【正文】 動(dòng)地處理部門(mén)提出的人力資源管理需求，走一步看一步，這必然會(huì)造成人力資源管理的盲目性。再次，中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒(méi)有明確的規(guī)劃。一些企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理既耗時(shí)又費(fèi)力，且效果不佳，直接將績(jī)效管理拒之門(mén)外。盡管一些中小企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視企業(yè)文化的重要作用，但在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中傾向于借鑒大企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，往往導(dǎo)致企業(yè)文化不僅缺乏專業(yè)性，而且不能被有效地內(nèi)化為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)文化建設(shè)只停留在空洞的口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)。適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有推動(dòng)作用，企業(yè)文化的發(fā)展推動(dòng)著企業(yè)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。充分尊重人才，激發(fā)員工潛能，使員工的利益得以充分的體現(xiàn)。在提高對(duì)培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，加大在培訓(xùn)方面的投入，從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，制定培育符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才計(jì)劃。企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽(yù)、物質(zhì)、事業(yè)等多種激勵(lì)方式。企業(yè)用人是一個(gè)雙向選擇與匹配的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)通過(guò)各種公關(guān)與宣傳活動(dòng)，讓潛在員工了解本企業(yè)的文化，使認(rèn)同企業(yè)基本價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的員工選擇企業(yè)。避免傳統(tǒng)的績(jī)效考核忽略對(duì)員工價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的考核。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問(wèn)題 方法人是創(chuàng)造和發(fā)展的實(shí)施者，企業(yè)管理的根本就是對(duì)人力資源的管理?！叭恕敝坞m然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)“以人為本”但總是停留在口號(hào)的層，往往以自我意識(shí)為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：“人資儲(chǔ)備”殺雞用牛刀，花大錢(qián)招大才，委以小用。有一個(gè)實(shí)例，某小企業(yè)一個(gè)新聘員工，有一定的駕駛技術(shù)，不甚精通，但是企業(yè)招聘進(jìn)來(lái)卻急于讓他常駐外地做辦事處司機(jī)，結(jié)果該司機(jī)出交通事故，導(dǎo)致車(chē)毀人傷。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門(mén)建設(shè)，甚至不設(shè)立專門(mén)的人力資源部門(mén)，往往將綜合辦公室，后勤采購(gòu)，甚至財(cái)務(wù)與人力資源合并。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。沒(méi)有健全的企業(yè)文化沒(méi)有了精神，人就會(huì)形同植物，沒(méi)有了信仰，人會(huì)空虛甚至瘋狂，企業(yè)也一樣。樹(shù)立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨(dú)尊的家長(zhǎng)作風(fēng)。這是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展必須做出的基礎(chǔ)性投入。精神方面注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識(shí)；物質(zhì)激勵(lì)方面,要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)是提高全員素質(zhì)，預(yù)防各種問(wèn)題，改變落后思想和產(chǎn)能的直接手段。參考文獻(xiàn)[1]豐源茂，淺談中小型企業(yè)人力資源的管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）2010,(03)[2]朱瑞珍,[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006,(01)[3]李書(shū)治，民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題探析[J].民營(yíng)經(jīng)濟(jì),2007,(02)[4]李鴻雁，淺析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J/OL].考試周刊， 這個(gè)網(wǎng)址[5]鄧澤生，淺析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[DB/OL].論文網(wǎng)，[6]任鴻飛，中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方法的探討[DB/OL].論文網(wǎng)，第四篇：中小企業(yè)人力資源管理信息化問(wèn)題研究開(kāi)題報(bào)告中小企業(yè)人力資源管理信息化問(wèn)題研究（開(kāi)題報(bào)告）第 1 頁(yè)中小企業(yè)人力資源管理信息化問(wèn)題研究工商管理0903（09131583）陳文忠1研究背景進(jìn)入信息時(shí)代以來(lái)特別是在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，我國(guó)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境正迅速發(fā)生著巨大變化。他建議咨詢公司與軟件公司合作，先理順管理流程再進(jìn)行技術(shù)開(kāi)發(fā)。基于人力資源管理信息化整體解決方案的研究還不成熟，大多都處于事務(wù)型管理階段，難以為企業(yè)提供決策支持?；萜澛–harles Wiesmna）開(kāi)創(chuàng)了戰(zhàn)略信息系統(tǒng)的研究領(lǐng)域，于1988年出版了《戰(zhàn)略信息系統(tǒng)》專著，他認(rèn)為，一個(gè)成功的企業(yè)是指，運(yùn)用信息技術(shù)支持或體現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、或削弱對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。Bradford Lee教授（美國(guó)康奈爾大學(xué)）在他們的著作《Theimpact of eHR on professional petence in HRM》中寫(xiě)到“信息技術(shù)是重要推動(dòng)力，它促使從事人力資源管理工作的人員從關(guān)注事務(wù)到關(guān)注如何成為企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴。研究路徑本文通過(guò)分析國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源管理信息化的研究，提出人力資源信息化的內(nèi)涵、作用以及我國(guó)中小企業(yè)實(shí)施人力資源信息化的現(xiàn)狀。哈格梅芙關(guān)鍵詞中小企業(yè)人力資源問(wèn)題對(duì)策前言這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究。為保持我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展和擴(kuò)大社會(huì)就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。據(jù)國(guó)家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項(xiàng)問(wèn)卷式調(diào)查顯示：在接受調(diào)查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學(xué)歷人員共計(jì)4235人，%，其中，技術(shù)人員大專及以上學(xué)歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計(jì)3889人，％。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的必然結(jié)果就是導(dǎo)致企業(yè)行為短期化，只重視眼前利益，嚴(yán)重影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。三、福利待遇問(wèn)題，激勵(lì)措施實(shí)施不到位很多員工在進(jìn)入企業(yè)之前會(huì)先考慮企業(yè)的福利待遇問(wèn)題，這是員工考慮是否接受這份工作的關(guān)鍵所在。對(duì)企業(yè)內(nèi)的各種近親進(jìn)行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對(duì)待，按能力定崗位。此外，崗位和工作性質(zhì)不同，方式也應(yīng)不一樣。四、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理者自身素質(zhì)，加強(qiáng)企業(yè)文化企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者決定了企業(yè)未來(lái)的方向，是整個(gè)企業(yè)的核心，起著領(lǐng)頭的作用，所以作為一個(gè)企業(yè)的管理者，自身所具備的素質(zhì)一定要得到提高。結(jié)論在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的環(huán)境中，中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時(shí)解決人力資源管理上存在的一些問(wèn)題，并盡快采取措施，解決問(wèn)題，確保企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行良好，效益有所增長(zhǎng)，促使企業(yè)健康發(fā)展。附錄參考文獻(xiàn)葛玉輝人力資源管理[M]、長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理［J〕．企業(yè)研究報(bào)告。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。在企業(yè)的成長(zhǎng)期，重點(diǎn)提高員工的業(yè)務(wù)能力。其次，可考慮多樣化報(bào)酬方式，長(zhǎng)期激勵(lì)員工。而中小企業(yè)也正陷入一個(gè)惡性循環(huán)中：企業(yè)人員流失大使得企業(yè)不愿花錢(qián)在人才上，而這種不愿花錢(qián)直接導(dǎo)致企業(yè)陷入人才匱乏之中。二是培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。有些中小企業(yè)認(rèn)為人才應(yīng)是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的 “完人”或“能人”身上，總希望在人才市場(chǎng)上找到“救世主”。三、人才流失嚴(yán)重。正確認(rèn)識(shí)我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和所面臨的問(wèn)題，對(duì)于促進(jìn)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問(wèn)題，成為制約了企業(yè)的發(fā)展的問(wèn)題之一。梭尼杰夫近期資料表明，國(guó)外人力資源管理信息化的建設(shè)研究，對(duì)員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的研究越來(lái)越重視，與職業(yè)生涯管理相關(guān)的內(nèi)容很多，包括職務(wù)分析、績(jī)效管理、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、員工培訓(xùn)、人力資源管理診斷和激勵(lì)機(jī)制等內(nèi)容。Bryan Hopkins和James Markham（英國(guó)Reed商業(yè)信息研究中心研究員）分析了英國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀，探討了人力資源管理和信息技術(shù)的關(guān)系，指出人力資源管理與信息技術(shù)的融合將給組織帶來(lái)極大的益處，并列舉了大量事實(shí)來(lái)支持這個(gè)結(jié)論。國(guó)外對(duì)人力資源管理的研究開(kāi)展得較早，隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，對(duì)人力資源管理信息化的研究很重視，與計(jì)算機(jī)技術(shù)的結(jié)合很緊密，很多研究已經(jīng)進(jìn)入人力資源管理決策支持系統(tǒng)和專家系統(tǒng)的領(lǐng)域。鮑戈在對(duì)我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，提出了實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的必要性與可行性，并認(rèn)為選擇合適的軟件平臺(tái)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的基礎(chǔ)。彭劍鋒教授（中國(guó)人民大學(xué)）分析了人力資源管理信息化系統(tǒng)在企業(yè)實(shí)際使用中會(huì)遇到的各種問(wèn)題及解決的對(duì)策。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開(kāi)發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造奮發(fā)向上、和諧、合作的環(huán)境和氛圍, 從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重,加強(qiáng)管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。注重培訓(xùn)目的和效果而不是培訓(xùn)本身，避免通吃通學(xué)和不切實(shí)際。，構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)，保持企業(yè)人員穩(wěn)定和工作積極性、忠誠(chéng)度，就必須建立公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，改變主觀愛(ài)好和唯親思想評(píng)定員工的方式，使企業(yè)員工享有同等的地位和發(fā)展機(jī)會(huì)，真正發(fā)揮考核對(duì)員工工作的督促和工作成效評(píng)定的作用。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:工欲善其事，必先利其器。在為他們提供培訓(xùn)和教育時(shí)，必須從其實(shí)際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。有的企業(yè)一把抓，所有好講師的光盤(pán)都拿來(lái)看，聽(tīng)了百家之言，員工的思想?yún)s一片混亂?？?jī)效評(píng)估的公開(kāi)公正性不高。其實(shí)很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致大腦缺氧而癱瘓。人的潛能可以無(wú)限，但是能發(fā)揮出來(lái)的卻是有限。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關(guān)系型建立起來(lái)，用人唯親，用人的感性化比較強(qiáng)，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領(lǐng)導(dǎo)者家長(zhǎng)作風(fēng)濃郁，符合領(lǐng)導(dǎo)者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。參考文獻(xiàn):［1］ 張坤，［J］． (2): 123 － 126.［2］ ［J］． 價(jià)值工程，2009(7): 103 － 106.［3］ ［J］．社科縱橫，2009(1): 40 － 42.［4］ ［J］． 經(jīng)濟(jì)體制改革，2003(4): 62 － 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企業(yè)文化融入對(duì)新員工的招聘。在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，物質(zhì)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用呈淡化趨勢(shì)。在科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實(shí)提升人力資源管理效果。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時(shí)，還要促進(jìn)員工權(quán)利、價(jià)值、自由的全面和諧發(fā)展。在提高管理者企業(yè)文化意識(shí)的基礎(chǔ)上，讓員工廣泛參與到企業(yè)文化建設(shè)中去，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，使企業(yè)文化深入身心。因此大多數(shù)中小企業(yè)管理者認(rèn)為，中小企業(yè)的關(guān)鍵是生存與盈利，更多的關(guān)注如何通過(guò)科學(xué)的管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)方式大眾化，激勵(lì)效果欠佳。其次，中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進(jìn)了一些先進(jìn)的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務(wù)的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實(shí)際能力，更要關(guān)注員工的價(jià)值觀、個(gè)性等關(guān)系到是適合企業(yè)特質(zhì)的關(guān)鍵因素(楊靜，2006)。本文對(duì)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，并探討憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績(jī)效的相應(yīng)對(duì)策。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來(lái)，有力地支持了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要支持力量。人力資源管理質(zhì)量已成為中 小企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素。(七)營(yíng)造和諧的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。獎(jiǎng)金的分配基數(shù)和比例等必須制度化，而獎(jiǎng)金的發(fā)放是建立在嚴(yán)格的考核制度基礎(chǔ)上。(六)完善企業(yè)的薪酬福利體系，實(shí)施差異化的激勵(lì)機(jī)制實(shí)行差異化的薪酬制度。是能帶來(lái)更大回報(bào)的投資。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)。(3)可替代的人員。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據(jù)個(gè)人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。所謂員工職業(yè)生涯是指員工個(gè)人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括其職業(yè)生活的方式、內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展的階段，它是一個(gè)連續(xù)的、長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程。樹(shù)立“以人為本”的管理理念，就是尊重職工的勞動(dòng)、尊重職工的人格、尊重職工的民主權(quán)利、