【正文】 而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，使員工愿意把企業(yè)當(dāng)作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。(4)利潤(rùn)分享。當(dāng)然,根據(jù)不同的福利項(xiàng)目,企業(yè)應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的員工服務(wù)年限要求。(2)多樣化的福利。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點(diǎn)、職責(zé)權(quán)限的大小及承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度來(lái)制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進(jìn)行定期或不定期的考評(píng)，及時(shí)地了解員工的工作狀況，公開處理，以達(dá)到企業(yè)在考核過程中不斷進(jìn)步發(fā)展的目標(biāo)。要做到提高企業(yè)員工的績(jī)效，科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系必不可少。、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高。只有實(shí)行公開透明的薪酬制度才能使員工感受到公平，使其了解到薪酬高的人有其薪酬高的道理，薪酬低的人也有其不足之處。企業(yè)只有保持薪酬方面的公平性，才能提高員工的積極性和主動(dòng)性。5．優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理首先，民營(yíng)企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。從前面我們了解到，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)往往只重視培訓(xùn)的過程，而對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估卻置之不理。我認(rèn)為，對(duì)于不同工作的崗位的員工，其培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)該相應(yīng)的不同，綜合員工的知識(shí)水平，工作閱歷以及工作崗位的性質(zhì)和重要性進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。分析了培訓(xùn)需求后，就可以制定培訓(xùn)計(jì)劃了。前者規(guī)定了職務(wù)的名稱、性質(zhì)、職權(quán)范圍及工作條件；后者則說(shuō)明了從事該職務(wù)的人應(yīng)具備的能力、條件及素質(zhì)。山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文在培訓(xùn)的具體實(shí)施過程中，應(yīng)明確：培訓(xùn)要有目的，有步驟，有系統(tǒng)的進(jìn)行，否則，其結(jié)果只能是浪費(fèi)人力、物力、財(cái)力。這樣，企業(yè)才能為量才為用和視才授權(quán)提供可靠的依據(jù)。人力資源管理部門可以按照自己的實(shí)際需要，通過人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來(lái)選擇符合自己企業(yè)發(fā)展所需的人才。（1）在人才招聘和選拔的過程中，應(yīng)根據(jù)招聘對(duì)象的來(lái)源、工作性質(zhì)以及崗位特點(diǎn)采用多種招聘方法，一般有以下方法可選用：筆試、面試、一般能力測(cè)試、特殊職業(yè)能力測(cè)試、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能能力測(cè)試、情景模擬等等。（3）確定人力資源投資預(yù)算。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個(gè)方面。這一階段的任務(wù)是編寫職位說(shuō)明書，對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)；將職位分析的結(jié)果用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。制定職位分析的時(shí)間進(jìn)度表，以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班的進(jìn)行；根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料；搜集職位的相關(guān)信息。主要經(jīng)過以下幾個(gè)步驟來(lái)完成：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。一個(gè)人的能力是有限的，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的人負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理。（三）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)不高，且從未參加任何培訓(xùn)又不注重自身的學(xué)習(xí)與提高。引導(dǎo)和激勵(lì)員工尤其是引進(jìn)的人才充分發(fā)揮各自的才能, 使他們真正成為推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展壯大的一種永恒動(dòng)力。行為科學(xué)理論和現(xiàn)代管理理論認(rèn)為, 一切企業(yè)員工都是“社會(huì)人”, 而非“經(jīng)濟(jì)人”,他們不但有物質(zhì)利益方面的追求, 還有社會(huì)心理方面的需求。（1）要更新用人理念，重塑用人哲學(xué)。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)只重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。民營(yíng)企業(yè)主一般集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)于一身，一個(gè)人說(shuō)了算，這會(huì)使得決策缺乏科學(xué)性。以這樣的文化素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，是不可能承擔(dān)起面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下管理企業(yè)的重任的。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高將會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。其選拔人才通常是從自己熟悉的人員中物色，人員通常是自己人?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理是有著本質(zhì)區(qū)別的：前者以人為中心，后者以事為中心；現(xiàn)代人力資源管理的主體是市場(chǎng)運(yùn)作的主體，他們的行為受市場(chǎng)機(jī)制的制約，傳統(tǒng)人事管理的主題是行政部門，管理制度受領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個(gè)人和組織均是被動(dòng)的接受者。企業(yè)往往采取背對(duì)背薪酬制度，容易引起員工好奇，并相互猜測(cè)，滋生不滿情緒，影響工作熱情。第二，內(nèi)部薪資不公平。績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性造成員工和員工之間、員工與企業(yè)之間的矛盾,員山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文工的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái), 人力資源的使用效率降低。據(jù)調(diào)查：%的企業(yè)很少進(jìn)行效果分析和評(píng)估；%的企業(yè)偶爾會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；%的企業(yè)通常都會(huì)進(jìn)行分析和評(píng)估；%的企業(yè)要全部進(jìn)行分析和評(píng)估。（3）忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。許多民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為培訓(xùn)是為別人做嫁衣裳，萬(wàn)一培訓(xùn)之后員工跳槽，得不償失。（五）對(duì)人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)?lái)工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。老板喜歡某個(gè)員工就憑感情任用和提拔，對(duì)其在工作中的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，過于偏袒、放縱。,往往只重視的是應(yīng)聘人員的硬素質(zhì)，即可以衡量的知識(shí)、技能，而對(duì)應(yīng)聘人員的諸如寫作能力、組織決策能力和人際交往能力等軟素質(zhì)卻不太重視。，招聘成本偏高。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有這種觀念和意愿，但因種種原因而無(wú)法實(shí)行。這一方面影響人才的積極性和才能的發(fā)揮，另一方面也使得企業(yè)管理機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)不暢。如不加以控制，最終將影響企業(yè)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。這些大大提高了國(guó)有企業(yè)參與人才競(jìng)爭(zhēng)的籌碼。關(guān)鍵字：民營(yíng)企業(yè) ；人力資源管理；問題及對(duì)策Issues and countermeasures on human resources management in Chineseprivate enterprise ABSTRACTSince the reform and opening up, Chinese private enterprise is developing rapidly, and bee an important part of the national , along with our country perfect market and the further development of economic are facing more petitive environment, private enterprise human resources management bees the , how to strengthen and perfect the private enterprise human resources management has bee the urgent problems to be view of the status of the private enterprise human resources management ,I plan to point out the main problems in the human resources and analyze the causes, and then put forward the corresponding countermeasures to strengthen human resources 山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文目錄一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題..................................................................................................1（一）人才流失嚴(yán)重.................................................................................................................................1（二）缺乏必要的職位分析......................................................................................................................1（三）缺乏人力資源規(guī)劃..........................................................................................................................1（四）人員招聘弊端較多..........................................................................................................................1（五）對(duì)人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足..................................................................................................2（六）缺乏客觀的績(jī)效評(píng)估體系..............................................................................................................2（七）薪酬體系不合理..............................................................................................................................3二、造成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問題的原因........................................................................................3（一）對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)......................................................................................................3（二）實(shí)行家族式管理..............................................................................................................................3（三）民營(yíng)企業(yè)主的問題..........................................................................................................................3（四）缺乏有效的精神激勵(lì)......................................................................................................................4三、完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策.........................................................................................................4（三）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念......................................................................................................................4（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用.................................................................................4（三）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì).................................................................................................................4（四）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系..............................................................................................4（五）采取有效的激勵(lì)..............................................................................................................................7 參考文獻(xiàn)..............................................................................................................................................................7 致謝......................................................................................................................................................................8山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人才流失嚴(yán)重隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際跨國(guó)公司與國(guó)內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上進(jìn)行交易和競(jìng)爭(zhēng)。第一篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策摘要改革開放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)飛速發(fā)展，成為國(guó)