【正文】 不合理產(chǎn)生的人力資源活動的限制（1）聘用與人員變更機制很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術能力進去的。它是一種以“人”為中心的管理實踐。（2）屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來,優(yōu)勢互補,利益分享,共同促進普遍性問題的解決。下面四大因子應為解決這問題的良方：（1）財務的保障及可能的成長空間透過工作努力作貢獻，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長員工也能水漲船高。規(guī)范化建設就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓開發(fā)體系，尤其要把關鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。人的需要是多樣化的,因此激勵的措施也應該是多樣化的。（四）建立完善的績效評估和約束機制建立一套客觀有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間,給他們一定的自主權。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一,也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。改革開放30年來,我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟發(fā)展迅速,取得了重要的成就,成為我國經(jīng)濟社會發(fā)展中的重要力量。工作條件差、薪酬和福利待遇不高。 人才流失對我國中小企業(yè)的影響。人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會產(chǎn)生消極的影響。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人力資源的競爭。市場經(jīng)濟強調(diào)公平競爭、優(yōu)勝劣汰,無論產(chǎn)品、個人還是企業(yè),都要在競爭中求得生存和發(fā)展。中小企業(yè)經(jīng)營管理者要改變管理思想,走出所有權與經(jīng)營權不能分離思想的誤區(qū)。在制定制度過程中,與員工切身相關的工資、福利、晉升、考核和獎懲、崗位評估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細的規(guī)定?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力,尤其是潛能盡可能發(fā)揮,把人作為可開發(fā)的資源,通過培訓等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。激勵就是按照積極性的運動規(guī)律,對人施加影響,促使其積極性的形成,并按預定的方向發(fā)展。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義的稱號,也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。激勵越及時,越有利于將人們的激情推向高潮,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。如果人們得到重視,他們會需要工作并喜歡它。通過提升人力資源管理部門的定位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時運用現(xiàn)代電子信息技術,建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小企業(yè)人力資源管理層次,運用現(xiàn)代管理方法,實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,促進企業(yè)提高核心競爭力,以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。由此國內(nèi)學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。內(nèi)地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營管理風險已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[J] ，（3）[8]萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營，管理風險大。國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國內(nèi)學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學習西方文化及科學理性管理的精髓。每個人都有工作、改進工作和支持他人進步的義務。二是直觀,實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵措施時都需要直觀地表達它們的指標、要求和授予獎勵、懲罰的方式等,直觀性與激勵影響的心理效應成正比。在兩者結合的基礎上,逐步過渡到以精神激勵為主,尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下。 建立科學合理的授權與激勵機制。同時要考慮它的實行有利于加強員工對企業(yè)的信任和忠誠。 設立專業(yè)的人力資源管理部門,建立合理的規(guī)章制度并組織實施。報酬靈活,沒有論資排輩的限制。因此,必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來對待。通過以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析,我們應該積極尋找對策,解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題,加強中小企業(yè)人力資源管理工作,歸納辦法如下: 加強企業(yè)經(jīng)營管理者對人力資源管理的認識。同時,企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷,使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為中小企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。家族式管理,導致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中應重點解決人力資源管理這一重大課題。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。尤其是軟環(huán)境的建設,營造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，溝通上下關系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關系。（三）建立多樣化的激勵機制完善激勵機制市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時,千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積極性。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓開發(fā)，必將無法適應以人力資源競爭為基礎的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。精明的中小企業(yè)高層管理者，應當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因為適才才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴重,這些都會導致企業(yè)中的員工對領導者、對企業(yè)本身的失望,而選擇離開。（2）資金相對較少、市場地位低下,在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成,都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務與網(wǎng)絡時代的到來,對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。這些對策可從兩大方面考慮:,由企業(yè)改進內(nèi)部管理結構,把人力資源開發(fā)提高到關系企業(yè)命運的位置,重視對人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機制。同時中小企業(yè)對員工的管理模式如：聘用與人員變更機制、績效評估與報酬管理制度、中小企業(yè)的約束機制和工作環(huán)境的不合理產(chǎn)生對人力資源活動的限制。隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國際競爭,而國際產(chǎn)品也進入國內(nèi)市場,能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。（3）建立有效的激勵機制，挖掘人的潛能。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度?！菊课恼抡撌隽巳肆Y源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問題和誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟下順應國際大趨勢,積極推進我國中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點對策。建立一套客觀有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪費。完善人才選拔任用機制。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費時,又費力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。在培訓人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識的缺乏等原因,也很少投入。企業(yè)慎重地使用人力資源，可以幫助企業(yè)獲取和維持其競爭優(yōu)勢，它是組織所采用的一個計劃和方法，并通過員工的有效活動來實現(xiàn)組織的目標，企業(yè)如果靈活而正確地處理好了人力資源開發(fā)管理，必定會給企業(yè)帶來巨大的商業(yè)價值。人力資源管理在企業(yè)中地位越來越重要!人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術人員少，企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識水平不高等劣勢。第一篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策中小企業(yè)營銷中人力資源管理現(xiàn)狀和對策【摘要】 人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。在知識經(jīng)濟發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵好人才，將會給企業(yè)帶來巨大的財富。它表明了企業(yè)人力資源的指導思想和發(fā)展的方向，而這些指導思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計劃和發(fā)展提供了基礎。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制,尤其是資金實力相對薄弱,無法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導致在對人才的吸引上遠遠不及大企業(yè)。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。而我國相當一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。(2)更新人力資源管理理念。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié),面試時不能一味強調(diào)人才的工作經(jīng)驗,從事本項工作的年限,而應該將經(jīng)驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。(5)建立完善的績效評估和約束機制?！緟⒖嘉墨I】[M].、徐二明,[M].北京:中國人民大學出版社,、朱瑞珍,[J].商場現(xiàn)代化,、劉昊.“中小企業(yè)應加強人力資源管理建設”[J].甘肅行政學院學報 第二篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對策：本論文采集自某高校本科畢業(yè)論文庫，我們提倡參考借鑒，但反對全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關圖表已被過濾。隨著未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡化、扁平化、多元化和全球化,未來企業(yè)人力資源管理也必將在管理目標、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受能力強、活力