【正文】 而出現(xiàn)種種問題，在面對各種人力資源問題時，也只能作出帶有補救性質的簡單化處理。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。企業(yè)是否具有穩(wěn)定發(fā)展的能力，關鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，我國中小企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質、領悟能力和學習能力都有很高的要求，要對管理者進行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓，加強專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質。在培訓實施之前，做好動員工作，充分調動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓能給自身的發(fā)展帶來的益處。通過對人員流動進行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。企業(yè)文化的建設不能流于符號化、表象化，應集中精力著重加強企業(yè)文化的本質內涵的建設，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力。一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀(一)人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業(yè)內部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉移，成為中國企業(yè)家群體的當務之急。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。所以，企業(yè)要想方設法提高他們的素質。此外，加強上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。(六)建立科學的人力資源管理觀念第五篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策武漢商業(yè)服務學院畢業(yè)設計（論文）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策05人力資源管理班徐歡摘要： 企業(yè)與企業(yè)之間競爭最根本的是人才資源的競爭。許多企業(yè)主認為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來經(jīng)營管理”。但中小企業(yè)用人往往不信任外人，不敢授權，只授給他認為的可信賴之人，甚至親戚，認為他們才是忠于他的企業(yè)的人，而這些人可能什么都不懂，卻去審核專業(yè)人員的方案，于是有些人才最終被逼出企業(yè)。直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術越高，人才流失的越快。乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵的預期效果。難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，考核雖然有一套機制，但是往往采用各部門集體評分制，結果大家聯(lián)合起來打高分，考核沒有發(fā)揮作用。然而，大多數(shù)中小企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。企業(yè)這種狹隘的用人哲學扼制了人才發(fā)展。中小企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經(jīng)驗。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。(二)信息技術在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網(wǎng)絡完成傳統(tǒng)的管理互動內容，網(wǎng)絡在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。③ 尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質和精神需求，保障員工的權利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓和開發(fā)實現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉變。培訓計劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個員工之間都存在的差異性。管理者在編制人力資源規(guī)劃時，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預測為基礎，靈活的選用各種預測技術。成功的組織離不開成功的團隊建設和團隊精神，但團隊精神需要較長時間的培養(yǎng)才能逐漸形成。毋庸臵疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的。令人擔憂的是，我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：① 在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認識到培訓開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓開發(fā)的價值和意義。②缺少科學系統(tǒng)的技術手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國中小企業(yè)不具備進行人力資源總體規(guī)劃的能力。 完善和加強企業(yè)管理 對于我國中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。它們是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎。相對于大企業(yè)而言，我國的中小企業(yè)一直存在著管理滯后的劣勢，尤其是人力資源管理誤區(qū)，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸，所以對于中小企業(yè)而言，加強人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，顯得尤為重要。結論人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進科技的運用者和傳播者。薪酬制度是企業(yè)對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓。經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻越來越突出。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素二排名在各大要素之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源，而所謂的管理師根據(jù)任的意志去完成事的藝術，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是整個企業(yè)文化的核心，因此，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)界的重視。另外，可以從制度化入手，建立一個確保績效考核運行的基礎。（4）確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯(lián)合對我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。加強同級之間的自由交流，實現(xiàn)知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。二、中小企業(yè)人力資源管理的對策（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。一、中小企業(yè)的人力資源管理問題（1）中小企業(yè)人力資源管理理念落后許多企業(yè)的領導尚未充分認識到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。因此所以需要對其進行分析和研究，并找到解決問題的對策。（2）人力資源管理力量問題由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術企業(yè)中聘用的較多。（5）人力資源管理制度不健全中小企業(yè)由于創(chuàng)立與成長的特殊性，在發(fā)展到一定階段以后難免會遺留其過去的經(jīng)驗，如管理中過分依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗、魅力和威望，常借助于傳統(tǒng)的家族式、命令式、隨意性管理。改變以往單單“以組織目標為目標”的管理思想，樹立“人與組織共贏發(fā)展”的新觀念。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實到實處。人力資源管理網(wǎng)絡化的最大優(yōu)勢就是使企業(yè)內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。關鍵詞：人力資源 地位 作用 對策第1章 前言現(xiàn)代企業(yè)管理存在三大資源：人力資源、物力資源和財力資源，其中最為重要的是人力資源。在世界性新技術革命迅速發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)管理較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，有了巨大發(fā)展，具有很多新特點，形成一系列新的發(fā)展趨勢。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財富，其價值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢。要擁有這樣的能力，就意味這企業(yè)必須依賴有創(chuàng)新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環(huán)境發(fā)展要求的能動特性。員工流失嚴重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往