淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題(存儲(chǔ)版)
【正文】 病 率。 建立公平、公開(kāi)、公正的績(jī)效考核制度。 員工會(huì)通過(guò)對(duì)物質(zhì)待遇和精神待遇的評(píng)估，來(lái)判斷他們的努 力是否得到了公司的充分回報(bào)。 第四、 對(duì)其他員工造成很大的心理壓力，因同事的跳槽會(huì)對(duì)留下來(lái)的員工造成不良的負(fù)面影響，使他 們對(duì) 中小企業(yè) 產(chǎn)生不滿，對(duì)自己的發(fā)展失去信心。當(dāng)前， 中小企業(yè) 的人力資源管理正從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)?中小企業(yè) 經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理在我國(guó)會(huì)克服困難逐漸走向成熟。 第二、 使 中小企業(yè) 正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序難以維系，不僅影響 中小企業(yè) 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損 中小企業(yè) 的形象。員工除了有物質(zhì)待遇的需求以外，還有精神待遇的需求?？?jī)效管理是 中小企業(yè) 提高競(jìng)爭(zhēng)力的中心環(huán)節(jié)。本次調(diào)查表明，在所有參加調(diào)查的人中，有 %的被調(diào)查者存在一定程度的心理健康問(wèn)題，也就是說(shuō)每四個(gè)被調(diào)查者中就有一個(gè)人存在一定的心理健康問(wèn)題。 員工作為 中小企業(yè) 在職培訓(xùn)投資的物質(zhì)載體，其生命是有限的，而技術(shù)和知識(shí)又不斷發(fā)展的?？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步推動(dòng)了人力資源管理的科學(xué)性，通過(guò)利用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，如專門測(cè)評(píng)軟件、面試、筆試、辯論等，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征和職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人授權(quán)提供可靠的依據(jù)。 第二，堅(jiān)持按照工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)要求選拔人才的原則。 要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性。有效的激勵(lì)不僅能提高員工的個(gè)人 績(jī)效，進(jìn)而調(diào)組織的績(jī)效，同時(shí)也有利于吸引、使用和保留人才。 在激勵(lì)員工的手段也比較陳舊，一般都是以加薪為主。 目前 中小企業(yè) 培訓(xùn)被動(dòng)參加的多，主動(dòng)學(xué)習(xí)的少，應(yīng)付得多，真正求知的少。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系中小企業(yè)管理實(shí)際。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼 備，缺一不可；客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績(jī)，二重公論。 根據(jù)定義可以從一些 中小企業(yè)中看出管理理念的滯后，比如 從 2022 年至 2022 年某電力行業(yè)工程部對(duì)計(jì)算機(jī)管理員的 培訓(xùn)幾乎為零。 在我國(guó)各行各業(yè)都有中小型企業(yè)的存在，他們的體制靈活， 有勞動(dòng)密集型的企業(yè)也有高精尖類型的企業(yè)，這對(duì)于人力資源管理就提出了較大的考驗(yàn)及難度。 要 提 高 中 小 型 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 就要建立先 進(jìn) 的 管 理 理 念 、 良 好 的 培 訓(xùn) 機(jī) 制 和 科 學(xué) 有 效 的 激 勵(lì) 機(jī) 制 等 ， 從 而提 高 中小 型 企 業(yè) 人 力 資 源管 理 的 水 平 。這 些 問(wèn) 題 主 要 體 現(xiàn) 在 人 力 資 源 管 理 觀 念 的 滯 后 、 培 訓(xùn) 機(jī) 制 不 完 善 、人 員 激 勵(lì) 不 科 學(xué) 等 方 面 。 1．企業(yè)規(guī)模小，體制靈活 。 二 、 中小企業(yè) 中 人力資源 存在 問(wèn)題 在我國(guó)目前 中小企業(yè) 中，人力資源的現(xiàn)狀令人堪憂，主要 體現(xiàn) 以下 幾個(gè)方面： （一） 中小企業(yè) 中滯后的人力資源管理理念 人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì) 與 一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。有些中小企業(yè)對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)和人本資源的投資不夠，主要表現(xiàn)在中小企業(yè)人力資源IV 開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。 沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性 。 中小企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)，而不重視反饋的過(guò)程。詹姆斯（ William James）教授對(duì)人的激勵(lì)問(wèn)題研究結(jié)論是：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力發(fā)揮只不過(guò) 20%—— 30%；；如果施以充分激勵(lì) ，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到 80%—— 90%。這種獎(jiǎng)勵(lì)不能引起員工的興趣 ,同樣更不能激發(fā)員工的斗志，漸漸的中小企業(yè) 喪失了凝聚力 ,喪失了人文精神 ,員工就只能把 中小企業(yè) 當(dāng)成一部機(jī)器 ,沒(méi)有生命力。中小企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問(wèn)題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來(lái)考慮，授權(quán)人
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