【正文】 動地處理部門提出的人力資源管理需求，走一步看一步，這必然會造成人力資源管理的盲目性。再次，中小企業(yè)缺乏科學的培訓制度，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃。一些企業(yè)認為績效管理既耗時又費力，且效果不佳，直接將績效管理拒之門外。盡管一些中小企業(yè)已經開始重視企業(yè)文化的重要作用，但在企業(yè)文化建設過程中傾向于借鑒大企業(yè)的成功經驗，往往導致企業(yè)文化不僅缺乏專業(yè)性，而且不能被有效地內化為企業(yè)的經營理念，企業(yè)文化建設只停留在空洞的口號和標語。適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化對企業(yè)經濟的發(fā)展具有推動作用，企業(yè)文化的發(fā)展推動著企業(yè)管理的協(xié)調發(fā)展。充分尊重人才，激發(fā)員工潛能，使員工的利益得以充分的體現(xiàn)。在提高對培訓重要性認識的基礎上，加大在培訓方面的投入，從開發(fā)人的潛能的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質的人才計劃。企業(yè)應結合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽、物質、事業(yè)等多種激勵方式。企業(yè)用人是一個雙向選擇與匹配的過程，在這個過程中，企業(yè)通過各種公關與宣傳活動，讓潛在員工了解本企業(yè)的文化，使認同企業(yè)基本價值觀念、道德規(guī)范、行為準則的員工選擇企業(yè)。避免傳統(tǒng)的績效考核忽略對員工價值觀念、道德規(guī)范、行為準則的考核。關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問題 方法人是創(chuàng)造和發(fā)展的實施者，企業(yè)管理的根本就是對人力資源的管理?！叭恕敝坞m然很多中小企業(yè)領導者強調“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：“人資儲備”殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。有一個實例，某小企業(yè)一個新聘員工，有一定的駕駛技術，不甚精通，但是企業(yè)招聘進來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機，結果該司機出交通事故，導致車毀人傷。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門建設，甚至不設立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務與人力資源合并。且整個體系缺乏科學性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。沒有健全的企業(yè)文化沒有了精神，人就會形同植物，沒有了信仰，人會空虛甚至瘋狂，企業(yè)也一樣。樹立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨尊的家長作風。這是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展必須做出的基礎性投入。精神方面注重感情投入與人文關懷,提高員工的自我發(fā)展意識；物質激勵方面,要進行激勵手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式來實現(xiàn)。培訓是提高全員素質，預防各種問題，改變落后思想和產能的直接手段。參考文獻[1]豐源茂，淺談中小型企業(yè)人力資源的管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）2010,(03)[2]朱瑞珍,[J].商場現(xiàn)代化,2006,(01)[3]李書治，民營中小企業(yè)人力資源管理問題探析[J].民營經濟,2007,(02)[4]李鴻雁，淺析我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[J/OL].考試周刊， 這個網址[5]鄧澤生，淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[DB/OL].論文網，[6]任鴻飛，中小型民營企業(yè)人力資源管理方法的探討[DB/OL].論文網，第四篇：中小企業(yè)人力資源管理信息化問題研究開題報告中小企業(yè)人力資源管理信息化問題研究（開題報告）第 1 頁中小企業(yè)人力資源管理信息化問題研究工商管理0903（09131583）陳文忠1研究背景進入信息時代以來特別是在經濟全球化的背景下，我國中小企業(yè)的經營環(huán)境正迅速發(fā)生著巨大變化。他建議咨詢公司與軟件公司合作，先理順管理流程再進行技術開發(fā)?；谌肆Y源管理信息化整體解決方案的研究還不成熟，大多都處于事務型管理階段，難以為企業(yè)提供決策支持?；萜澛–harles Wiesmna）開創(chuàng)了戰(zhàn)略信息系統(tǒng)的研究領域，于1988年出版了《戰(zhàn)略信息系統(tǒng)》專著，他認為，一個成功的企業(yè)是指，運用信息技術支持或體現(xiàn)企業(yè)競爭優(yōu)勢、或削弱對手的競爭優(yōu)勢。Bradford Lee教授（美國康奈爾大學）在他們的著作《Theimpact of eHR on professional petence in HRM》中寫到“信息技術是重要推動力，它促使從事人力資源管理工作的人員從關注事務到關注如何成為企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務伙伴。研究路徑本文通過分析國內外對人力資源管理信息化的研究，提出人力資源信息化的內涵、作用以及我國中小企業(yè)實施人力資源信息化的現(xiàn)狀。哈格梅芙關鍵詞中小企業(yè)人力資源問題對策前言這次人力資源管理我所選的題目是中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究。為保持我國國民經濟的健康快速發(fā)展和擴大社會就業(yè)率,大力發(fā)展中小企業(yè)具有重要意義。據(jù)國家中小型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業(yè)中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，%，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，％。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。沒有長遠發(fā)展規(guī)劃的必然結果就是導致企業(yè)行為短期化，只重視眼前利益，嚴重影響企業(yè)未來的發(fā)展。三、福利待遇問題，激勵措施實施不到位很多員工在進入企業(yè)之前會先考慮企業(yè)的福利待遇問題，這是員工考慮是否接受這份工作的關鍵所在。對企業(yè)內的各種近親進行嚴格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位。此外，崗位和工作性質不同，方式也應不一樣。四、加強企業(yè)內部管理者自身素質，加強企業(yè)文化企業(yè)的領導者決定了企業(yè)未來的方向，是整個企業(yè)的核心，起著領頭的作用，所以作為一個企業(yè)的管理者，自身所具備的素質一定要得到提高。結論在競爭如此激烈的環(huán)境中，中小企業(yè)想要更好的發(fā)展，就必須要根據(jù)自身的實際情況，建立完整的人力資源管理體系，及時解決人力資源管理上存在的一些問題，并盡快采取措施，解決問題，確保企業(yè)內部運行良好，效益有所增長，促使企業(yè)健康發(fā)展。附錄參考文獻葛玉輝人力資源管理[M]、長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理［J〕．企業(yè)研究報告。人力資源總體規(guī)劃必須適應企業(yè)經營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結合，常規(guī)性和應急性人力資源規(guī)劃相結合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經營管理的調整而作出相應的變化。在企業(yè)的成長期，重點提高員工的業(yè)務能力。其次，可考慮多樣化報酬方式，長期激勵員工。而中小企業(yè)也正陷入一個惡性循環(huán)中：企業(yè)人員流失大使得企業(yè)不愿花錢在人才上，而這種不愿花錢直接導致企業(yè)陷入人才匱乏之中。二是培訓制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學性。有些中小企業(yè)認為人才應是全能的“完人”，把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的 “完人”或“能人”身上，總希望在人才市場上找到“救世主”。三、人才流失嚴重。正確認識我國中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀和所面臨的問題，對于促進我國國民經濟健康可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。中小企業(yè)大約提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但目前中小企業(yè)的人力資源管理還存在一些問題，成為制約了企業(yè)的發(fā)展的問題之一。梭尼杰夫近期資料表明，國外人力資源管理信息化的建設研究，對員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的研究越來越重視，與職業(yè)生涯管理相關的內容很多，包括職務分析、績效管理、人員素質測評、員工培訓、人力資源管理診斷和激勵機制等內容。Bryan Hopkins和James Markham（英國Reed商業(yè)信息研究中心研究員）分析了英國企業(yè)人力資源管理信息化建設的現(xiàn)狀，探討了人力資源管理和信息技術的關系，指出人力資源管理與信息技術的融合將給組織帶來極大的益處，并列舉了大量事實來支持這個結論。國外對人力資源管理的研究開展得較早，隨著信息技術的高速發(fā)展，對人力資源管理信息化的研究很重視，與計算機技術的結合很緊密，很多研究已經進入人力資源管理決策支持系統(tǒng)和專家系統(tǒng)的領域。鮑戈在對我國人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎上，提出了實現(xiàn)人力資源管理信息化的必要性與可行性，并認為選擇合適的軟件平臺是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理信息化的基礎。彭劍鋒教授（中國人民大學）分析了人力資源管理信息化系統(tǒng)在企業(yè)實際使用中會遇到的各種問題及解決的對策。中小企業(yè)加強企業(yè)文化建設，重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造奮發(fā)向上、和諧、合作的環(huán)境和氛圍, 從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重,加強管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。注重培訓目的和效果而不是培訓本身，避免通吃通學和不切實際。，構建長效激勵，保持企業(yè)人員穩(wěn)定和工作積極性、忠誠度，就必須建立公平公正的考核標準，改變主觀愛好和唯親思想評定員工的方式，使企業(yè)員工享有同等的地位和發(fā)展機會，真正發(fā)揮考核對員工工作的督促和工作成效評定的作用。要加強和完善企業(yè)人力資源管理,必須構建科學的人力資源管理體系,具體而言:工欲善其事，必先利其器。在為他們提供培訓和教育時，必須從其實際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程。有的企業(yè)一把抓，所有好講師的光盤都拿來看，聽了百家之言，員工的思想卻一片混亂?？冃гu估的公開公正性不高。其實很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結果就是導致大腦缺氧而癱瘓。人的潛能可以無限，但是能發(fā)揮出來的卻是有限。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領導者家長作風濃郁，符合領導者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。參考文獻:［1］ 張坤，［J］． (2): 123 － 126.［2］ ［J］． 價值工程，2009(7): 103 － 106.［3］ ［J］．社科縱橫，2009(1): 40 － 42.［4］ ［J］． 經濟體制改革，2003(4): 62 － 65.［5］ 任瞳， 方略的影響［J］． 中國人力資源開發(fā)，2003(7): 36 － 37.第三篇：中小企業(yè)人力資源管理問題剖析中小企業(yè)人力資源管理問題剖析和解決方法探究摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領導者管理素質不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問題制約了企業(yè)發(fā)展。 企業(yè)文化融入考核體系。 企業(yè)文化融入對新員工的招聘。在當今這個知識經濟時代，物質對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。企業(yè)在實現(xiàn)自身利益的同時，還要促進員工權利、價值、自由的全面和諧發(fā)展。在提高管理者企業(yè)文化意識的基礎上，讓員工廣泛參與到企業(yè)文化建設中去，增強員工對企業(yè)文化的認識，使企業(yè)文化深入身心。因此大多數(shù)中小企業(yè)管理者認為，中小企業(yè)的關鍵是生存與盈利，更多的關注如何通過科學的管理實現(xiàn)企業(yè)的經濟發(fā)展。中小企業(yè)的激勵機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進行激勵，激勵方式大眾化，激勵效果欠佳。其次，中小企業(yè)在培訓方面的投資嚴重不足。近年來，國內的中小企業(yè)雖然引進了一些先進的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實際能力，更要關注員工的價值觀、個性等關系到是適合企業(yè)特質的關鍵因素(楊靜，2006)。本文對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析和研究，并探討憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應對策。改革開放以來，我國中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來，有力地支持了國民經濟的持續(xù)快速發(fā)展，已經成為我國國民經濟增長的重要支持力量。人力資源管理質量已成為中 小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。(七)營造和諧的企業(yè)文化良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。獎金的分配基數(shù)和比例等必須制度化，而獎金的發(fā)放是建立在嚴格的考核制度基礎上。(六)完善企業(yè)的薪酬福利體系，實施差異化的激勵機制實行差異化的薪酬制度。是能帶來更大回報的投資。將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費。(3)可替代的人員。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道，由員工根據(jù)個人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線，明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。所謂員工職業(yè)生涯是指員工個人職業(yè)的發(fā)展歷程，包括其職業(yè)生活的方式、內容和職業(yè)發(fā)展的階段，它是一個連續(xù)的、長期的發(fā)展過程。樹立“以人為本”的管理理念，就是尊重職工的勞動、尊重職工的人格、尊重職工的民主權利、