬更靈活；比貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)便宜；促進(jìn)家庭的介入。 由于外部競(jìng)爭(zhēng)性是與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)相聯(lián)系的一個(gè)概念，故它與內(nèi)部一致性要求之間有時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生矛盾。 3 .產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)與企業(yè)支付能力 三、外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平的決策類型： （一）領(lǐng)先型； （二）跟隨型；（三）滯后型；（四）競(jìng)爭(zhēng)型； （五）混合型。 績(jī)效的測(cè)量 二）績(jī)效測(cè)量 — 相關(guān)因素 績(jī)效測(cè)量是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì) 組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程，是判定員工績(jī)效狀況的基本方法。 方格 D：重點(diǎn)放在金錢報(bào)酬上，基本薪酬較高，獎(jiǎng)勵(lì)部分較低。 C．結(jié)果導(dǎo)向法 根據(jù)生產(chǎn)記錄和員工檔案，提供員工的下述信息。一個(gè)值得注意的傾向是負(fù)責(zé)員工績(jī)效測(cè)量的主管人員經(jīng)常采用自己最熟悉或者說自己最有把握的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。因?yàn)橛捎谛匠晁脚c產(chǎn)量掛鉤，減少了中間的監(jiān)控環(huán)節(jié)。實(shí)行這種薪酬方式，應(yīng)事先滿足以下條件：第一，個(gè)體的工作績(jī)效差別必須足夠大，在管理上值得花時(shí)間和努力去測(cè)量這些差別并與薪酬連接； 第二，薪酬幅度應(yīng)足夠大，能夠設(shè)定績(jī)效薪酬差別； 第三，個(gè)體工作績(jī)效差別能夠測(cè)量出來； 第四，上級(jí)主管人員必須有能力測(cè)量員工的績(jī)效并提供有意義的反饋； 第五，管理上能認(rèn)可，員工能接受其薪酬差別來自工作績(jī)效。 產(chǎn)出型績(jī)效薪酬體系 — (4)小組績(jī)效薪酬 ? 平連接起來。 （ 二）投入型績(jī)效薪酬體系 — 技術(shù)薪酬 (skills－ based pay ,SBP) 這種薪酬形式是將員工獲得的技術(shù)和知識(shí) 與基本薪酬水平鏈接起來。技術(shù)薪酬模式有三種： 一是梯步模式 (stairstep model)； 二是建筑磚模式 (building blocks model)； 三是工作點(diǎn)獲利模式 (jobpoint accrual model)。從組織角度看，主要是核心能力（ core petencies） ,包括分析思維能力、模式的認(rèn)識(shí)能力、戰(zhàn)略思考能力、壓力、權(quán)勢(shì)戰(zhàn)略的利用、個(gè)人打擊、動(dòng)機(jī)引導(dǎo)等。這種方式需建立經(jīng)常的績(jī)效管理制度，同時(shí)還應(yīng)建立員工正常的工作升遷制度。這種方式在設(shè)計(jì)時(shí)，一般經(jīng)驗(yàn)是讓績(jī)優(yōu)者薪酬增長(zhǎng)至少 10%以上，顯著高于中等者增長(zhǎng) 8%10%，在期望水平上進(jìn)步較好的增長(zhǎng) 5%7%，穩(wěn)步發(fā)展的增長(zhǎng) 3%5%， 3%以下的增長(zhǎng)率通常不予考慮。 三、收益分享：短期績(jī)效認(rèn)可 （一）收益分享的內(nèi)涵及其適用性 收益分享隱含的基本理念是試圖使工作處于雙贏的位置，使員工和其所屬的組織都能從績(jī)效的成功運(yùn)作中獲益。 Joe Scanlon 是曼斯菲爾德鋼鐵廠的工會(huì)主席，它向工廠提出了一個(gè)旨在挽救工會(huì)成員職位的建議，為了回報(bào)對(duì)這次行動(dòng)所產(chǎn)生的節(jié)約的平等收益分享，鋼鐵工人一致同意更有效地開展工作。財(cái)務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn)型（斯坎龍方案和盧卡爾方案屬于這種類型）、生產(chǎn)率衡量型、群體衡量標(biāo)準(zhǔn)型。節(jié)約的價(jià)值由公司和員工分配。 這是收益分享的最新發(fā)展和成功的形式。 第二，該收益分享計(jì)劃的績(jī)效衡量指標(biāo)與組織的目標(biāo)以及為達(dá)成這種組織目標(biāo)所需要的組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。 收益分享的實(shí)施過程： （ 1）向即將參與的人員解釋收益分享； （ 2）建立一個(gè)咨詢指導(dǎo)團(tuán)體； （ 3）設(shè)計(jì)收益分享的細(xì)節(jié)； （ 4）識(shí)別改進(jìn)的目標(biāo)； （ 5）核查潛在收益的數(shù)目； （ 6）建立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)； （ 7）培訓(xùn)管理人員和員工； （ 8）讓所有參與人員計(jì)算怎樣改進(jìn)； （ 9）衡量業(yè)績(jī)，進(jìn)行反饋并計(jì)算收益； （ 10）分享收益； （ 11）監(jiān)控和評(píng)述整個(gè)過程。 Kruse（ 1996）指出了公司采用員工持股的四大理由： ； ； ； 。一些組織運(yùn)行此方案的一種變異形式，被稱為 BOGOF（買一個(gè)贈(zèng)一個(gè)）。 現(xiàn)股是指通過組織獎(jiǎng)勵(lì)的方式直接贈(zèng)予員工其組織的股票或參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值向員工出售股票。 期權(quán)計(jì)劃與期股計(jì)劃類似，其主要區(qū)別是在期權(quán)計(jì)劃下，組織給予員工的是在將來一定時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買其一定數(shù)量股票的權(quán)利。 表 不同類型股票所有權(quán)分享的比較 增值收益權(quán) 持有風(fēng)險(xiǎn) 股票表決權(quán) 現(xiàn)期資金投入 貼息優(yōu)惠權(quán) 現(xiàn)股 √ √ √ √ 期股 √ √ √ 期權(quán) √ √ 2 .股票期權(quán)計(jì)劃 目前西方國家許可的股票期權(quán)方案是在 20世紀(jì) 80年代早期由保守派政府引入的， 20世紀(jì) 90年代中期對(duì)它進(jìn)行了修改。到期時(shí)，員工可以選擇是否行使期權(quán)，而這種決策會(huì)受到從取得期權(quán)到行使期權(quán)的這段時(shí)期內(nèi)股票價(jià)值波動(dòng)的影響。任意股票期權(quán)方案的核心機(jī)制與 SAYE方案的機(jī)制類似，被選定的員工可以取得等于目前的工資 4倍或 100000英鎊（兩者之中更大者）的期權(quán)，以目前的價(jià)格購買未來（ 3－ 10年）的股票。 股票薪酬從其資金支付額度上看，可以分為全值股票和增值股票。 第六章 薪酬結(jié)構(gòu) ? 結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)及其強(qiáng)調(diào)因素 ? 1,薪酬結(jié)構(gòu)最初強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性。 ? “ 工作的相似和差異構(gòu)成薪酬的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。 一個(gè)組織不可能完全符合某一模型 ， 從而出現(xiàn)混合模型 。歸類法依據(jù)等級(jí)說明書，將職位說明書歸納為一系列等級(jí)。局限性：鼓勵(lì)官僚主義的滋生；環(huán)境快速變化時(shí)，可能不是在對(duì)它所期望的行為付酬。 （一）基于任職者的技能薪酬結(jié)構(gòu) 以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)把員工的薪酬與一個(gè)人所獲得的，與工作有關(guān)的技能、能力、知識(shí)的深度或廣度聯(lián)系了起來。以技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，就意味著組織必須進(jìn)行技能分析。 四、結(jié)構(gòu)差異與結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略的選擇 王長(zhǎng)城對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了類型劃分，并從技術(shù)的角度給出了薪酬結(jié)構(gòu)的確定方法。組織不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需由不同的薪酬戰(zhàn)略支持。通過減少等級(jí)數(shù)量，薪酬寬帶使職位變動(dòng)與薪酬變動(dòng)的聯(lián)系松散化。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及組織的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，這使組織更能把握其薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，并相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。因此，組織須把以外部競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的外部薪酬與本組織以工作分析與技能 /能力評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的職位結(jié)構(gòu)結(jié)合起來 。 通過構(gòu)建反映市場(chǎng)薪酬率 ， 并根據(jù)組織的薪酬策略 （ 領(lǐng)先 、 追隨或滯后 ） 對(duì)其加以調(diào)整 ， 組織就把薪酬的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性聯(lián)系了起來 。 續(xù) 這需要考慮組織的戰(zhàn)略 ， 組織都必須確定哪些目標(biāo)對(duì)于它們來說是最基本的 ， 從而準(zhǔn)備選擇哪種戰(zhàn)略 。 忽略外部薪酬關(guān)系不僅會(huì)影響組織吸納應(yīng)聘者的能力 ， 也會(huì)影響吸納符合組織需要員工的能力 。 縱向等級(jí)結(jié)構(gòu)常用的調(diào)整方法包括： （ 1）薪酬等級(jí)的增減。薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整可以有兩種方式， 一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動(dòng)的機(jī)會(huì) ， 增加某一部分薪酬的比例。 薪酬差別的含義 。 前者主要表現(xiàn)在勞動(dòng)者具有某方面的超常天賦而從事別人難以勝任的職位，或者這些職位需要較高的素質(zhì)，而這些素質(zhì)短期內(nèi)難以獲得，從而形成了職位壟斷的格局，獲得了壟斷性的高薪酬。 這些假設(shè)提供了理解勞動(dòng)力市場(chǎng)的框架，但對(duì)現(xiàn)實(shí)過于簡(jiǎn)化。 三、薪酬差別的測(cè)度方法 對(duì)組織內(nèi)薪酬差別的測(cè)度，從技術(shù)層面看，可以采用兩種方法：一是計(jì)算不同階層或群體的平均薪酬的比率；二是計(jì)算薪酬分布。它所涉及的是勞動(dòng)要素與其所得報(bào)酬的關(guān)系，是從報(bào)酬來源的角度來考察勞動(dòng)要素得到的報(bào)酬份額的大小，通常用薪酬收入占國民收入的比重來反映。 在分組或分群體的基礎(chǔ)上 ， 便可通過以下方法測(cè)度薪酬差別： （ Lorenz curve） （ Gini Coefficient） （ Kuzs Rate） 薪酬發(fā)展趨勢(shì) ? 薪酬發(fā)展趨勢(shì)： 薪酬制度是薪酬管理的基礎(chǔ)，它決定著薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬調(diào)整。狹義的薪酬制度僅指基本薪酬制度。 。 （三）基本薪酬制度的內(nèi)容 基本薪酬制度的主要內(nèi)容有基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 、基本薪酬模式的選擇 、 基本薪酬制度在宏觀和微觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的運(yùn)行 ， 以及基本薪酬制度的自我完善和發(fā)展機(jī)制等 。 通常由薪酬等差 、 薪酬級(jí)差和職位等級(jí)線等部分組成 。 它反映相鄰兩個(gè)薪級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差的幅度 。 確定薪酬等級(jí)線 ， 一般要考慮各職位的技術(shù)復(fù)雜程度 、 勞動(dòng)繁重程度 、 工作責(zé)任大小 、 職業(yè)市場(chǎng)薪酬水平和職業(yè)發(fā)展通道等因素 薪酬浮動(dòng)幅度 和 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一薪酬等級(jí)表中 ， 最高檔次的薪酬水平與最低檔次的薪酬水平之間的差距 。 二、崗位薪酬制 崗位薪酬制是指按照員工在組織中的不同崗位確定其薪酬的薪酬制度。 （ 三 ） 崗位薪酬制度的缺點(diǎn) ； ； 增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境的反應(yīng)速度 。 作為基本薪酬制度形式的績(jī)效薪酬制，是指依據(jù)不同等級(jí)的基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（而非卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）而設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，員工依據(jù)實(shí)際達(dá)到的績(jī)效水平而獲得標(biāo)準(zhǔn)薪酬的制度。 績(jī)效薪酬制的內(nèi)容和施行條件 績(jī)效薪酬制的三個(gè)核心內(nèi)容 （ 1） 識(shí)別不同工作的績(jī)效要素 ， 建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； （ 2） 依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) ， 采用科學(xué)的方法評(píng)估績(jī)效； （ 3） 設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬之間的聯(lián)系 。 計(jì)件薪酬的形式和優(yōu)點(diǎn) （ 1）直接計(jì)件薪酬制 ； （ 2）有保障的計(jì)件薪酬制