【正文】 小企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。因此我個人得出，形成中小企業(yè)人力資源管理存在不足的主要原因有以下幾點：　 （一）、企業(yè)的資金實力有限 由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業(yè)年薪數(shù)十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。人才對于高科技產(chǎn)業(yè)的樂觀和傾向以及對傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這種情況必須糾正，但與此同時，也不可走向另一個誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。第二，在激勵上重“利”輕“智”，目前，中小企業(yè)在人才激勵方面普遍存在一種傾向，即注重物質(zhì)獎勵而忽略了精神激勵。人力資源是21世紀(jì)的第一大資源，如果忽略人力資源管理，小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。比如，有一家企業(yè)曾把自己的遠景定為，爭創(chuàng)世界一流的通訊企業(yè)，這樣的遠景給人的感覺多少就有點口號的味道一一爭創(chuàng)是不一定需要達到的。例如，美國杜邦公司的競爭對手難以引進杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因為在這個制造炸藥起家的公司里，安全意識早已深深銘刻在每位員工的心里了。人們可以自我激勵、自我控制，在人群中存在著高度的想象力和創(chuàng)造性?？刹扇〉拇胧┌ǎ和ㄟ^科學(xué)的評估合理配置人才，使優(yōu)秀的人才不致因工作過于簡單而感到乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動的愿望。一個好的領(lǐng)導(dǎo)，就是要透過這種人與人的關(guān)系，以自己的模范行為影響他人，激勵員工的積極性，并通過對員工無微不至的關(guān)懷，使他們感受到企業(yè)的溫暖，從而增強主人翁責(zé)任感。但是，這通常是在物質(zhì)已經(jīng)有了保障的前提下。結(jié)果，想走的不走了，從而更激勵出企業(yè)內(nèi)部的活力。當(dāng)員工學(xué)識提高，資訊科技普及時，員工對企業(yè)的期望值也提高。幾年后，SNI公司的員工從5。加到最后的9000人。因此，筆者認為，小公司人員雖少，但建立一套崗位說明書是有必要的，而這樣也可以避免老板隨意更換崗位職責(zé)，引起員工內(nèi)心不滿。 有些小企業(yè)以經(jīng)費不足為理由而不愿意對員工進行培訓(xùn)。 知識經(jīng)濟時代與以往任何一個時代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以應(yīng)付的。40 / 40。領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力，主要體現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅韌不拔、業(yè)務(wù)精專、尊重下屬等等。管理歸根到底是人的管理，因此小公司在盡量為員工創(chuàng)造滿意的工作條件的同時，還應(yīng)注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關(guān)系，創(chuàng)造團隊合作的氣氛，及時調(diào)解員工間的不滿口在這樣的環(huán)境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作?？梢姡瑔T工培訓(xùn)從經(jīng)濟的角度考慮也是值得的。在一家還未建立起員工歸屬感的企業(yè)里，或在一家獎金與業(yè)績掛鉤工作并未作得很好的企業(yè)里，員工有希望承擔(dān)責(zé)任越少越好的想法是正常的。 （七）、設(shè)計合理的分工舒密勒提出明確嚴(yán)格的決策規(guī)則，然后征詢志愿改革者的意見。而哈佛管理雜志也提出：要籠絡(luò)員工的心，公平透明的決策過程比加薪更重要。另一方面，部下因未獲得必要的信任，也會失去積極性；同時部下還會產(chǎn)生依賴心理，出了問題便找領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)者疲于奔命，誤了大事。1987年美國的福特公司和通用公司同時取消了監(jiān)工這一職位，這是企業(yè)對員工自主管理及其效應(yīng)的充分肯定。 （五）、給予足夠的信任他的做法是，用自己的錢使一些人成了股東或企業(yè)主。物質(zhì)獎勵并不是萬能的。而以下的激勵措施雖然不是小企業(yè)所獨有，但相對來說是小企業(yè)更常用因而也是更重要的。如果流動并不能使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)越來越合理有效，則這樣的流動對企業(yè)將是有害無益的。 正確的人才觀，還包括合理的人才流動政策。 正確的人才觀，還包括在管理上切實體現(xiàn)對人才的尊重。（三）、建立正確的人才觀 不少小企業(yè)根本沒有企業(yè)文化。畢竟通過自己的耕耘使一家默默無聞的小企業(yè)成長為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對人才的極大誘惑。小企業(yè)要實現(xiàn)人力資源的有效管理必須從以下十個方面做起。然而，小企業(yè)的發(fā)展之路也決非坦途，復(fù)雜的外部環(huán)境使小企業(yè)的成長之路充滿艱辛。事實上，只要企業(yè)的每一位員工，通過自己勤奮學(xué)習(xí)鉆研，成為某一方面專業(yè)技術(shù)尖子或經(jīng)營管理能手，無論其原有身份是工人還是干部，都應(yīng)視為人才，都應(yīng)該給他們提供施展才能的機會。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的；由于實力有限，自然會在資源覓取以及分配上會處于劣勢，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來好的項目也很難操作如愿。 很多人認為中小企業(yè)的瓶頸僅僅是人力資源或資金，中小企業(yè)主你試想一下，假若你連保障人才起碼的薪酬、科研以及項目運營資金都捉襟見肘的話，你憑什么挽留住人才？或者你的企業(yè)資金相當(dāng)，卻沒有很好的薪酬分配制度或員工激勵制度，人才也會舍你而去的；或者你剛愎自用，人才也沒有必要唯你馬首是瞻。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能象對物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒有培養(yǎng)也就沒有人才”正是這個道理。中小企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，即便在經(jīng)濟上有一定補償，但長此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才， 關(guān)鍵在于它有一個令人奮進的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營模式，充分發(fā)揮經(jīng)營者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺行動和努力方向，從而增強企業(yè)活力，把企業(yè)發(fā)展從整體上推向一個更新的檔次。建立職業(yè)經(jīng)理人制度正是中小企業(yè)解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。然而從人力資源管理的現(xiàn)狀來看，我國許多中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得許多中小企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，成為導(dǎo)致中小企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。第五，中小企業(yè)素質(zhì)明顯改善。改革開放以來，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出的２．３億勞動力絕大多數(shù)在中小企業(yè)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中就業(yè)，全國１．５億工業(yè)就業(yè)職工中有１．１億分布在中小企業(yè)，約占總數(shù)的７５％。主要從建立長遠的目標(biāo)和企業(yè)文化，建立正確的人才觀，采取激勵措施，注重溝通和對員工的培訓(xùn)，以及為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境和提升領(lǐng)導(dǎo)者的個人魅力等方面來進行論述的。11五、后記7（三）、建立正確的人才觀5三、小企業(yè)在人力資源管理上存在誤區(qū)的緣由 The seventh, design the rational division of labor。 The fifth, keep talents on the management system. For this reason, I put forward the following solutions: First, set up enterprise39。為此，我提出以下的解決方法：第一，建立企業(yè)遠景目標(biāo)；第二，注重企業(yè)文化；第三，建立正確的人才觀；第四，采取激勵措施；第五，給予足夠的信任；第六，注重溝通；第七，設(shè)計合理的分工；第八，注重對員工的培訓(xùn)；第九，創(chuàng)造和諧的環(huán)境；第十，領(lǐng)導(dǎo)者個人的魅力關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理AbstractSmall and mediumsized enterprises of the content generally mean that those fixed assets are less than 10 million Yuan, enterprise staff fewer than 500 enterprise of people. Small and mediumsized enterprises are especially promoting and alleviating the pressure on empl