【正文】 持員工盡力工作以達到組織目標的有效手段。所以中小企業(yè)不可避免從人力成本這個問題上來打主中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題及對策 8 意。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，更嚴重的極端是不少中小企業(yè)存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。 (六 )中小企業(yè)薪酬管理 存在 缺陷 ，薪酬激勵機制不健全 企業(yè)可以利用薪資福利作為一個 “ 留住人才 ” 的有力手段。 3．不 敢培訓(xùn)新進員工 不少中小企業(yè)錄用新員工后，不敢對新員工進行培訓(xùn)，擔(dān)心企業(yè)出資對新員工進行培訓(xùn)后，工作幾個月新員工離職，從而造成經(jīng)濟 上的得不償失。培訓(xùn)的形式也往往限于請一些專家教授做講 座，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)的效果也缺乏即時有效的評估，實際效果很差。 2．沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度 首先是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。而許多中小企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在三個方面 : 1．對培訓(xùn)認識不到位 許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓(xùn)是 人力資源 開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為 企業(yè)的成本而非長遠投資，有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來?！睕]有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。 1．績效評估目的單一 中小企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。許多 中小 企業(yè)內(nèi)部管理制 度不健全，在創(chuàng)業(yè)初期往往有親朋好友組成的，但是當企業(yè)發(fā)展大一定規(guī)模時仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍是家庭作坊式的武斷決策階段。加上多數(shù)中小企業(yè) 人力資源 管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實績，甚至以貌取人。這樣既費時又費力，造成了招 聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。 中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題及對策 4 （ 三 ）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性 人才的引進是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標而進行的一 項嚴謹有序的工作。許多中小企業(yè)認為人力資源管理就是對員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，未能正確把握人力資源管理的核心：員工的激勵及員工績效 的 改善。下面 對我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的一些 具體 問題進行分析。員工都抱著打工的思想 ,一遇到好的機會就跳槽 ,缺乏與企業(yè)共同發(fā)展的意愿。所以中小企業(yè)在發(fā)展中風(fēng)險要高于大企業(yè)、大公司。 （二） 中小企業(yè)的特點 ,規(guī)模相對較小 中小企業(yè)體制靈活 ,分布在各行各業(yè)中。 因此， 面對激烈的市場競爭，中小企業(yè)必須加強 和提升 企業(yè) 的 人力資源 管理。 美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨估算，企業(yè)物力投資增加 倍，利潤相應(yīng)增加了 倍，而人力投資增加了 倍，利潤將增加 倍。中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題及對策 1 中小企業(yè)人力資源管理 存在 的現(xiàn)實問題及對策 同學(xué)們：這篇論文僅僅供你參考如何進行論文的寫作，論文的格式及內(nèi)容嚴格按系里的要求規(guī)定。 人力資源 是中小企業(yè)培育核心競爭力的基石， 提升 人力資源管理 是 中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略核 心。 對 中小企業(yè)來說，要獲得 人力資源 管理的優(yōu)勢， 尤其要 順應(yīng)現(xiàn)代 人力資源 管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強 人力資源 管理。同時， 中小企業(yè)在滿足社會多樣化需求、技術(shù)創(chuàng)新、專業(yè)協(xié)作優(yōu)勢互補等方面具有重要作用 ,一方面活躍了社會主義市場經(jīng)濟 ,另一方面擴大了城鄉(xiāng)就業(yè) ， 解決了部分下崗失業(yè)人員的勞動就業(yè)問題 ,化解了社會矛盾、促進了社會和諧 ， 因而其發(fā)展在一定程度上 促進到中小企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題及對策 2 了一個地區(qū)乃至整個國家的經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定。影響企業(yè)的各種因素 ,不管是主觀的還是客觀的 ,不管是內(nèi)部條件還是外部環(huán)境 ,稍許變化 ,都有可能引起人員大的變動 ,造成企業(yè) 大的波動。 中小企業(yè)的特點在于企業(yè)發(fā)展中生存的壓力較大 ,經(jīng)營收入不穩(wěn)定 ,管理模式基本上是家長 式， 管理不規(guī)范 ,更談不上科學(xué) ,導(dǎo)致員工忠誠度不高。大部分中小企業(yè) 已經(jīng)認識到 加強 人力資源 管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問 題 。 （二）企業(yè)人力資源管理意識存在明顯偏差 首先，以人為本的理念尚未被中小企業(yè)所真正接受。中小企業(yè)的經(jīng)營者往往將有限的資源集中于能為企業(yè)直接帶來經(jīng)濟效益的生產(chǎn)和銷售等方面，而在“不能帶來直接經(jīng)濟效益的、只是花錢的”人力資源管理方面投入嚴重不足。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。據(jù)調(diào)查 90%的中小企業(yè)財務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員 40%是朋友或親戚?！? （ 四 ）績效評估隨意性強 ， 缺乏客觀標準 中小企業(yè)人力資源管理面