【正文】 下降，注意生產(chǎn)安全，注意避免員工與管理者之間的不信任，這種方式不適用于那些產(chǎn)生不易測(cè)量的工作 產(chǎn)出型績(jī)效薪酬體系 (2)成就薪酬 （ Merit Pay） 這種方式是在對(duì)所有員工進(jìn)行周期性績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，按同一尺度增加薪酬水平。其中最典型的是利潤(rùn)薪酬。 還有一種將績(jī)效水平與技術(shù)連接起來的方式是表格法。 2 .薪酬等級(jí)調(diào)整型 這種方式是依據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和事先設(shè)定的薪酬等級(jí)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效測(cè)量結(jié)果加掛在原有的薪酬制度上，使之成為一種薪酬升級(jí)的機(jī)制。 當(dāng)可衡量的績(jī)效得到提高后，員工不僅可以得到正常薪酬，而且還可以按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的收益分享公式，和組織分享該績(jī)效所帶來的收益以及由組織成功所帶來的收益。 財(cái)務(wù)衡量型 單因素斯坎龍計(jì)劃實(shí)例（ 1） ，通常是前一年或前 18個(gè)月（為了我們的例子，我們假設(shè)它是 100萬英鎊） （假設(shè)是 20萬英鎊） ，計(jì)算出工資與銷售額的正常比率（在本例中是20%） 120萬英鎊，那么根據(jù)正常比率將產(chǎn)生 24萬英鎊的工資成本 21萬英鎊，那么 3萬英鎊的節(jié)約將產(chǎn)生，公司和員工將對(duì)半分享這部分節(jié)約 財(cái)務(wù)衡量型 單因素盧卡爾計(jì)劃實(shí)例（ 2） 12個(gè)月或 18個(gè)月的基準(zhǔn)期來計(jì)算正常的月銷售額、購買原材料和服務(wù)的成本、增加值和工資（假設(shè)各自的數(shù)字為 100萬英鎊、50萬英鎊、 50萬英鎊和 20萬英鎊） （本例中，可能是 40%） ，銷售額是 120萬英鎊，購買成本是 60萬英鎊，增加值是 60萬英鎊，相對(duì)于正常的增加值 50萬英鎊，將有 10萬英鎊的提高 ，其中員工的分享系數(shù)為 40%（與工資和增加值比率相一致） 收益分享 生產(chǎn)率衡量型 這種收益分享是用生產(chǎn)率的提高來計(jì)算收益分享。它通常是在綜合短期衡量標(biāo)準(zhǔn)和長(zhǎng)期衡量標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)和非財(cái)務(wù)衡量指標(biāo)的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出來的。 收益分享中的幾個(gè)關(guān)鍵決策 四、所有權(quán)分享：長(zhǎng)期績(jī)效認(rèn)可 （一）所有權(quán)分享產(chǎn)生的原因 所有權(quán)分享是在利潤(rùn)分享的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的 ,包括員工持股、股票分紅、股票期權(quán)等。 利潤(rùn)中有多少分配方案每年由組織自己決定，但是大型組織通常是采用一個(gè)預(yù)先設(shè)定好的規(guī)則。購股價(jià)格一般參照股票的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)格確定。除了 SAYE合同的稅收優(yōu)惠外，對(duì)員工因折扣價(jià)獲得股票期權(quán)和在持有期權(quán)期間股票增值獲得的利潤(rùn)可以免除所得稅。 股票期權(quán)行權(quán)收益圖 價(jià)格 行權(quán)價(jià) 授予 行權(quán) 出售 時(shí)間 股價(jià) 行權(quán)禁止期 可以行權(quán)期 行權(quán)收入 ， 行權(quán)時(shí)或延遲到股票出售時(shí)繳稅 股票轉(zhuǎn)讓收入 ， 資本所得稅 股票期權(quán)計(jì)劃（續(xù)） 股票期權(quán)使員工薪酬與股票價(jià)格掛鉤，有利于員工與股東形成共同的利益和價(jià)值偏好，此外，由于員工獲得的是新增股票價(jià)值，不會(huì)對(duì)組織的資本存量發(fā)生侵蝕。 ” 不同的組織其薪酬結(jié)構(gòu)的分層往往是不同的。 與前兩種方法不同的是，薪點(diǎn)法為評(píng)價(jià)職 位確定了明確的標(biāo)準(zhǔn) —— 報(bào)酬要素，即在工作中受組織重視，有助于追求組織戰(zhàn)略并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的特征。技能方案可以側(cè)重于深度也可以側(cè)重于廣度。根據(jù)他的分類，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為工作型薪酬結(jié)構(gòu)、技術(shù)型薪酬結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)型薪酬結(jié)構(gòu)，并可以運(yùn)用工作評(píng)價(jià)、技能測(cè)定、市場(chǎng)定位等方法加以確定。 寬帶薪酬體系的一個(gè)潛在假設(shè)是：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長(zhǎng)對(duì)組織的價(jià)值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對(duì)組織的貢獻(xiàn)并不亞于一位車間主任；一位頂級(jí)銷售員可能比一位銷售部長(zhǎng)對(duì)組織的作用更重要 。 續(xù) —內(nèi)外一致性 薪酬模型由內(nèi)部一致性結(jié)構(gòu)和外部薪酬率兩個(gè)要素組成。對(duì)關(guān)鍵崗位 ， 為了確保能夠吸引到人才 ， 組織可能需要采取高于市場(chǎng)水平的策略 ， 對(duì)其他人員則采取跟隨市場(chǎng)水平的策略 。（ 2）調(diào)整不同等級(jí)的人員規(guī)模和薪酬比例。 補(bǔ)償性薪酬差別包括 勞動(dòng)負(fù)效用補(bǔ)償性薪酬差別 、 風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償性薪酬差別以及人力資本補(bǔ)償性薪酬差別 。 （ 1）支付薪酬的差異； （ 2）效率工資 ； （ 3）信號(hào)工資 。 通過功能分布測(cè)度薪酬差別 薪酬的規(guī)模分布與功能分布是相互關(guān)聯(lián)的 ， 通常薪酬的功能性差別越大 ， 薪酬的規(guī)模性差別也越大 。 基本薪酬制度是指 根據(jù)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、勞動(dòng)條件等因素劃分不同的等級(jí)，再按照不同的等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制度， 它是所有薪酬制度的必須部分。 這里主要介紹基本薪酬表的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 。 可以用絕對(duì)數(shù)表示 ， 也可以用等級(jí)系數(shù)表示 。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、技術(shù)單一、工作對(duì)象比較固定的組織。 。 （ 1）所有的工作成果都必須易于衡量，且可直接歸因于一個(gè)人或一個(gè)群體； （ 2）員工的工作速度可由自己控制，而非機(jī)器控制； （ 3）必須存在穩(wěn)定的工作成果流量，否則員工的收入將會(huì)大幅度波動(dòng)； （ 4）工作應(yīng)該是持久的，并不受制于工作和物質(zhì)的經(jīng)常性變化?？?jī)效薪酬方法多樣，而且不同的組織使用的類型也各不相同，本書依據(jù)績(jī)效薪酬的深度和廣度的不同，將績(jī)效薪酬分為作為基本薪酬制度類型的績(jī)效薪酬制和作為輔助薪酬類型的績(jī)效薪酬制。 它反映某一薪酬等級(jí)的員工一定時(shí)間的薪酬水平的高低 。 薪酬等級(jí)級(jí)差通常簡(jiǎn)稱為薪酬級(jí)差 、 薪級(jí)或級(jí)差 。 。 第一節(jié) 基本薪酬制度 ? 一、基本薪酬制度概述 （一）基本薪酬制度的內(nèi)涵 薪酬制度包括基本薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、升級(jí)制度、定級(jí)制度、各種薪酬形式以及薪酬發(fā)放辦法等。 通過薪酬分布測(cè)度薪酬差別的方法 所謂薪酬分布，有兩種含義： 一是薪酬的規(guī)模分布，它所涉及的是各階層或群體與其所得薪酬總額的關(guān)系，是從薪酬所得者的規(guī)模與所得薪酬規(guī)模的關(guān)系的角度來考察某個(gè)或各個(gè)階層或群體勞動(dòng)者得到的薪酬份額的大??； 二是薪酬的功能分布。 所以，單個(gè)雇主不可能通過支付高于或低于市場(chǎng)薪酬水平的工資獲得優(yōu)勢(shì)。 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)一般用職業(yè)的非貨幣特征來解釋職業(yè)之間的薪酬差別，并將這種差別分為補(bǔ)償性薪酬差別、競(jìng)爭(zhēng)性薪酬差別和壟斷性薪酬差別。 縱向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合 。 當(dāng)市場(chǎng)薪酬與職位評(píng)價(jià)存在差異時(shí) ， 就需要重新檢討某一特殊職位評(píng)價(jià)和市場(chǎng)定價(jià) ， 經(jīng)過再次分析 ， 通常能夠解決問題 。組織需要通過薪酬制度的設(shè)計(jì)來吸引并留住人才。 第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的厘定與調(diào)整 一、薪酬寬帶 薪酬寬帶是，組織將原來十幾甚至二十幾、 三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)幅度拉大。 以任職者能力為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的問題是人們對(duì)于能力是什么，能力能夠帶來什么還沒有統(tǒng)一的看法。 包括： 技能薪酬結(jié)構(gòu) 和 能力薪酬結(jié)構(gòu)。排序法以職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，按職位高低進(jìn)行排序。 ? 薪酬結(jié)構(gòu)要反映組織設(shè)計(jì)和組織工作流程，是組織確定薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)重要原則。在 1996年 《 財(cái)富 》 雜志公布的 100強(qiáng)企業(yè)中有 87%的企業(yè)采用了股票期權(quán)方案。同時(shí)他們通過一項(xiàng)免征所得稅的 “ 儲(chǔ)蓄購股 ” 儲(chǔ)蓄計(jì)劃積攢現(xiàn)金來實(shí)現(xiàn)這種期權(quán)。購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定，同時(shí)一般也會(huì)規(guī)定一個(gè)購股后出售前的持有期。在引入基于利潤(rùn)的薪酬制度以前，英美各國在 20世紀(jì) 80年代大多數(shù)采用的利潤(rùn)分享計(jì)劃是一種 “ 核準(zhǔn)的利潤(rùn)分享 ” （ APS）計(jì)劃形式。 引入收益分享系統(tǒng)的五個(gè)關(guān)鍵步驟 ： ? ； ? ； ? ； ? ； ? 。此外，這些計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)是為制造型企業(yè)提供的，除了在工廠中使用之外，在其他場(chǎng)合的使用價(jià)值很小。 （二）收益分享的類型： 到目前為止，收益分享經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，按照其所使用的衡量標(biāo)準(zhǔn)的種類，可以分為三種類型。 此外，還可將績(jī)效薪酬制度設(shè)計(jì)成持股制的形式。在這種情況下，基本薪酬通常每一級(jí)均設(shè)計(jì)為高、中、低三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后依據(jù)員工的工作等級(jí)和績(jī)效測(cè)量結(jié)果進(jìn)行對(duì)號(hào)入座。最后，相關(guān)工作的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和組織目標(biāo)必須提供給有關(guān)員工。其有效實(shí)施的必備條件有：第一，為了使績(jī)效測(cè)量成為一項(xiàng)有意義的活動(dòng)，個(gè)人之間的績(jī)效必須有顯著的差異；第二，薪酬范圍應(yīng)足夠大；第三，績(jī)效測(cè)量手段必須有效可靠，且能將績(jī)效結(jié)果與薪酬水平掛鉤；第四，管理人員能熟練設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并能操作測(cè)量過程；第五，組織文化支持績(jī)效薪酬體系；第六，薪酬水平既有競(jìng)爭(zhēng)性，又不失公平，組織在薪酬與績(jī)效連接方面富有經(jīng)驗(yàn)；第七，主管和下屬之間相互信任，各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)能進(jìn)行積極的交流。 該方式主要是基于以下考慮：?jiǎn)T工受到激勵(lì)將投入更多的努力，因?yàn)檫@樣會(huì)得到更多的收入；雖然做同樣工作的員工可能收入不同而不再有全面的平等，但報(bào)酬與產(chǎn)量掛鉤也是公平合理的；這種方式具有成本優(yōu)勢(shì)。 （ ） 。 決定員工績(jī)效的三個(gè)因素 越來越多的證據(jù)表明，員工的績(jī)效取決于三個(gè)因素，可用公式表示如下： 員工績(jī)效 =f（ S， K， M） 其中： S——完成任務(wù)的技能和能力； K——關(guān)于時(shí)間、規(guī)則、原理和程序的知識(shí)； M——完成任務(wù)的愿望 。 薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)當(dāng)是就職位或職位族而言的一個(gè)概念，而不是就企業(yè)層面而言的概念。 績(jī)效考核與市場(chǎng)薪酬水平調(diào)整的結(jié)合 薪酬結(jié)構(gòu)中的位置績(jī)效水平 中間值以上 中間值 低于中間值 優(yōu)秀 MR% MR% MR% 勝任 MR% MR% MR% 有進(jìn)步或尚需改進(jìn) 0 MR% MR%注 ?注： MR=市場(chǎng)薪酬水平 ?資料來源： [美 ]托馬斯 因此，不少組織采用按工作簇來確定報(bào)酬要素，以增強(qiáng)員工的適應(yīng)性，寬帶薪酬法就是源于這種考慮 基于資歷的薪酬水平調(diào)整 許多組織都將員工的薪酬水平調(diào)整與員工的任職資歷掛鉤。 最低薪酬水平 所謂最低薪酬水平是指國家和?。ㄊ校┩ㄟ^立法形式規(guī)定的經(jīng)濟(jì)組織在不破產(chǎn)和勞動(dòng)者按照合法勞動(dòng)合同從事了規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)得或該組織應(yīng)付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。比例稅率沒有起征點(diǎn)，一律按 20%征收。 ? 2，意義：對(duì)城鄉(xiāng)各類企業(yè)都起到調(diào)節(jié)作用、有利于企業(yè)面向市場(chǎng)進(jìn)行經(jīng)營、有利于企業(yè)控制成本、有利于員工的基本合法利益的保障、有利于控制全社會(huì)的投資與消費(fèi)比例，使經(jīng)濟(jì)協(xié)調(diào)穩(wěn)定增長(zhǎng)。 ? 適用范圍：除限制產(chǎn)業(yè)之外的各類產(chǎn)業(yè)；除公務(wù)員、實(shí)行租賃承包的承租人、處于見習(xí)期、不熟練期、學(xué)徒期的勞動(dòng)者、假期臨時(shí)就業(yè)的學(xué)生、各類殘疾人。而消費(fèi)是宏觀經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)； ? 薪酬水平過低，會(huì)導(dǎo)致消費(fèi)萎縮，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成不利影響； ? 薪酬水平過高，社會(huì)供給不足，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不利； ? 2，薪酬增加意味著消費(fèi)增加而投資減少； ? 3，薪酬與利息、地租、利潤(rùn)不協(xié)調(diào)會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)發(fā)展的結(jié)構(gòu)可能出現(xiàn)問題。其特點(diǎn)有：以合伙人方式分配權(quán)利、強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)、以合作方式在合伙人間形成網(wǎng)絡(luò)。 ? 2，企業(yè)文化可以分為功能型、流程型、時(shí)效型和網(wǎng)絡(luò)型。 戰(zhàn)略薪酬特點(diǎn)和作用 ? 1，含義：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略。行為是結(jié)果的函數(shù)、薪酬體系應(yīng)該與需求一致、管理者應(yīng)該知道什么對(duì)員工有吸引力 戰(zhàn)略薪酬理論 戰(zhàn)略薪酬是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理流程，是聯(lián)結(jié)組織與員工的紐帶，員工是組織競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，員工發(fā)展與組織目標(biāo)、理念和文化的結(jié)合，報(bào)酬支付與人力資源管理功能結(jié)合。 自助薪酬要點(diǎn)：由十部分內(nèi)容組成、由單獨(dú)機(jī)構(gòu)為每位員工設(shè)計(jì)、員工參與。 理論基礎(chǔ)可靠；打破了傳統(tǒng)供求定律。勞動(dòng)力供給曲線相反，兩者的交點(diǎn)決定薪酬水平。 薪酬決定論 時(shí)間 代表人物 理論要點(diǎn) 評(píng)價(jià) 邊際生產(chǎn)力薪酬論 19世紀(jì)末20世紀(jì)初 約翰 ? 3，實(shí)行條件：管理層與員工愿意合作；職位結(jié)構(gòu)可以使人不受職位約束的自由發(fā)展。一經(jīng)給付基本不再變化； ? 綜合薪酬：勞動(dòng)分紅、普遍股權(quán)收益、股票期權(quán)； ? 其他薪酬：以附加報(bào)酬或福利等形式支付的報(bào)酬，例如工作餐、優(yōu)惠住房或用車、醫(yī)療咨詢或保險(xiǎn)、帶薪休假等。中小企業(yè)薪酬管理 楊新華主講 內(nèi)容介紹 ? 全書共四部分：基礎(chǔ)篇、構(gòu)架篇、制度篇和操作篇 ? 每部分有三章，共 12章： ? 基礎(chǔ)篇：薪酬基本范疇、薪酬理論、薪酬發(fā)展 ? 構(gòu)架篇：薪酬的宏觀環(huán)境、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu) ? 制度篇：薪酬制度、福利保險(xiǎn)制度、薪酬制度方案設(shè)計(jì) ? 操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理與維護(hù)、薪酬診斷與再造 本書結(jié)構(gòu)特點(diǎn) ? 體系完整、理論性強(qiáng) ? 每一章都有內(nèi)容簡(jiǎn)介、正文和小結(jié) ? 依據(jù)內(nèi)容附有思考題，思考題與所講述的內(nèi)容一致，是該部分內(nèi)容的重點(diǎn)部分 ? 大部分章節(jié)附有參考兩個(gè)案例，案例后面有討論題，供討論參考