【正文】 們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現(xiàn)個人價值和得到別人的尊重和認可。中小企業(yè)應該首先營造良好的重視學習和善于學習的制度和文化環(huán)境，逐步建立學習型組織，形成知識共享體系。只有包括公司高層管理者在內(nèi)的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境。萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學出版社，2001年版.【5】 林澤炎等．中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告[J]．人力資源開發(fā)，2004，（6）．【6】 張小華．國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示[J]．商場現(xiàn)代化，2007，（17）．第四篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策范文中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策目前，我國的中小企業(yè)數(shù)量大概有1000多萬家，絕對數(shù)量非?？捎^，對國民經(jīng)濟的貢獻也是有目共睹。以招聘工作為例，招聘工作的招募、選拔、錄用等環(huán)節(jié)中，其中的關(guān)鍵———選拔環(huán)節(jié)應由各部門負責人把關(guān)，招募、錄用等事務性工作由人事部門負責。（1）人力資源管理力量問題。基于中小企業(yè)的現(xiàn)狀，人力資源管理應該基于何種工作模式開展呢？具體來說，中小企業(yè)采用怎樣的人力資源管理模式才能保證其人力資源管理職能能夠較為充分地得到實行？與大企業(yè)有什么區(qū)別？（2）操作層面問題。而中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個矛盾是中小企業(yè)實行績效管理的關(guān)鍵；④人才吸引力低與人才獲取的矛盾。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標的達成。這些才是最關(guān)鍵的。目前，大多數(shù)中小企業(yè)主已意識到企業(yè)做績效考核的重要性，遺憾的是很少有老板能從自己企業(yè)的實際出發(fā)去做考核，他們往往只是口頭要求人力資源部拿出一套績效考核方案，而不管考核結(jié)果是否奏效，而人力資源部也由于沒有豐富的經(jīng)驗，為了應付差事就生套成熟企業(yè)的考核方案，結(jié)果考核方案往往因水土不服而不能“善始善終”。一個決心要做大做強的企業(yè)，應該有相應的勞動關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動合同其實更是企業(yè)留住人才的辦法；對于剛畢業(yè)的大學生來說，與他們簽訂勞動合同也是讓他們?yōu)槠髽I(yè)承擔一份責任，這樣會增加他們的使命感和責任心。企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。現(xiàn)在我就以日照中小企業(yè)為例來研究中小企業(yè)人力資源存在的問題及對策。（三）人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強烈的“情感經(jīng)濟”意識，在人員配置機制上，具有較強的個人情感色彩，成為典型的家族式企業(yè)。魯青公司的激勵機制非常不健全，公司的趙主任地位在公司僅次于副經(jīng)理，每天她需要干很多活，負責很多事情，但她每月的工資只有一千多元。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發(fā)展。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。參 考 文 獻:[1] ：中國人民大學出版社，2004，第12頁； [2] ：廣東人民出版社，2003，第2223頁；[3] 諶新民，2002，第6頁；[4] ，,2005，：第2527頁；[5] ：高等教育出版社，2005；[6] （第4版）.北京：中國人民大學出版社；[7]趙曙明，：機械工業(yè)出版社第237248頁；[8] 。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應參與企業(yè)的分配，并以此來激勵員工的工作熱情。企業(yè)不重視員工的培訓開發(fā)，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。其次，樹立人力資本觀念。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。（二）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現(xiàn)為以下幾點：（1）人才引進渠道過窄，隨意性大,針對性不強，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓計劃；（3）崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規(guī)范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。它們在國民經(jīng)濟中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分。關(guān)鍵詞：人力資源 競爭力 對策 企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務的競爭，是技術(shù)的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭?？赡芎芏嘀行∑髽I(yè)主認為目前還達不到這樣的要求，但不管工資多少，也不管福利多高，至少要努力為員工構(gòu)建這樣的體系，只要企業(yè)在工資和福利待遇上做到“情至意盡”，即使員工沒有拿到很高的工資，他們也會干勁十足，因為他們覺得不再是為老板打工，而是與老板同甘共苦，他們也和老板一樣期待著企業(yè)美好的明天。當然，做這些工作的前提就是員工要有學習興趣，如果員工沒有學習的欲望，那么公司的一切學習計劃都惘然，所以，企業(yè)的培訓要求公司自上而下全員主動學習，公司領導首先要重視培訓工作，要做學習榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對員工的培訓天天掛 在嘴邊，自己卻從不參加學習，這種領導絕不會使企業(yè)形成學習型企業(yè)。比如對基層人員，企業(yè)就不能把學歷、工作經(jīng)驗和職業(yè)能力當作考核重點，而是應該對該應聘者的工作態(tài)度、對企業(yè)的忠誠度和一個員工的基本素質(zhì)有一個準確的審視。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。出于市場競爭，管理者更多關(guān)注業(yè)務層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很少；部分中小企業(yè)管理者在主觀上也存在認識的誤區(qū)，認為“攘外而不必安內(nèi)”。而作為中小企業(yè)，要做好人力資源管理工作，是離不開決策層的指導和支持及各部門負責人的通力合作的，否則人力資源部門無法開展日常性的人力資源管理工作。這時，企業(yè)人力資源管理部門或人員的工作重點應該放在基礎的人力資源體系設計上，比如崗位分析、崗位評價?；魝惏菘?、拜雷培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶。中小企業(yè)應努力構(gòu)建知識共享體系，打造學習型組織。此外，要結(jié)合使用物質(zhì)激勵和精神激勵,而不能過分強調(diào)某一方。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經(jīng)營者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學習的能力。不惟學歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,致使員工對企業(yè)的認同感不強,企業(yè)凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位,從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求,進而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。，人才資源流失嚴峻很多中小企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢,花錢搞培訓完全沒有必要,而且會增加企業(yè)成本。盡管如此，國內(nèi)很多中小企業(yè)頻繁出現(xiàn)經(jīng)營管理失敗的現(xiàn)象。通過論文的撰寫，使我能夠更系統(tǒng)、全面地學習有關(guān)人力資源管理方面的知識，并得以借鑒眾多專家學者的寶貴經(jīng)驗，這對于我未來的工作方向是不可多得的寶貴財富。五、制定人力資源總體規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實際情況進行人力資源戰(zhàn)略的設計。三、建立有特色的人才培訓機制、員工特點，制定個性化、差異化的培訓力一案。二、完善企業(yè)用人機制，激勵機制和約束機制首先，企業(yè)要不斷完善自身的管理制度，避免以罰代管。發(fā)展中的中小企業(yè)通常存在一對很大的矛盾，一方面，企業(yè)內(nèi)部資源如：資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等都需要高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造。有的企業(yè)根本就不搞培訓，有的企業(yè)則是對培訓資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓上花錢。由于歷史與社會的原因，中小企業(yè)普遍認為人才就是指技術(shù)人才。熟練工人23185人，%；一般工人11504人，占總?cè)藬?shù)的26％。盡管中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟發(fā)展中功不可沒，但是，近年來我國中小企業(yè)的發(fā)展也面臨著融資難、社會服務體系不健全、信息缺乏、企業(yè)管理水平低、市場競爭能力弱、整體素質(zhì)有待提高等一些不容忽視和回避且亟待解決的老問題，同時又面臨不斷產(chǎn)生的新問題的壓力。目前，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數(shù)的99%。參考文獻: [1]長城企業(yè)戰(zhàn)略研究所．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理．企業(yè)研究報告 [2]萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心． [3]徐二明、孫健敏．人力資源開發(fā)與管理．中國人民大學出版社第二篇：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究內(nèi)容摘要 自改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，中小企業(yè)也發(fā)展的比較好。（5）加強企業(yè)文化建設，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心．中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[2].（1）建立合理的人才引用和變更制度，建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊對于新進人才實行公開招聘，建立公開、公平、公正的招聘制度，包括填寫統(tǒng)一的申請表，參加統(tǒng)一的筆試、面試和績效模擬測試；對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。因此，要把普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設一支高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項重大戰(zhàn)略任務。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家，占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99％。中