【正文】 而增強員工的主人翁意識，使員工愿意把企業(yè)當作自己的家，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責任感。(4)利潤分享。當然,根據(jù)不同的福利項目,企業(yè)應設(shè)定相應的員工服務年限要求。(2)多樣化的福利。民營企業(yè)應根據(jù)企業(yè)不同的崗位性質(zhì)特點、職責權(quán)限的大小及承擔的風險程度來制定嚴格的考核標準，并根據(jù)工作的需要按照企業(yè)的具體情況進行定期或不定期的考評，及時地了解員工的工作狀況，公開處理，以達到企業(yè)在考核過程中不斷進步發(fā)展的目標。要做到提高企業(yè)員工的績效，科學的績效考評體系必不可少。、崗位所承擔責任的增大而提高。只有實行公開透明的薪酬制度才能使員工感受到公平，使其了解到薪酬高的人有其薪酬高的道理，薪酬低的人也有其不足之處。企業(yè)只有保持薪酬方面的公平性，才能提高員工的積極性和主動性。5．優(yōu)化民營企業(yè)的薪酬管理首先，民營企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。從前面我們了解到，大多數(shù)民營企業(yè)往往只重視培訓的過程，而對培訓效果評估卻置之不理。我認為，對于不同工作的崗位的員工，其培訓內(nèi)容也應該相應的不同，綜合員工的知識水平，工作閱歷以及工作崗位的性質(zhì)和重要性進行有針對性的培訓。分析了培訓需求后，就可以制定培訓計劃了。前者規(guī)定了職務的名稱、性質(zhì)、職權(quán)范圍及工作條件；后者則說明了從事該職務的人應具備的能力、條件及素質(zhì)。山東經(jīng)濟學院學士學位論文在培訓的具體實施過程中，應明確：培訓要有目的，有步驟，有系統(tǒng)的進行，否則，其結(jié)果只能是浪費人力、物力、財力。這樣，企業(yè)才能為量才為用和視才授權(quán)提供可靠的依據(jù)。人力資源管理部門可以按照自己的實際需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來選擇符合自己企業(yè)發(fā)展所需的人才。（1）在人才招聘和選拔的過程中，應根據(jù)招聘對象的來源、工作性質(zhì)以及崗位特點采用多種招聘方法，一般有以下方法可選用：筆試、面試、一般能力測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能能力測試、情景模擬等等。（3）確定人力資源投資預算。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容主要包括兩個方面。這一階段的任務是編寫職位說明書，對整個職位分析過程進行總結(jié)；將職位分析的結(jié)果用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面。制定職位分析的時間進度表，以保證這項工作能夠按部就班的進行；根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集工作的背景資料；搜集職位的相關(guān)信息。主要經(jīng)過以下幾個步驟來完成：準備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。一個人的能力是有限的，民營企業(yè)主便應適時聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理經(jīng)驗、技術(shù)的人負責企業(yè)的決策、管理。（三）提高民營企業(yè)家的素質(zhì)絕大多數(shù)民營企業(yè)家的素質(zhì)不高，且從未參加任何培訓又不注重自身的學習與提高。引導和激勵員工尤其是引進的人才充分發(fā)揮各自的才能, 使他們真正成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的一種永恒動力。行為科學理論和現(xiàn)代管理理論認為, 一切企業(yè)員工都是“社會人”, 而非“經(jīng)濟人”,他們不但有物質(zhì)利益方面的追求, 還有社會心理方面的需求。（1）要更新用人理念，重塑用人哲學。大多數(shù)民營企業(yè)只重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。民營企業(yè)主一般集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身，一個人說了算，這會使得決策缺乏科學性。以這樣的文化素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)，是不可能承擔起面對激烈的市場競爭下管理企業(yè)的重任的。如果企業(yè)領(lǐng)導人的素質(zhì)不高將會影響企業(yè)的發(fā)展。其選拔人才通常是從自己熟悉的人員中物色，人員通常是自己人。現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理是有著本質(zhì)區(qū)別的：前者以人為中心，后者以事為中心；現(xiàn)代人力資源管理的主體是市場運作的主體，他們的行為受市場機制的制約，傳統(tǒng)人事管理的主題是行政部門，管理制度受領(lǐng)導人意志左右，個人和組織均是被動的接受者。企業(yè)往往采取背對背薪酬制度，容易引起員工好奇，并相互猜測，滋生不滿情緒，影響工作熱情。第二，內(nèi)部薪資不公平?？冃гu價標準的模糊性造成員工和員工之間、員工與企業(yè)之間的矛盾,員山東經(jīng)濟學院學士學位論文工的工作積極性調(diào)動不起來, 人力資源的使用效率降低。據(jù)調(diào)查：%的企業(yè)很少進行效果分析和評估；%的企業(yè)偶爾會進行分析和評估；%的企業(yè)通常都會進行分析和評估；%的企業(yè)要全部進行分析和評估。（3）忽視培訓的內(nèi)容和質(zhì)量。許多民營企業(yè)主認為培訓是為別人做嫁衣裳，萬一培訓之后員工跳槽，得不償失。（五）對人員培訓重視不夠，力度不足培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。老板喜歡某個員工就憑感情任用和提拔，對其在工作中的缺點和錯誤，過于偏袒、放縱。,往往只重視的是應聘人員的硬素質(zhì)，即可以衡量的知識、技能，而對應聘人員的諸如寫作能力、組織決策能力和人際交往能力等軟素質(zhì)卻不太重視。，招聘成本偏高。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)的高層經(jīng)營管理人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營管理者雖有這種觀念和意愿，但因種種原因而無法實行。這一方面影響人才的積極性和才能的發(fā)揮，另一方面也使得企業(yè)管理機制運轉(zhuǎn)不暢。如不加以控制，最終將影響企業(yè)發(fā)展的潛力和競爭力。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的。這些大大提高了國有企業(yè)參與人才競爭的籌碼。關(guān)鍵字：民營企業(yè) ；人力資源管理；問題及對策Issues and countermeasures on human resources management in Chineseprivate enterprise ABSTRACTSince the reform and opening up, Chinese private enterprise is developing rapidly, and bee an important part of the national , along with our country perfect market and the further development of economic are facing more petitive environment, private enterprise human resources management bees the , how to strengthen and perfect the private enterprise human resources management has bee the urgent problems to be view of the status of the private enterprise human resources management ,I plan to point out the main problems in the human resources and analyze the causes, and then put forward the corresponding countermeasures to strengthen human resources 山東經(jīng)濟學院學士學位論文目錄一、我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題..................................................................................................1（一）人才流失嚴重.................................................................................................................................1（二）缺乏必要的職位分析......................................................................................................................1（三）缺乏人力資源規(guī)劃..........................................................................................................................1（四）人員招聘弊端較多..........................................................................................................................1（五）對人員培訓重視不夠，力度不足..................................................................................................2（六）缺乏客觀的績效評估體系..............................................................................................................2（七）薪酬體系不合理..............................................................................................................................3二、造成我國民營企業(yè)人力資源管理問題的原因........................................................................................3（一）對人力資源管理缺乏正確認識......................................................................................................3（二）實行家族式管理..............................................................................................................................3（三）民營企業(yè)主的問題..........................................................................................................................3（四）缺乏有效的精神激勵......................................................................................................................4三、完善民營企業(yè)人力資源管理的對策.........................................................................................................4（三）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念......................................................................................................................4（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用.................................................................................4（三）提高民營企業(yè)家的素質(zhì).................................................................................................................4（四）構(gòu)建科學合理的人力資源管理體系..............................................................................................4（五）采取有效的激勵..............................................................................................................................7 參考文獻..............................................................................................................................................................7 致謝......................................................................................................................................................................8山東經(jīng)濟學院學士學位論文一、我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人才流失嚴重隨著中國加入WTO，國際跨國公司與國內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上進行交易和競爭。第一篇：我國中小企業(yè)人力資源管理的問題與對策山東經(jīng)濟學院學士學位論文我國民營企業(yè)人力資源管理的問題與對策摘要改革開放以來，我國民營企業(yè)飛速發(fā)展，成為國