【正文】 下降，注意生產(chǎn)安全，注意避免員工與管理者之間的不信任，這種方式不適用于那些產(chǎn)生不易測量的工作 產(chǎn)出型績效薪酬體系 (2)成就薪酬 （ Merit Pay） 這種方式是在對所有員工進行周期性績效考核的基礎上，按同一尺度增加薪酬水平。其中最典型的是利潤薪酬。 還有一種將績效水平與技術(shù)連接起來的方式是表格法。 2 .薪酬等級調(diào)整型 這種方式是依據(jù)績效標準和事先設定的薪酬等級調(diào)整標準，將績效測量結(jié)果加掛在原有的薪酬制度上，使之成為一種薪酬升級的機制。 當可衡量的績效得到提高后，員工不僅可以得到正常薪酬，而且還可以按照一個事先設計好的收益分享公式，和組織分享該績效所帶來的收益以及由組織成功所帶來的收益。 財務衡量型 單因素斯坎龍計劃實例（ 1） ，通常是前一年或前 18個月（為了我們的例子，我們假設它是 100萬英鎊） （假設是 20萬英鎊） ，計算出工資與銷售額的正常比率（在本例中是20%） 120萬英鎊，那么根據(jù)正常比率將產(chǎn)生 24萬英鎊的工資成本 21萬英鎊，那么 3萬英鎊的節(jié)約將產(chǎn)生，公司和員工將對半分享這部分節(jié)約 財務衡量型 單因素盧卡爾計劃實例（ 2） 12個月或 18個月的基準期來計算正常的月銷售額、購買原材料和服務的成本、增加值和工資（假設各自的數(shù)字為 100萬英鎊、50萬英鎊、 50萬英鎊和 20萬英鎊） （本例中，可能是 40%） ，銷售額是 120萬英鎊，購買成本是 60萬英鎊，增加值是 60萬英鎊，相對于正常的增加值 50萬英鎊，將有 10萬英鎊的提高 ，其中員工的分享系數(shù)為 40%（與工資和增加值比率相一致） 收益分享 生產(chǎn)率衡量型 這種收益分享是用生產(chǎn)率的提高來計算收益分享。它通常是在綜合短期衡量標準和長期衡量標準、財務衡量指標和非財務衡量指標的基礎上設計出來的。 收益分享中的幾個關(guān)鍵決策 四、所有權(quán)分享：長期績效認可 （一）所有權(quán)分享產(chǎn)生的原因 所有權(quán)分享是在利潤分享的基礎上發(fā)展起來的 ,包括員工持股、股票分紅、股票期權(quán)等。 利潤中有多少分配方案每年由組織自己決定，但是大型組織通常是采用一個預先設定好的規(guī)則。購股價格一般參照股票的當前市場價格確定。除了 SAYE合同的稅收優(yōu)惠外，對員工因折扣價獲得股票期權(quán)和在持有期權(quán)期間股票增值獲得的利潤可以免除所得稅。 股票期權(quán)行權(quán)收益圖 價格 行權(quán)價 授予 行權(quán) 出售 時間 股價 行權(quán)禁止期 可以行權(quán)期 行權(quán)收入 ， 行權(quán)時或延遲到股票出售時繳稅 股票轉(zhuǎn)讓收入 ， 資本所得稅 股票期權(quán)計劃（續(xù)） 股票期權(quán)使員工薪酬與股票價格掛鉤，有利于員工與股東形成共同的利益和價值偏好，此外，由于員工獲得的是新增股票價值，不會對組織的資本存量發(fā)生侵蝕。 ” 不同的組織其薪酬結(jié)構(gòu)的分層往往是不同的。 與前兩種方法不同的是，薪點法為評價職 位確定了明確的標準 —— 報酬要素，即在工作中受組織重視，有助于追求組織戰(zhàn)略并實現(xiàn)其目標的特征。技能方案可以側(cè)重于深度也可以側(cè)重于廣度。根據(jù)他的分類，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為工作型薪酬結(jié)構(gòu)、技術(shù)型薪酬結(jié)構(gòu)和市場型薪酬結(jié)構(gòu)，并可以運用工作評價、技能測定、市場定位等方法加以確定。 寬帶薪酬體系的一個潛在假設是：一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長對組織的價值更高；一位技術(shù)非常熟練的工人對組織的貢獻并不亞于一位車間主任；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對組織的作用更重要 。 續(xù) —內(nèi)外一致性 薪酬模型由內(nèi)部一致性結(jié)構(gòu)和外部薪酬率兩個要素組成。對關(guān)鍵崗位 ， 為了確保能夠吸引到人才 ， 組織可能需要采取高于市場水平的策略 ， 對其他人員則采取跟隨市場水平的策略 。（ 2）調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例。 補償性薪酬差別包括 勞動負效用補償性薪酬差別 、 風險補償性薪酬差別以及人力資本補償性薪酬差別 。 （ 1）支付薪酬的差異； （ 2）效率工資 ； （ 3）信號工資 。 通過功能分布測度薪酬差別 薪酬的規(guī)模分布與功能分布是相互關(guān)聯(lián)的 ， 通常薪酬的功能性差別越大 ， 薪酬的規(guī)模性差別也越大 。 基本薪酬制度是指 根據(jù)勞動技能、勞動強度、責任大小、勞動條件等因素劃分不同的等級，再按照不同的等級確定薪酬標準的制度， 它是所有薪酬制度的必須部分。 這里主要介紹基本薪酬表的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容 。 可以用絕對數(shù)表示 ， 也可以用等級系數(shù)表示 。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細、技術(shù)單一、工作對象比較固定的組織。 。 （ 1）所有的工作成果都必須易于衡量，且可直接歸因于一個人或一個群體； （ 2）員工的工作速度可由自己控制，而非機器控制； （ 3）必須存在穩(wěn)定的工作成果流量，否則員工的收入將會大幅度波動； （ 4）工作應該是持久的，并不受制于工作和物質(zhì)的經(jīng)常性變化。績效薪酬方法多樣，而且不同的組織使用的類型也各不相同，本書依據(jù)績效薪酬的深度和廣度的不同，將績效薪酬分為作為基本薪酬制度類型的績效薪酬制和作為輔助薪酬類型的績效薪酬制。 它反映某一薪酬等級的員工一定時間的薪酬水平的高低 。 薪酬等級級差通常簡稱為薪酬級差 、 薪級或級差 。 。 第一節(jié) 基本薪酬制度 ? 一、基本薪酬制度概述 （一）基本薪酬制度的內(nèi)涵 薪酬制度包括基本薪酬制度、薪酬調(diào)整制度、升級制度、定級制度、各種薪酬形式以及薪酬發(fā)放辦法等。 通過薪酬分布測度薪酬差別的方法 所謂薪酬分布，有兩種含義： 一是薪酬的規(guī)模分布，它所涉及的是各階層或群體與其所得薪酬總額的關(guān)系，是從薪酬所得者的規(guī)模與所得薪酬規(guī)模的關(guān)系的角度來考察某個或各個階層或群體勞動者得到的薪酬份額的大??； 二是薪酬的功能分布。 所以，單個雇主不可能通過支付高于或低于市場薪酬水平的工資獲得優(yōu)勢。 現(xiàn)代經(jīng)濟學一般用職業(yè)的非貨幣特征來解釋職業(yè)之間的薪酬差別，并將這種差別分為補償性薪酬差別、競爭性薪酬差別和壟斷性薪酬差別。 縱向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級結(jié)構(gòu)；橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合 。 當市場薪酬與職位評價存在差異時 ， 就需要重新檢討某一特殊職位評價和市場定價 ， 經(jīng)過再次分析 ， 通常能夠解決問題 。組織需要通過薪酬制度的設計來吸引并留住人才。 第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的厘定與調(diào)整 一、薪酬寬帶 薪酬寬帶是，組織將原來十幾甚至二十幾、 三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動幅度拉大。 以任職者能力為基礎的薪酬結(jié)構(gòu)的問題是人們對于能力是什么，能力能夠帶來什么還沒有統(tǒng)一的看法。 包括： 技能薪酬結(jié)構(gòu) 和 能力薪酬結(jié)構(gòu)。排序法以職位對組織的貢獻為基礎，按職位高低進行排序。 ? 薪酬結(jié)構(gòu)要反映組織設計和組織工作流程，是組織確定薪酬戰(zhàn)略的一個重要原則。在 1996年 《 財富 》 雜志公布的 100強企業(yè)中有 87%的企業(yè)采用了股票期權(quán)方案。同時他們通過一項免征所得稅的 “ 儲蓄購股 ” 儲蓄計劃積攢現(xiàn)金來實現(xiàn)這種期權(quán)。購股價格一般參照股權(quán)的當前價格確定，同時一般也會規(guī)定一個購股后出售前的持有期。在引入基于利潤的薪酬制度以前，英美各國在 20世紀 80年代大多數(shù)采用的利潤分享計劃是一種 “ 核準的利潤分享 ” （ APS）計劃形式。 引入收益分享系統(tǒng)的五個關(guān)鍵步驟 ： ? ； ? ； ? ； ? ； ? 。此外，這些計劃的標準是為制造型企業(yè)提供的，除了在工廠中使用之外，在其他場合的使用價值很小。 （二）收益分享的類型： 到目前為止，收益分享經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，按照其所使用的衡量標準的種類，可以分為三種類型。 此外，還可將績效薪酬制度設計成持股制的形式。在這種情況下，基本薪酬通常每一級均設計為高、中、低三個標準，然后依據(jù)員工的工作等級和績效測量結(jié)果進行對號入座。最后，相關(guān)工作的培訓機會和組織目標必須提供給有關(guān)員工。其有效實施的必備條件有：第一，為了使績效測量成為一項有意義的活動，個人之間的績效必須有顯著的差異；第二，薪酬范圍應足夠大；第三，績效測量手段必須有效可靠，且能將績效結(jié)果與薪酬水平掛鉤；第四，管理人員能熟練設定績效標準，并能操作測量過程；第五，組織文化支持績效薪酬體系；第六，薪酬水平既有競爭性，又不失公平，組織在薪酬與績效連接方面富有經(jīng)驗；第七，主管和下屬之間相互信任，各項績效指標能進行積極的交流。 該方式主要是基于以下考慮：員工受到激勵將投入更多的努力，因為這樣會得到更多的收入；雖然做同樣工作的員工可能收入不同而不再有全面的平等，但報酬與產(chǎn)量掛鉤也是公平合理的；這種方式具有成本優(yōu)勢。 （ ） 。 決定員工績效的三個因素 越來越多的證據(jù)表明，員工的績效取決于三個因素，可用公式表示如下： 員工績效 =f（ S， K， M） 其中： S——完成任務的技能和能力； K——關(guān)于時間、規(guī)則、原理和程序的知識； M——完成任務的愿望 。 薪酬水平的外部競爭性應當是就職位或職位族而言的一個概念，而不是就企業(yè)層面而言的概念。 績效考核與市場薪酬水平調(diào)整的結(jié)合 薪酬結(jié)構(gòu)中的位置績效水平 中間值以上 中間值 低于中間值 優(yōu)秀 MR% MR% MR% 勝任 MR% MR% MR% 有進步或尚需改進 0 MR% MR%注 ?注： MR=市場薪酬水平 ?資料來源： [美 ]托馬斯 因此，不少組織采用按工作簇來確定報酬要素，以增強員工的適應性，寬帶薪酬法就是源于這種考慮 基于資歷的薪酬水平調(diào)整 許多組織都將員工的薪酬水平調(diào)整與員工的任職資歷掛鉤。 最低薪酬水平 所謂最低薪酬水平是指國家和?。ㄊ校┩ㄟ^立法形式規(guī)定的經(jīng)濟組織在不破產(chǎn)和勞動者按照合法勞動合同從事了規(guī)定的勞動時，勞動者應得或該組織應付的最低勞動報酬。比例稅率沒有起征點，一律按 20%征收。 ? 2，意義：對城鄉(xiāng)各類企業(yè)都起到調(diào)節(jié)作用、有利于企業(yè)面向市場進行經(jīng)營、有利于企業(yè)控制成本、有利于員工的基本合法利益的保障、有利于控制全社會的投資與消費比例，使經(jīng)濟協(xié)調(diào)穩(wěn)定增長。 ? 適用范圍：除限制產(chǎn)業(yè)之外的各類產(chǎn)業(yè)；除公務員、實行租賃承包的承租人、處于見習期、不熟練期、學徒期的勞動者、假期臨時就業(yè)的學生、各類殘疾人。而消費是宏觀經(jīng)濟的一個重要環(huán)節(jié)； ? 薪酬水平過低，會導致消費萎縮，對經(jīng)濟發(fā)展造成不利影響； ? 薪酬水平過高，社會供給不足，對經(jīng)濟發(fā)展不利； ? 2，薪酬增加意味著消費增加而投資減少； ? 3，薪酬與利息、地租、利潤不協(xié)調(diào)會導致經(jīng)濟發(fā)展的結(jié)構(gòu)可能出現(xiàn)問題。其特點有：以合伙人方式分配權(quán)利、強調(diào)對公司總體目標的貢獻、以合作方式在合伙人間形成網(wǎng)絡。 ? 2，企業(yè)文化可以分為功能型、流程型、時效型和網(wǎng)絡型。 戰(zhàn)略薪酬特點和作用 ? 1，含義：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬戰(zhàn)略。行為是結(jié)果的函數(shù)、薪酬體系應該與需求一致、管理者應該知道什么對員工有吸引力 戰(zhàn)略薪酬理論 戰(zhàn)略薪酬是實現(xiàn)組織目標的管理流程，是聯(lián)結(jié)組織與員工的紐帶，員工是組織競爭與發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，員工發(fā)展與組織目標、理念和文化的結(jié)合，報酬支付與人力資源管理功能結(jié)合。 自助薪酬要點：由十部分內(nèi)容組成、由單獨機構(gòu)為每位員工設計、員工參與。 理論基礎可靠；打破了傳統(tǒng)供求定律。勞動力供給曲線相反，兩者的交點決定薪酬水平。 薪酬決定論 時間 代表人物 理論要點 評價 邊際生產(chǎn)力薪酬論 19世紀末20世紀初 約翰 ? 3，實行條件：管理層與員工愿意合作；職位結(jié)構(gòu)可以使人不受職位約束的自由發(fā)展。一經(jīng)給付基本不再變化； ? 綜合薪酬：勞動分紅、普遍股權(quán)收益、股票期權(quán)； ? 其他薪酬：以附加報酬或福利等形式支付的報酬，例如工作餐、優(yōu)惠住房或用車、醫(yī)療咨詢或保險、帶薪休假等。中小企業(yè)薪酬管理 楊新華主講 內(nèi)容介紹 ? 全書共四部分：基礎篇、構(gòu)架篇、制度篇和操作篇 ? 每部分有三章，共 12章： ? 基礎篇：薪酬基本范疇、薪酬理論、薪酬發(fā)展 ? 構(gòu)架篇：薪酬的宏觀環(huán)境、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu) ? 制度篇：薪酬制度、福利保險制度、薪酬制度方案設計 ? 操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理與維護、薪酬診斷與再造 本書結(jié)構(gòu)特點 ? 體系完整、理論性強 ? 每一章都有內(nèi)容簡介、正文和小結(jié) ? 依據(jù)內(nèi)容附有思考題，思考題與所講述的內(nèi)容一致，是該部分內(nèi)容的重點部分 ? 大部分章節(jié)附有參考兩個案例，案例后面有討論題，供討論參考