【正文】 精神激勵(lì)。中小企業(yè)要克服人力資源培訓(xùn)中的短期行為，要把員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)看作是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，加大投入的力度。中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)要注意不僅要增強(qiáng)員工的歸屬感，同時(shí)還要培養(yǎng)員工的安全感。 每個(gè)中小企業(yè)成長(zhǎng)的歷程及其自身所面對(duì)的內(nèi)外部環(huán)境是千差萬(wàn)別的，這就決定了每個(gè)企業(yè)所面臨的人力資源管理問(wèn)題也可能大相徑庭。 中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及對(duì)策 14 致 謝 經(jīng)過(guò)三個(gè)月的畢業(yè)設(shè)計(jì)忙碌之后，設(shè)計(jì)最終完成，心理有一種說(shuō)不出的輕松，設(shè)計(jì)過(guò)程中遇到許多的問(wèn)題，在眾多師友的幫助下予以解決。 發(fā)展中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)， 而 人力資源管理是整個(gè)中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核心。另外，人力資源外包還有利于中小企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)。成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)更多的表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和員工學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。要根據(jù)不同崗位的工作特殊性質(zhì)，采用靈活多樣的 薪 酬形式，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。員工的選拔、晉升等發(fā)展過(guò)程透明、公正，就會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，員工就會(huì)建立 與企業(yè)共同發(fā)展的信念。人力資源管理必須強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重員工、相信員工、依靠員工，充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，強(qiáng)調(diào)員工的主觀能動(dòng)性，注重滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求。一是要樹(shù)立人力資源戰(zhàn)略管理的理念。我想這種情況用組織行為學(xué)的“公平理論”來(lái)解釋員工們的行為。勞資雙方都是做為理性的“經(jīng)濟(jì)人” ,薪資沖突固然無(wú)法避免。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，現(xiàn)金與持股計(jì)劃薪資的非理性特征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來(lái)。項(xiàng)目管理是近年來(lái)從國(guó)外引進(jìn)的一種先進(jìn)的管理理論和管理模式，它用系統(tǒng)的、整體的、聯(lián)系的觀點(diǎn)看待每個(gè)管理任務(wù)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。 4．績(jī)效管理隨意性強(qiáng) 受到家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng) 模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授指出：“只有當(dāng)人們?cè)敢鈱⑺呢?cái)產(chǎn)交給跟他沒(méi)有血緣關(guān)系的人看管的時(shí)候，真正的民營(yíng)企業(yè)才會(huì)出現(xiàn)。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)綜合考察應(yīng)聘者的寫(xiě)作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。 另外，企業(yè)管理人員沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源的主導(dǎo)地位。 中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及對(duì)策 3 二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理 存在 的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及其原因分析 人力資源 是中小企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，特別是我國(guó)加入 WTO 后面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè) 人力資源 開(kāi)發(fā)與管理。中小企業(yè)在人員的數(shù)量、質(zhì)量 ,資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)、大公司 ,其穩(wěn)定性一般來(lái)講也比大企業(yè)、大公司要差。 全球化競(jìng)爭(zhēng)的 更加 要求作為市場(chǎng)主體的企業(yè)高度重視人力資源 管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn) 人力資源 的價(jià)值。韓老師提醒。 一、中小企業(yè)的 地位與 特點(diǎn) （一）中小企業(yè)的 在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的 地位 隨著國(guó)企改革的不斷深入 ,作為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的補(bǔ)充 ,越來(lái)越多的集體企業(yè)、個(gè)體私營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等中小企業(yè)如雨后春筍般在祖 國(guó)大地上發(fā)展壯大起來(lái) ， 在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)格局中占有著越來(lái)越重要的地位，發(fā)揮著不可替代的作用。 中小企業(yè)由于生產(chǎn)規(guī)模小 ,人員數(shù)量上的有限性使得每個(gè)員工 ,不論是經(jīng)營(yíng)者還是受雇者 ,對(duì)企業(yè)的影響都是較大的。 (一 )決策權(quán)過(guò)度集中于企業(yè)主之手 我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)，其權(quán)力高度集中于企業(yè)主之手，企業(yè)中各層管理部門真正具有的權(quán)限很小，沒(méi)有什么力量可以 對(duì)企業(yè)主的行為和所做出的決策進(jìn)行監(jiān)督，各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大，企業(yè)主可以隨意地突破各種制度規(guī)定， 很多事情都必須得到企業(yè)主的明確表態(tài)才可以處理，各層管理者很少能夠進(jìn)行自主決策。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。 這樣 難以保證人才的進(jìn)入?？?jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一 重 要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè) 人力資源 管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降。 5．績(jī)效管理僅僅是 人力資源 部的工作 中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及對(duì)策 6 大多數(shù)部門認(rèn)為績(jī)效管理是 人力資源 管理部門的工作，與其它部門無(wú)關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。表現(xiàn)出明顯的被 動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。其實(shí)不然在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，只要制度健全，在企業(yè)內(nèi)部推行人性化管理，以人為本，合理的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，真正做到獎(jiǎng)勤罰懶、公平合理。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)?政府設(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的民營(yíng)企業(yè)則通過(guò)扣除 “ 保證金 ” 、 “ 保留金 ” 或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō) ,工作和獎(jiǎng)勵(lì)決定了他們生活水平的高低 ,可以滿足他們的基本生活需要 ,因此中小企業(yè)必須按時(shí)發(fā)放工資 ,不拖不扣 ,還應(yīng)給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) ,多增加福利措施。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的實(shí)踐已反復(fù)證明了現(xiàn)代企業(yè)制度是