【正文】 資源的管理。(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。避免傳統(tǒng)的績(jī)效考核忽略對(duì)員工價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的考核。將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中。企業(yè)用人是一個(gè)雙向選擇與匹配的過程，在這個(gè)過程中，企業(yè)通過各種公關(guān)與宣傳活動(dòng)，讓潛在員工了解本企業(yè)的文化，使認(rèn)同企業(yè)基本價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則的員工選擇企業(yè)。企業(yè)應(yīng)營(yíng)造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價(jià)值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時(shí)存在。企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽(yù)、物質(zhì)、事業(yè)等多種激勵(lì)方式。建立完善的激勵(lì)機(jī)制。在提高對(duì)培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，加大在培訓(xùn)方面的投入，從開發(fā)人的潛能的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才計(jì)劃?？茖W(xué)人才觀的建立，有助于科學(xué)的人力資源管理機(jī)制的形成，促進(jìn)人力資源的規(guī)范化管理。充分尊重人才，激發(fā)員工潛能，使員工的利益得以充分的體現(xiàn)。 樹立科學(xué)的人才觀。適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有推動(dòng)作用，企業(yè)文化的發(fā)展推動(dòng)著企業(yè)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者又是企業(yè)文化的設(shè)計(jì)者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，應(yīng)注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識(shí)，提升他們企業(yè)文化建設(shè)理念，全面深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵以及企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，從思想上重視企業(yè)文化。盡管一些中小企業(yè)已經(jīng)開始重視企業(yè)文化的重要作用，但在企業(yè)文化建設(shè)過程中傾向于借鑒大企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，往往導(dǎo)致企業(yè)文化不僅缺乏專業(yè)性，而且不能被有效地內(nèi)化為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，企業(yè)文化建設(shè)只停留在空洞的口號(hào)和標(biāo)語(yǔ)。考核結(jié)果停留于作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，很少立足于通過績(jī)效管理來達(dá)成組織的目標(biāo)以及幫助員工成長(zhǎng)的目的，導(dǎo)致考核結(jié)果的浪費(fèi)。一些企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理既耗時(shí)又費(fèi)力，且效果不佳，直接將績(jī)效管理拒之門外。其次，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，激勵(lì)方式比較單一，激勵(lì)效果大打折扣。再次，中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃。在國(guó)外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的7%左右，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不到1%。企業(yè)常被動(dòng)地處理部門提出的人力資源管理需求，走一步看一步，這必然會(huì)造成人力資源管理的盲目性。中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效的主要問題 缺少健全的人力資源管理機(jī)制我國(guó)大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全的問題。張莎(2005)指出，員工的職業(yè)生涯是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素，而企業(yè)文化起著非常重要的作用。王艷(2006)通過列舉松下電器公司成功案例，進(jìn)一步說明企業(yè)文化對(duì)員工培訓(xùn)的地位和作用。而績(jī)效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果(陳智勤、郭艷，2006)。 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理實(shí)踐的影響不同的企業(yè)文化就會(huì)導(dǎo)致不同的招聘行為。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進(jìn)行了大量的研究與探討。進(jìn)入2008 年來，金融危機(jī)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯，沒有來得及應(yīng)對(duì)這次危機(jī)的中小企業(yè)紛紛倒閉。目前我國(guó)中小企業(yè)已經(jīng)超過4200 多萬戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99． 8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于GDP 的60%左右，上繳稅收約為國(guó)家稅收總額的53%，并提供了全社會(huì)70%以上的就業(yè)機(jī)會(huì)［2］。corporate culture。文章深入分析中小企 業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，在前人對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，探討如何 通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，改善中小企業(yè)中的管理問題，最終達(dá)到提升人力資源管理績(jī)效的目的。企業(yè)各層次員工不同的需要滿足了，就會(huì)把自己的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入企業(yè)工作和事業(yè)中去，達(dá)到企業(yè)的和諧。圣吉在其《第五項(xiàng)修煉》中認(rèn)為，愿景是人們心中一股深受感召的力量，如果這種愿景是組織成員共同認(rèn)可的，它的力量之大簡(jiǎn)直無法想象。這種價(jià)值分配制度充分體現(xiàn)了優(yōu)秀人才所擁有的知識(shí)對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的重要貢獻(xiàn)。也應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)。赫茨伯格的“雙因素”理論認(rèn)為，高層需要更多的來自于工作的挑戰(zhàn)性，其核心在于成就感和自我實(shí)現(xiàn)的程度，隨著管理層次的升高，權(quán)力的需求欲就越強(qiáng)，所以對(duì)于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵(lì)因素，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才、核心員工的重要保障。同時(shí)把獎(jiǎng)金、培訓(xùn)等多種獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目納入報(bào)酬體系，建立差異化的薪金制，適當(dāng)拉開差距。對(duì)新人職員工可以建立“導(dǎo)師制”，通過導(dǎo)師潛移默化的影響來加強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)文化的了解和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同與歸屬感。這就要求員工在對(duì)待培訓(xùn)問題上要處理好個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)之間的關(guān)系。而對(duì)于舉薦人，公司設(shè)有伯樂榜和信息獎(jiǎng)等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。應(yīng)注重考慮員工的價(jià)值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責(zé)任感等因素和企業(yè)的文化價(jià)值觀。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。對(duì)于第一二類員工，屬于稀缺資源，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理，不能亡羊補(bǔ)牢，在沒有空缺時(shí)就應(yīng)該建立人才庫(kù)和后備人才梯隊(duì)。(2)耗費(fèi)企業(yè)很大代價(jià)才可替換的人員。由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張、人員流動(dòng)、新業(yè)務(wù)增加及技術(shù)改進(jìn)、產(chǎn)品更新等原因，企業(yè)內(nèi)部的人員需求經(jīng)常處于變動(dòng)之中，應(yīng)該定期對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求狀況和現(xiàn)有人力資源的能力狀況進(jìn)行審查，做好人力資源規(guī)劃。因此，企業(yè)要為員工搭建一個(gè)能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，同時(shí)要善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，給員工提供在企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)的空間和選擇。只有當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，個(gè)人的潛能才能得到充分發(fā)揮。首先，要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，惟才是舉，不看學(xué)歷、資歷，關(guān)鍵看實(shí)績(jī)；其次，要建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績(jī)作為崗位調(diào)整的依據(jù)；再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對(duì)有能力、有特長(zhǎng)、有突出業(yè)績(jī)者委以重任，將他們安置到適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，使其聰明才智得以施展。尤其是公平、公正的員工評(píng)價(jià)、激勵(lì)和約束，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動(dòng)各類員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。在人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的背景下，一個(gè)組織的生存在很大程度上取決于人才隊(duì)伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是組織持續(xù)成長(zhǎng)的重要法寶。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為起著至關(guān)重要的作用。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制改革開放以來，中小企業(yè)分配制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前，大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，也沒有認(rèn)識(shí)到人才職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值。培訓(xùn)機(jī)制不健全目前，中小企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。4 企業(yè)招聘工作有待改進(jìn)招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實(shí)降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項(xiàng)核心工作。由于知識(shí)、能力的形成具有特殊的路徑，和個(gè)人的成長(zhǎng)經(jīng)歷、教育背景、心智模式有很大關(guān)系，員工能力、創(chuàng)造精神是難以復(fù)制的，因此關(guān)鍵崗位上高素質(zhì)人才的缺失往往會(huì)給企業(yè)帶來重大的損失。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機(jī)制，對(duì)企業(yè)干部的選拔、使用、考核目標(biāo)、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型國(guó)有企業(yè)，往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導(dǎo)致有較高素養(yǎng)、開拓創(chuàng)新的人才被淹沒和流失。由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)上的偏差，導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè)，使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動(dòng)缺乏組織保障。創(chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源泉于人才，人才是企業(yè)的第一資源。目前，企業(yè)人力資源管理存在的問題和矛盾突出，企業(yè)要有效地解決這些問題和矛盾，就必須堅(jiān)持以人為本的思想，建立科學(xué)的用人機(jī)制，設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯和人力資源的規(guī)劃，優(yōu)化人員招聘策略，加強(qiáng)組織培訓(xùn)。如何有效地開發(fā)和管理企業(yè)人力資源，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。美國(guó)《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀(jì)的公司》中指出：“21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)是創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造力是財(cái)富和成長(zhǎng)的源泉”。一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)存在偏差雖然絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍重視人才，但由于他們專業(yè)背景的限制，對(duì)人力資源管理活動(dòng)及其戰(zhàn)略價(jià)值缺少認(rèn)識(shí)，將人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，看成是無需特殊專長(zhǎng)的事務(wù)性活動(dòng)。高素質(zhì)的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費(fèi)。由于缺乏有效的規(guī)劃，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，許多工作難以持續(xù)有效開展。這樣的代價(jià)對(duì)于快速發(fā)展的企業(yè)來說可能是致命的。這給員工人職后的管理帶來很大的困難。更談不上人才的儲(chǔ)備。直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化脫鉤企業(yè)文化的核心內(nèi)容，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策(一)堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，尊重員工的主人翁地位現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。制定與之適應(yīng)的制度，兼顧不同方面職工的利益。(二)建立健全科學(xué)的用人機(jī)制，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃建立能上能下的崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和合理的人員流動(dòng)機(jī)制。每一個(gè)新員工都會(huì)對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標(biāo)和階段性的目標(biāo)，同時(shí)，會(huì)積極為實(shí)現(xiàn)自己的愿望和目標(biāo)創(chuàng)造條件。只有確定了員工職業(yè)生涯思想，才能充分挖掘每一個(gè)員工的潛能。(三)加強(qiáng)企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作中小企業(yè)要興旺發(fā)達(dá)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略高度來規(guī)劃人力資源管理問題。比如帶有項(xiàng)目研究成果的研究人員和有經(jīng)驗(yàn)的管理者。(4)可隨時(shí)替換人員。一是要改進(jìn)選聘的方法，重視對(duì)面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。二是重視人才與企業(yè)的需求相匹配，避免盲目追求高學(xué)歷。例如，uT斯達(dá)康有著“全員獵頭”的傳統(tǒng)，50％的員工是由內(nèi)部員工推薦而來，在研發(fā)人員中這一比例更高。對(duì)員工而言，企業(yè)員工也必須正確對(duì)待培訓(xùn)，企業(yè)作為一個(gè)組織為員工個(gè)體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來支撐。中小企業(yè)還應(yīng)重視“干中學(xué)”和員工交流的培訓(xùn)作用，通過建立坦城開放、互動(dòng)學(xué)習(xí)的文化來促進(jìn)員工的知識(shí)交流和能力提升。實(shí)行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。實(shí)行差異化的晉升制度。激勵(lì)的范圍也不能過于狹窄，不能只注重對(duì)于企業(yè)緊缺人才和核心人才的激勵(lì)，對(duì)于普通員工，工作表現(xiàn)突出的。股票期權(quán)是指企業(yè)給予高級(jí)管理人員或核心技術(shù)人員的一種權(quán)利，他們可憑借這種權(quán)利在一定期限內(nèi)(如3年或5年)的某一時(shí)間，以預(yù)先約定的某一價(jià)格購(gòu)一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并在他們認(rèn)為合適的價(jià)位上拋出。著名管理思想家彼得因此，企業(yè)文化的構(gòu)建并非只是一句空話，人力資源管理部門應(yīng)通過激勵(lì)手段，營(yíng)造和推進(jìn)“文化管理”，使企業(yè)員工得到一種感召，有一種利益趨同的影響力，減少或者消除企業(yè)成員間的沖突，更好地促進(jìn)企業(yè)成員間權(quán)、責(zé)、利的一致性。目前，中小企業(yè)的人力資源管理中還存在著各種問題。人力資源管理An Analysis on Enhancing SMEs’Human ResourceManagement Effectiveness by Corporate CultureWang sheng200901090342（College of Business Administration, Shandong University of Science and Technology）Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has bee an importantfactor in maintaining petitiv