【正文】 分布于經(jīng)理層各個崗位行使經(jīng)營管理職能。[加強對職業(yè)經(jīng)理人的激勵和約束 職業(yè)經(jīng)理行使的是管理職能，是把企業(yè)內(nèi)部各種生產(chǎn)要素組織起來并使之發(fā)揮最大效益。尊重員工，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。（三）、建立有效的激勵與約束制度。營造良好的企業(yè)文化。企業(yè)應該通過借鑒國外先進的管理經(jīng)驗，按照與國際接軌標準和規(guī)范，結(jié)合企業(yè)自身特點制訂適合企業(yè)發(fā)展的組織設計和職務分析、人力資源規(guī)劃、人員心理和素質(zhì)測評、績效考核制度及其它工作標準，幫助員工開發(fā)各種知識技能，提供實現(xiàn)個人專長的機會，鋪設職業(yè)發(fā)展的階梯，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的科學決策、合理分工和有效控制。20世紀90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的。其次，在企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響的研究方面，大多數(shù)學者認為企業(yè)文化是績效管理設計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。在計劃經(jīng)濟年代，人才只進不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負擔，也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓費用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。四、我國中小企業(yè)人力資源管理績效提升的路徑探討加強領導者對企業(yè)文化建設的正確理解和認識提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強對企業(yè)文化正確的理解和認識。另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵機制，克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵方式。激勵，則是人力資源管理的重要內(nèi)容。畢竟對于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的。簡單的就表現(xiàn)為“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”。通過激勵，可以是人們理解和接受組織目標，認同和追求組織目標，是組織目標成為組織成員的信念，進而轉(zhuǎn)化為組織成員的動機，并推動人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標而努力。具體來看，不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。（2）正激勵與負激勵 從激勵的性質(zhì)上劃分，激勵還可以分為正激勵和負激勵。如，一個人欣然從事一項又臟又累，枯燥無味，別人都不愿意干的工作時，或當別人都已下班回家，只有他甘愿留下來加班時，他所得到的激勵可能多源于外酬的刺激。反之，則會使員工的工作積極性受挫，影響其工作績效，從而使激勵機制失效。如過分優(yōu)厚的獎勵，可能會使人覺得輕而易舉就會成功，而不需刻苦努力；過分嚴厲的懲罰，可能導致人失去信心和勇氣，而喪失對工作的熱情致使業(yè)績更差。而且在社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平較高的條件下，人的精神需求則會占主導地位，所以，精神激勵應逐漸占主導地位。內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則 從人的感性認識角度來看，一個人若在強大的外界獎勵或懲罰下采取行動，他多半會以為自己是受外部控制的，所以以為行為是外激勵的。（二）激勵方式單一 這是大多數(shù)企業(yè)的共同問題。相同的金錢，對于不同的人有不同的價值。員工持股員工持股從勞動者走向所有者的激勵模式員工持股計劃簡稱，指由公司內(nèi)部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產(chǎn)權組織形式。普通員工，收入的不斷增加就是他們努力工作的原因。但許多長期激勵的措施，如股票期權、經(jīng)營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。名列第二的是美國在線董事長凱斯，紅利100萬美元。向上爬很難，而往下掉則輕而易舉。因此，就要加以精神鼓勵。（3）激勵程度 激勵程度就是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰的高低。在員工做出成績，符合激勵標準以后，管理者應該及時予以激勵，不要拖延時間。所謂外激勵就是指由外酬引發(fā)的，與工作任務本身無直接關系的激勵。人不僅要吃飽穿暖，還要有心理上的滿足感，榮譽感和成就感。企業(yè)在實現(xiàn)自身組織目標的同時，應該兼顧員工的個人利益，在適當?shù)臅r機獎懲員工，會有效調(diào)和二者的矛盾，因此，激勵的作用在于能有效的把個人目標和企業(yè)目標統(tǒng)一起來，促使個人目標與企業(yè)目標達成一致并共同實現(xiàn)。因此，組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。激勵的特點包括三個方面，下面分別來論述。如果企業(yè)在人才時，過分夸大企業(yè)的承諾，如：工資、福利、待遇，等到員工入職后才知道公司只是口頭承諾，并未兌現(xiàn)，這勢必會失去員工對企業(yè)的信任，從而降低對組織的忠誠度，最終選擇離開。同時，企業(yè)應加強對核心文化的建設，在全體員工心目中樹立起強大的企業(yè)形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結(jié)合。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。二、相關文獻回顧企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學術界和企業(yè)界的廣泛關注，我國學者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關系進行了大量的研究與探討。文章深入分析了中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化提升人力資源管理績效的路徑。④倡導團隊精神和凝聚力。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。而在目前條件下，中小企業(yè)的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴重制約企業(yè)發(fā)展的一個嚴重問題。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業(yè)道德、個人信用來約束職業(yè)經(jīng)理人。而中小企業(yè)的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務意識不強，內(nèi)功修煉不夠等缺陷。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。第三篇：淺談中小企業(yè)人力資源管理會計923熊玲玲2009265145淺談中小企業(yè)人力資源管理【摘要 】 在當今,經(jīng)濟競爭的激烈程度越來越強。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。首先可以采用內(nèi)部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務那么成熟。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業(yè)的運營帶來較大風險。(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經(jīng)驗大量的人力資源管理或相關專業(yè)近期畢業(yè)的大學生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。企業(yè)咨詢熱線：***第二篇：中小企業(yè)人力資源管理[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理學校：專業(yè)：學號：姓名：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1中小企業(yè)人力資源管理在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。第五步，項目經(jīng)理根據(jù)項目獎勵總額及參與者的貢獻大小及時分配項目獎勵基金。鑒于S公司所處的行業(yè)特點（高速增長，技術更新?lián)Q代比較快），與成熟企業(yè)相比，其人才配置應有其特殊性，這可體現(xiàn)在兩個方面：一是采用扁平化的組織架構(gòu)，嚴格限制核心技術人才和專職管理人才的數(shù)量，同時，注重考查核心人才的職業(yè)道德和忠誠傾向。問題診斷：薪酬管理的硬性不足與企業(yè)所處的階段分析為找到問題的根源所在，我們對S公司的發(fā)展階段和管理基礎進行了系統(tǒng)診斷?？碨公司如何實施項目化人力資源管理項目化人力資源管理是一種全新的管理模式，也是一項復雜的系統(tǒng)工程。項目化人力資源管理及其對中小企業(yè)的意義對照中小企業(yè)的本質(zhì)特征及現(xiàn)實需要，筆者以為，中國特色的人力資源管理模式至少需滿足三條標準：一是要適應中國企業(yè)不斷探索清晰業(yè)務模式的現(xiàn)實發(fā)展需要；二是要有利于企業(yè)有效整合可供調(diào)配的一切資源，擺脫人財物等資源嚴重不足的現(xiàn)實制約；三是要有利于凝聚核心人才、培育企業(yè)核心競爭力。對中小企業(yè)來說，在人力資源有限的情況下，因人設崗或?qū)嵤┮蝗硕鄭彶]有什么過錯，但在以標準崗位管理為基礎的人力資源管理模式制約下，員工的潛能開發(fā)受到了很大程度的抑制。如前所述，單從財務數(shù)據(jù)來看，中國企業(yè)有大有小，但從企業(yè)的發(fā)展階段和管理主題來看，可以說中國大部分企業(yè)都尚處在成長期，在本質(zhì)上差別不大，中小企業(yè)居多，其共性可歸結(jié)為以下幾點：其一，具有成長潛力，卻找不到成長路徑。與分析薪酬激勵一樣，我們也要從企業(yè)發(fā)展階段和所面臨的管理主題層面來尋找答案。對于中國的大多數(shù)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，從發(fā)展階段來看，基本都處于成長期，業(yè)務模式梳理、優(yōu)勢資源整合、具體項目運作是企業(yè)管理的主題。因崗設人、按崗付酬是西洋化薪酬管理的核心思想。西洋化管理工具緣何水土不服西洋化管理工具水土不服的理論注解提起西洋化人力資源管理工具水土不服的原因，可謂眾說紛紜，呼聲比較高的代表性觀點可歸結(jié)為以下三個：一是從管理基礎來看，有人認為中國企業(yè)的管理基礎過于薄弱，加之配套制度不健全，導致人力資源管理方案成為空中樓閣。從人事管理到人力資源管理，乃至于人力資本開發(fā)，不計其數(shù)的中國企業(yè)進行了艱難的探索之旅。稍加分析不難發(fā)現(xiàn)，以上呼聲基本都來自于學者或研究專家，其出發(fā)點主要是喚起人們對人力資源管理的關注；而站在企業(yè)家的角度來看，要使人力資源真正成為拉動企業(yè)績效的第一動力，顯然這些觀點剖析的深度還很不夠。筆者認為，之所以出現(xiàn)這種反?，F(xiàn)象，其原因在于中國企業(yè)與西方企業(yè)所處的發(fā)展階段和所面臨的管理主題不同。鑒于此，不論我們引用多么先進、多么時尚的崗位價值評估工具，都注定難逃水土不服的宿命。也即是說，以管控為主題的績效管理迎合了以規(guī)范為主題的企業(yè)發(fā)展需要，所以這些時尚工具能夠在西方企業(yè)開花結(jié)果。其二，具有扁平的組織架構(gòu)，