【正文】 資源的管理。(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。避免傳統(tǒng)的績效考核忽略對員工價值觀念、道德規(guī)范、行為準則的考核。將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)培訓之中。企業(yè)用人是一個雙向選擇與匹配的過程，在這個過程中，企業(yè)通過各種公關(guān)與宣傳活動，讓潛在員工了解本企業(yè)的文化，使認同企業(yè)基本價值觀念、道德規(guī)范、行為準則的員工選擇企業(yè)。企業(yè)應營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在。企業(yè)應結(jié)合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽、物質(zhì)、事業(yè)等多種激勵方式。建立完善的激勵機制。在提高對培訓重要性認識的基礎上，加大在培訓方面的投入，從開發(fā)人的潛能的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才計劃?？茖W人才觀的建立，有助于科學的人力資源管理機制的形成，促進人力資源的規(guī)范化管理。充分尊重人才，激發(fā)員工潛能，使員工的利益得以充分的體現(xiàn)。 樹立科學的人才觀。適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展具有推動作用，企業(yè)文化的發(fā)展推動著企業(yè)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的領導者又是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，應注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設理念，全面深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵以及企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，從思想上重視企業(yè)文化。盡管一些中小企業(yè)已經(jīng)開始重視企業(yè)文化的重要作用，但在企業(yè)文化建設過程中傾向于借鑒大企業(yè)的成功經(jīng)驗，往往導致企業(yè)文化不僅缺乏專業(yè)性，而且不能被有效地內(nèi)化為企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)文化建設只停留在空洞的口號和標語?？己私Y(jié)果停留于作為獎懲依據(jù)，很少立足于通過績效管理來達成組織的目標以及幫助員工成長的目的，導致考核結(jié)果的浪費。一些企業(yè)認為績效管理既耗時又費力，且效果不佳，直接將績效管理拒之門外。其次，相當多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，激勵方式比較單一，激勵效果大打折扣。再次，中小企業(yè)缺乏科學的培訓制度，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。企業(yè)常被動地處理部門提出的人力資源管理需求，走一步看一步，這必然會造成人力資源管理的盲目性。中小企業(yè)人力資源管理績效的主要問題 缺少健全的人力資源管理機制我國大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機構(gòu)不健全的問題。張莎(2005)指出，員工的職業(yè)生涯是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素，而企業(yè)文化起著非常重要的作用。王艷(2006)通過列舉松下電器公司成功案例，進一步說明企業(yè)文化對員工培訓的地位和作用。而績效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果(陳智勤、郭艷，2006)。 企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響不同的企業(yè)文化就會導致不同的招聘行為。企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進行了大量的研究與探討。進入2008 年來，金融危機對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯，沒有來得及應對這次危機的中小企業(yè)紛紛倒閉。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4200 多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99． 8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務價值相當于GDP 的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機會［2］。corporate culture。文章深入分析中小企 業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，在前人對企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導下，探討如何 通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，改善中小企業(yè)中的管理問題，最終達到提升人力資源管理績效的目的。企業(yè)各層次員工不同的需要滿足了，就會把自己的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起，全身心地投入企業(yè)工作和事業(yè)中去，達到企業(yè)的和諧。圣吉在其《第五項修煉》中認為，愿景是人們心中一股深受感召的力量，如果這種愿景是組織成員共同認可的，它的力量之大簡直無法想象。這種價值分配制度充分體現(xiàn)了優(yōu)秀人才所擁有的知識對企業(yè)價值創(chuàng)造的重要貢獻。也應該獎勵。赫茨伯格的“雙因素”理論認為，高層需要更多的來自于工作的挑戰(zhàn)性，其核心在于成就感和自我實現(xiàn)的程度，隨著管理層次的升高，權(quán)力的需求欲就越強，所以對于管理人員而言，晉升的需要還是很重要的激勵因素，因此，建立通暢、差異化的晉升制度，是留住優(yōu)秀人才、核心員工的重要保障。同時把獎金、培訓等多種獎勵項目納入報酬體系，建立差異化的薪金制，適當拉開差距。對新人職員工可以建立“導師制”，通過導師潛移默化的影響來加強新員工對企業(yè)文化的了解和對企業(yè)的認同與歸屬感。這就要求員工在對待培訓問題上要處理好個人成長與組織發(fā)展的關(guān)系，處理好企業(yè)培訓與自我學習之間的關(guān)系。而對于舉薦人，公司設有伯樂榜和信息獎等物質(zhì)獎勵。應注重考慮員工的價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質(zhì)、潛能、道德責任感等因素和企業(yè)的文化價值觀。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。對于第一二類員工，屬于稀缺資源，企業(yè)應加強風險管理，不能亡羊補牢，在沒有空缺時就應該建立人才庫和后備人才梯隊。(2)耗費企業(yè)很大代價才可替換的人員。由于企業(yè)規(guī)模擴張、人員流動、新業(yè)務增加及技術(shù)改進、產(chǎn)品更新等原因，企業(yè)內(nèi)部的人員需求經(jīng)常處于變動之中，應該定期對企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求狀況和現(xiàn)有人力資源的能力狀況進行審查，做好人力資源規(guī)劃。因此，企業(yè)要為員工搭建一個能夠施展才華、實現(xiàn)自我價值的舞臺，同時要善于引導，讓員工在企業(yè)中能夠找到一條發(fā)展道路，給員工提供在企業(yè)內(nèi)部成長的空間和選擇。只有當個人目標與組織目標一致時，個人的潛能才能得到充分發(fā)揮。首先，要建立公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度，惟才是舉，不看學歷、資歷，關(guān)鍵看實績；其次，要建立科學、合理的績效考評制度，通過公平、公正、公開的考核，以員工的業(yè)績作為崗位調(diào)整的依據(jù)；再次，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán)境，對有能力、有特長、有突出業(yè)績者委以重任，將他們安置到適當?shù)奈恢蒙?，使其聰明才智得以施展。尤其是公平、公正的員工評價、激勵和約束，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動各類員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。缺乏有效的激勵機制改革開放以來，中小企業(yè)分配制度已經(jīng)有了很大變化，但仍然存在很多問題。缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理目前，大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對員工個人進行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，也沒有認識到人才職業(yè)生涯管理的投資價值。培訓機制不健全目前，中小企業(yè)的培訓工作通常是與人力資源管理部門分離的，一般都由各業(yè)務部門分別舉辦短期培訓班，這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。4 企業(yè)招聘工作有待改進招聘到優(yōu)秀的、理想的員工能夠切實降低企業(yè)的管理成本和管理難度，是人力資源管理的一項核心工作。由于知識、能力的形成具有特殊的路徑，和個人的成長經(jīng)歷、教育背景、心智模式有很大關(guān)系，員工能力、創(chuàng)造精神是難以復制的，因此關(guān)鍵崗位上高素質(zhì)人才的缺失往往會給企業(yè)帶來重大的損失。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機制，對企業(yè)干部的選拔、使用、考核目標、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型國有企業(yè)，往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導致有較高素養(yǎng)、開拓創(chuàng)新的人才被淹沒和流失。由于領導認識上的偏差，導致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設，使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。創(chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源泉于人才，人才是企業(yè)的第一資源。目前，企業(yè)人力資源管理存在的問題和矛盾突出，企業(yè)要有效地解決這些問題和矛盾，就必須堅持以人為本的思想，建立科學的用人機制，設計員工職業(yè)生涯和人力資源的規(guī)劃，優(yōu)化人員招聘策略，加強組織培訓。如何有效地開發(fā)和管理企業(yè)人力資源，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性問題。美國《商業(yè)周刊》2000年特輯《21世紀的公司》中指出：“21世紀的經(jīng)濟是創(chuàng)造力經(jīng)濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉”。一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題中小企業(yè)領導對人力資源管理工作的認識存在偏差雖然絕大多數(shù)企業(yè)領導普遍重視人才，但由于他們專業(yè)背景的限制，對人力資源管理活動及其戰(zhàn)略價值缺少認識，將人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理，看成是無需特殊專長的事務性活動。高素質(zhì)的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費。由于缺乏有效的規(guī)劃，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)，許多工作難以持續(xù)有效開展。這樣的代價對于快速發(fā)展的企業(yè)來說可能是致命的。這給員工人職后的管理帶來很大的困難。更談不上人才的儲備。直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質(zhì)，又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化脫鉤企業(yè)文化的核心內(nèi)容，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策(一)堅持“以人為本”的管理理念，尊重員工的主人翁地位現(xiàn)代管理學認為，人是管理的出發(fā)點和歸宿，一切管理活動必須以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性為根本。制定與之適應的制度，兼顧不同方面職工的利益。(二)建立健全科學的用人機制，幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃建立能上能下的崗位競爭機制和合理的人員流動機制。每一個新員工都會對未來的職業(yè)發(fā)展抱有一定的愿望，并為自己制定發(fā)展的最終目標和階段性的目標，同時，會積極為實現(xiàn)自己的愿望和目標創(chuàng)造條件。只有確定了員工職業(yè)生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能。(三)加強企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作中小企業(yè)要興旺發(fā)達，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從戰(zhàn)略高度來規(guī)劃人力資源管理問題。比如帶有項目研究成果的研究人員和有經(jīng)驗的管理者。(4)可隨時替換人員。一是要改進選聘的方法，重視對面試等環(huán)節(jié)的設計。二是重視人才與企業(yè)的需求相匹配，避免盲目追求高學歷。例如，uT斯達康有著“全員獵頭”的傳統(tǒng)，50％的員工是由內(nèi)部員工推薦而來，在研發(fā)人員中這一比例更高。對員工而言，企業(yè)員工也必須正確對待培訓，企業(yè)作為一個組織為員工個體提供了生存空間，企業(yè)發(fā)展同樣也給員工提供了發(fā)展空間，同時，企業(yè)的發(fā)展也需要員工素質(zhì)和技能提高來支撐。中小企業(yè)還應重視“干中學”和員工交流的培訓作用，通過建立坦城開放、互動學習的文化來促進員工的知識交流和能力提升。實行效益工資與崗位工資相結(jié)合的工資制度。實行差異化的晉升制度。激勵的范圍也不能過于狹窄，不能只注重對于企業(yè)緊缺人才和核心人才的激勵，對于普通員工，工作表現(xiàn)突出的。股票期權(quán)是指企業(yè)給予高級管理人員或核心技術(shù)人員的一種權(quán)利，他們可憑借這種權(quán)利在一定期限內(nèi)(如3年或5年)的某一時間，以預先約定的某一價格購一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并在他們認為合適的價位上拋出。著名管理思想家彼得因此，企業(yè)文化的構(gòu)建并非只是一句空話，人力資源管理部門應通過激勵手段，營造和推進“文化管理”，使企業(yè)員工得到一種感召，有一種利益趨同的影響力，減少或者消除企業(yè)成員間的沖突，更好地促進企業(yè)成員間權(quán)、責、利的一致性。目前，中小企業(yè)的人力資源管理中還存在著各種問題。人力資源管理An Analysis on Enhancing SMEs’Human ResourceManagement Effectiveness by Corporate CultureWang sheng200901090342（College of Business Administration, Shandong University of Science and Technology）Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has bee an importantfactor in maintaining petitiv