【正文】 不合理產(chǎn)生的人力資源活動(dòng)的限制（1）聘用與人員變更機(jī)制很多中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)能力進(jìn)去的。它是一種以“人”為中心的管理實(shí)踐。（2）屬于企業(yè)共性方面的,需聯(lián)合起來(lái),優(yōu)勢(shì)互補(bǔ),利益分享,共同促進(jìn)普遍性問(wèn)題的解決。下面四大因子應(yīng)為解決這問(wèn)題的良方：（1）財(cái)務(wù)的保障及可能的成長(zhǎng)空間透過(guò)工作努力作貢獻(xiàn)，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成長(zhǎng)員工也能水漲船高。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。人的需要是多樣化的,因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。（四）建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間,給他們一定的自主權(quán)。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一,也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。改革開(kāi)放30年來(lái),我國(guó)中小企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,取得了重要的成就,成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要力量。工作條件差、薪酬和福利待遇不高。 人才流失對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的影響。人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于,因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰,無(wú)論產(chǎn)品、個(gè)人還是企業(yè),都要在競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要改變管理思想,走出所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離思想的誤區(qū)。在制定制度過(guò)程中,與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核和獎(jiǎng)懲、崗位評(píng)估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細(xì)的規(guī)定?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力,尤其是潛能盡可能發(fā)揮,把人作為可開(kāi)發(fā)的資源,通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。激勵(lì)就是按照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律,對(duì)人施加影響,促使其積極性的形成,并按預(yù)定的方向發(fā)展。精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義的稱號(hào),也可以是對(duì)行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。激勵(lì)越及時(shí),越有利于將人們的激情推向高潮,使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來(lái)。如果人們得到重視,他們會(huì)需要工作并喜歡它。通過(guò)提升人力資源管理部門(mén)的定位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升中小企業(yè)人力資源管理層次,運(yùn)用現(xiàn)代管理方法,實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化,促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來(lái)，并有了一定的進(jìn)展。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜?，F(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂(lè)上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討[J] ，（3）[8]萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來(lái)發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來(lái)的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。因此,創(chuàng)新是根本,我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。每個(gè)人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù)。二是直觀,實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式等,直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上,逐步過(guò)渡到以精神激勵(lì)為主,尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下。 建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)要考慮它的實(shí)行有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)。 設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門(mén),建立合理的規(guī)章制度并組織實(shí)施。報(bào)酬靈活,沒(méi)有論資排輩的限制。因此,必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來(lái)對(duì)待。通過(guò)以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析,我們應(yīng)該積極尋找對(duì)策,解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題,加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理工作,歸納辦法如下: 加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)。同時(shí),企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工,所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識(shí)和制度上的缺陷,使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障,也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。家族式管理,導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求。中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中應(yīng)重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。尤其是軟環(huán)境的建設(shè),營(yíng)造軟環(huán)境一是要做到相互溝通,二是相互尊重。鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。（三）建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制完善激勵(lì)機(jī)制市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí),千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工,防止人才流失,充分發(fā)揮員工的積極性。對(duì)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，必將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。精明的中小企業(yè)高層管理者，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè)能力一樣重要，因?yàn)檫m才才會(huì)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。以求突破性地開(kāi)拓人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新局面。一些管理者的法制觀念淡薄,容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象,尤其是一些國(guó)有中小企業(yè),“窮廟富方丈”現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)中的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、對(duì)企業(yè)本身的失望,而選擇離開(kāi)。（2）資金相對(duì)較少、市場(chǎng)地位低下,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發(fā)展。人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成,都離不開(kāi)人力資源戰(zhàn)略的配合。加入ＷＴＯ、國(guó)際巨頭的搶灘中國(guó)行動(dòng)、各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來(lái),對(duì)于國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)而言,無(wú)疑是迎來(lái)了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位。這些對(duì)策可從兩大方面考慮:,由企業(yè)改進(jìn)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu),把人力資源開(kāi)發(fā)提高到關(guān)系企業(yè)命運(yùn)的位置,重視對(duì)人力資本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性機(jī)制。同時(shí)中小企業(yè)對(duì)員工的管理模式如：聘用與人員變更機(jī)制、績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬管理制度、中小企業(yè)的約束機(jī)制和工作環(huán)境的不合理產(chǎn)生對(duì)人力資源活動(dòng)的限制。隨著中國(guó)加入ＷＴＯ,中小企業(yè)面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),可以直接參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng),而國(guó)際產(chǎn)品也進(jìn)入國(guó)內(nèi)市場(chǎng),能否在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展,關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力,而核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自于企業(yè)中的眾多資源之一——人力資源。（3）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘人的潛能。因此，中小企業(yè)的人力資源管理有其自身的特殊性。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。【摘要】文章論述了人力資源管理的內(nèi)涵及其在現(xiàn)代中小企業(yè)管理中的重要地位,分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了其中存在的問(wèn)題和誤區(qū),并探討了在新經(jīng)濟(jì)下順應(yīng)國(guó)際大趨勢(shì),積極推進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理工作的幾點(diǎn)對(duì)策。建立一套客觀有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪費(fèi)。完善人才選拔任用機(jī)制。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過(guò)高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源部門(mén)無(wú)法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門(mén),從而難免成為一個(gè)無(wú)法與業(yè)務(wù)部門(mén)并列的、具有相等地位的部門(mén)。在培訓(xùn)人才上,中小企業(yè)由于資金的限制和意識(shí)的缺乏等原因,也很少投入。企業(yè)慎重地使用人力資源，可以幫助企業(yè)獲取和維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它是組織所采用的一個(gè)計(jì)劃和方法，并通過(guò)員工的有效活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，企業(yè)如果靈活而正確地處理好了人力資源開(kāi)發(fā)管理，必定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的商業(yè)價(jià)值。人力資源管理在企業(yè)中地位越來(lái)越重要!人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、活力充沛、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但同時(shí)中小企業(yè)存在規(guī)模小，資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工文化知識(shí)水平不高等劣勢(shì)。第一篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策中小企業(yè)營(yíng)銷中人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策【摘要】 人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。而卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開(kāi)始意識(shí)到人是公司最重要的資源，招聘到人才、激勵(lì)好人才，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的財(cái)富。它表明了企業(yè)人力資源的指導(dǎo)思想和發(fā)展的方向，而這些指導(dǎo)思想和發(fā)展方向又給企業(yè)的人力資源計(jì)劃和發(fā)展提供了基礎(chǔ)。由于中小企業(yè)規(guī)模和實(shí)力的限制,尤其是資金實(shí)力相對(duì)薄弱,無(wú)法和大企業(yè)的優(yōu)厚待遇相比,導(dǎo)致在對(duì)人才的吸引上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大企業(yè)。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無(wú)法有效地實(shí)行。而我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。(2)更新人力資源管理理念。面試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn),從事本項(xiàng)工作的年限,而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。(5)建立完善的績(jī)效評(píng)估和約束機(jī)制?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[M].、徐二明,[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,、朱瑞珍,[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,、劉昊.“中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)”[J].甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào) 第二篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策：本論文采集自某高校本科畢業(yè)論文庫(kù)，我們提倡參考借鑒，但反對(duì)全面剽竊與抄襲，基于此，文中涉及的相關(guān)圖表已被過(guò)濾。隨著未來(lái)企業(yè)組織越來(lái)越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多元化和全球化,未來(lái)企業(yè)人力資源管理也必將在管理目標(biāo)、管理理念和管理方式等方面發(fā)生新的變化。中小企業(yè)與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于市場(chǎng)承受能力強(qiáng)、活力