【正文】 小企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識(shí)，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。因此我個(gè)人得出，形成中小企業(yè)人力資源管理存在不足的主要原因有以下幾點(diǎn)：　 （一）、企業(yè)的資金實(shí)力有限 由于中小企業(yè)大多處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，面對(duì)大企業(yè)年薪數(shù)十萬(wàn)元，甚至上百萬(wàn)元招募人才的大手筆就是顯得無(wú)能為力了。人才對(duì)于高科技產(chǎn)業(yè)的樂(lè)觀和傾向以及對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的誤解，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)即使待遇優(yōu)厚也很難覓得千里良駒。這種情況必須糾正，但與此同時(shí)，也不可走向另一個(gè)誤區(qū)－－“親者不任”；現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才，總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。第二，在激勵(lì)上重“利”輕“智”，目前，中小企業(yè)在人才激勵(lì)方面普遍存在一種傾向，即注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽略了精神激勵(lì)。人力資源是21世紀(jì)的第一大資源，如果忽略人力資源管理，小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。比如，有一家企業(yè)曾把自己的遠(yuǎn)景定為，爭(zhēng)創(chuàng)世界一流的通訊企業(yè)，這樣的遠(yuǎn)景給人的感覺(jué)多少就有點(diǎn)口號(hào)的味道一一爭(zhēng)創(chuàng)是不一定需要達(dá)到的。例如，美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)樵谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)早已深深銘刻在每位員工的心里了。人們可以自我激勵(lì)、自我控制，在人群中存在著高度的想象力和創(chuàng)造性?？刹扇〉拇胧┌ǎ和ㄟ^(guò)科學(xué)的評(píng)估合理配置人才，使優(yōu)秀的人才不致因工作過(guò)于簡(jiǎn)單而感到乏味，降低工作效率，甚至產(chǎn)生流動(dòng)的愿望。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，就是要透過(guò)這種人與人的關(guān)系，以自己的模范行為影響他人，激勵(lì)員工的積極性，并通過(guò)對(duì)員工無(wú)微不至的關(guān)懷，使他們感受到企業(yè)的溫暖，從而增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。但是，這通常是在物質(zhì)已經(jīng)有了保障的前提下。結(jié)果，想走的不走了，從而更激勵(lì)出企業(yè)內(nèi)部的活力。當(dāng)員工學(xué)識(shí)提高，資訊科技普及時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的期望值也提高。幾年后，SNI公司的員工從5。加到最后的9000人。因此，筆者認(rèn)為，小公司人員雖少，但建立一套崗位說(shuō)明書是有必要的，而這樣也可以避免老板隨意更換崗位職責(zé)，引起員工內(nèi)心不滿。 有些小企業(yè)以經(jīng)費(fèi)不足為理由而不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代與以往任何一個(gè)時(shí)代相比，它是全新的、全球性的，是千年智慧不足以應(yīng)付的。40 / 40。領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力，主要體現(xiàn)在能夠正確把握方向、堅(jiān)韌不拔、業(yè)務(wù)精專、尊重下屬等等。管理歸根到底是人的管理，因此小公司在盡量為員工創(chuàng)造滿意的工作條件的同時(shí)，還應(yīng)注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關(guān)系，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛，及時(shí)調(diào)解員工間的不滿口在這樣的環(huán)境下工作人們才能心情舒暢，高效地完成工作?？梢?jiàn)，員工培訓(xùn)從經(jīng)濟(jì)的角度考慮也是值得的。在一家還未建立起員工歸屬感的企業(yè)里，或在一家獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)掛鉤工作并未作得很好的企業(yè)里，員工有希望承擔(dān)責(zé)任越少越好的想法是正常的。 （七）、設(shè)計(jì)合理的分工舒密勒提出明確嚴(yán)格的決策規(guī)則，然后征詢志愿改革者的意見(jiàn)。而哈佛管理雜志也提出：要籠絡(luò)員工的心，公平透明的決策過(guò)程比加薪更重要。另一方面，部下因未獲得必要的信任，也會(huì)失去積極性；同時(shí)部下還會(huì)產(chǎn)生依賴心理，出了問(wèn)題便找領(lǐng)導(dǎo)，使領(lǐng)導(dǎo)者疲于奔命，誤了大事。1987年美國(guó)的福特公司和通用公司同時(shí)取消了監(jiān)工這一職位，這是企業(yè)對(duì)員工自主管理及其效應(yīng)的充分肯定。 （五）、給予足夠的信任他的做法是，用自己的錢使一些人成了股東或企業(yè)主。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不是萬(wàn)能的。而以下的激勵(lì)措施雖然不是小企業(yè)所獨(dú)有，但相對(duì)來(lái)說(shuō)是小企業(yè)更常用因而也是更重要的。如果流動(dòng)并不能使企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)越來(lái)越合理有效，則這樣的流動(dòng)對(duì)企業(yè)將是有害無(wú)益的。 正確的人才觀，還包括合理的人才流動(dòng)政策。 正確的人才觀，還包括在管理上切實(shí)體現(xiàn)對(duì)人才的尊重。（三）、建立正確的人才觀 不少小企業(yè)根本沒(méi)有企業(yè)文化。畢竟通過(guò)自己的耕耘使一家默默無(wú)聞的小企業(yè)成長(zhǎng)為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對(duì)人才的極大誘惑。小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理必須從以下十個(gè)方面做起。然而，小企業(yè)的發(fā)展之路也決非坦途，復(fù)雜的外部環(huán)境使小企業(yè)的成長(zhǎng)之路充滿艱辛。事實(shí)上，只要企業(yè)的每一位員工，通過(guò)自己勤奮學(xué)習(xí)鉆研，成為某一方面專業(yè)技術(shù)尖子或經(jīng)營(yíng)管理能手，無(wú)論其原有身份是工人還是干部，都應(yīng)視為人才，都應(yīng)該給他們提供施展才能的機(jī)會(huì)。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對(duì)于企業(yè)引進(jìn)人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自己的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個(gè)人魅力，增強(qiáng)人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。中小企業(yè)雖然與大企業(yè)實(shí)力懸殊，但在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上卻是處于同一起跑線的；由于實(shí)力有限，自然會(huì)在資源覓取以及分配上會(huì)處于劣勢(shì)，加之受資金、公共關(guān)系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才帶來(lái)好的項(xiàng)目也很難操作如愿。 很多人認(rèn)為中小企業(yè)的瓶頸僅僅是人力資源或資金，中小企業(yè)主你試想一下，假若你連保障人才起碼的薪酬、科研以及項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)資金都捉襟見(jiàn)肘的話，你憑什么挽留住人才？或者你的企業(yè)資金相當(dāng)，卻沒(méi)有很好的薪酬分配制度或員工激勵(lì)制度，人才也會(huì)舍你而去的；或者你剛愎自用，人才也沒(méi)有必要唯你馬首是瞻。由于人力資源管理的對(duì)象是人，因此，并不能象對(duì)物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來(lái)統(tǒng)一，而需要在規(guī)范的基礎(chǔ)上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理。中小企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。無(wú)論是否發(fā)加班工資，但毫無(wú)疑問(wèn)，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長(zhǎng)此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開(kāi)。海爾所以積聚了海內(nèi)外大批人才， 關(guān)鍵在于它有一個(gè)令人奮進(jìn)的企業(yè)文化和讓所有人才施展才華的舞臺(tái)。它要求逐步推廣所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)模式，充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)員工的積極性，把企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為全體員工的自覺(jué)行動(dòng)和努力方向，從而增強(qiáng)企業(yè)活力，把企業(yè)發(fā)展從整體上推向一個(gè)更新的檔次。建立職業(yè)經(jīng)理人制度正是中小企業(yè)解決目前人力資源管理問(wèn)題的必經(jīng)之路。然而從人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)許多中小企業(yè)特別是民營(yíng)中小企業(yè)自誕生之日起就存在人才方面的先天不足，而在發(fā)展過(guò)程中則由于低水平的管理模式和落后的人才觀念與制度的缺陷，使得許多中小企業(yè)陷入了低效率的人力資源管理誤區(qū)，成為導(dǎo)致中小企業(yè)由盛而衰的重要原因之一。第五，中小企業(yè)素質(zhì)明顯改善。改革開(kāi)放以來(lái)，從農(nóng)村轉(zhuǎn)移出的２．３億勞動(dòng)力絕大多數(shù)在中小企業(yè)特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中就業(yè)，全國(guó)１．５億工業(yè)就業(yè)職工中有１．１億分布在中小企業(yè)，約占總數(shù)的７５％。主要從建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)和企業(yè)文化，建立正確的人才觀，采取激勵(lì)措施，注重溝通和對(duì)員工的培訓(xùn)，以及為員工創(chuàng)造好的工作環(huán)境和提升領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力等方面來(lái)進(jìn)行論述的。11五、后記7（三）、建立正確的人才觀5三、小企業(yè)在人力資源管理上存在誤區(qū)的緣由 The seventh, design the rational division of labor。 The fifth, keep talents on the management system. For this reason, I put forward the following solutions: First, set up enterprise39。為此，我提出以下的解決方法：第一，建立企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)；第二，注重企業(yè)文化；第三，建立正確的人才觀；第四，采取激勵(lì)措施；第五，給予足夠的信任；第六，注重溝通；第七，設(shè)計(jì)合理的分工；第八，注重對(duì)員工的培訓(xùn)；第九，創(chuàng)造和諧的環(huán)境；第十，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的魅力關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 管理AbstractSmall and mediumsized enterprises of the content generally mean that those fixed assets are less than 10 million Yuan, enterprise staff fewer than 500 enterprise of people. Small and mediumsized enterprises are especially promoting and alleviating the pressure on empl