【正文】 營企業(yè)要建立以人為本的薪酬管理理念和體系。要做到提高企業(yè)員工的績效，科學(xué)的績效考評體系必不可少。(4)利潤分享。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。以學(xué)歷為例，僅為前者的28%。在我國中小企業(yè)，主動離開的通常是一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的技術(shù)人才或管理人才，至少也是完全能夠勝任本職工作的熟練型員工，這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。企業(yè)應(yīng)給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。首先，設(shè)計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報酬，如對工作的成就感、責(zé)任感、個人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。人才團(tuán)隊的能力與素質(zhì)，關(guān)系到企業(yè)存續(xù)，是企業(yè)自主創(chuàng)新的推動力。有些科技型中小企業(yè)追逐短期經(jīng)濟(jì)利益，忽視企業(yè)文化的培育以及企業(yè)核心價值觀的建立，缺乏激勵員工共同奮斗的信念，僅以企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益指導(dǎo)管理活動，與員工的情感溝通交流很少?？萍夹椭行∑髽I(yè)可向員工詳細(xì)描述企業(yè)發(fā)展愿景，用長期激勵的方式，如股權(quán)、未來收益等而不是單純使用高工資吸引、留住核心人才。據(jù)統(tǒng)計,目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過4200萬家,占國內(nèi)企業(yè)總數(shù)的99%。有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。全面、科學(xué)的考核和公正的評價,一方面充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)。企業(yè)必須樹立現(xiàn)代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的宗旨。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。通過調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。石河子大學(xué)商學(xué)院助教，研究方向：經(jīng)濟(jì)學(xué)，新疆五家渠，831300[中圖分類號][文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]10077723(2007)0500650002我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。相對于其他社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高校。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況,建立相應(yīng)的績效考核評價體系。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進(jìn)入中國國內(nèi)市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內(nèi)企業(yè)提出了提高管理水平，增強(qiáng)競爭能力的要求。一方面由于科技型中小企業(yè)資金較為匱乏，主導(dǎo)員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽(yù)和正式的地位。在短期內(nèi)，物質(zhì)獎勵驅(qū)動的單一激勵方式對調(diào)動和提高員工的工作積極性有一定作用，但是由于沒有認(rèn)真分析和考慮員工特殊的、多樣化的需求，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。對科技型中小企業(yè)而言，人才是其成長的最重要因素。對人員流動進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)體制 培訓(xùn)和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關(guān)重要，并且能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)大動力。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。對于中小企業(yè)而言，這種危害有時甚至是致命的。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業(yè)人員配臵達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用支出；科學(xué)的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動作用，尋求節(jié)約、高效的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強(qiáng)的歸屬感，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，企業(yè)無須對員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。最后，向在百忙中抽出時間對本文進(jìn)行評審并提出寶貴意見的各位專家表示衷心地感謝！第二篇：探析我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策探析我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策摘要：人力資源管理對我國迅速發(fā)展的中小企業(yè)有著十分重要的意義，諸多人力資源管理問題也構(gòu)成了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的阻礙，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎(chǔ)之上提出了解決的對策。企業(yè)還應(yīng)了解員工的喜好,根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r間給予員工個性化的獎勵,往往會收到較好的激勵效果。6．建立科學(xué)的績效考評體系山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文員工的工作績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。此外，培訓(xùn)時還應(yīng)建立激勵機(jī)制，不僅把培訓(xùn)本身作為一種獎勵手段，更主要時依據(jù)培訓(xùn)效果對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵或精神獎勵。一個現(xiàn)代企業(yè)組織決定員工培訓(xùn)的需求時，應(yīng)作如下幾方面的具體分析：：組織分析是審核企業(yè)組織的總體戰(zhàn)略，并審核組織目標(biāo)及其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與組織結(jié)構(gòu)的資源分配關(guān)系，如公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時，會導(dǎo)致下屬部門的增減以及人員的相應(yīng)調(diào)動，這就需要進(jìn)行員工的培訓(xùn)。它是總體規(guī)劃的分解和具體，主要包括人員補(bǔ)充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、工資激勵計劃、員工關(guān)系計劃、退休解聘計劃等內(nèi)容。該階段主要完成以下任務(wù)：確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的的準(zhǔn)備。要創(chuàng)造條件不斷滿足他們在物質(zhì)利益和社會心理方面的各種需求, 為此，第一，應(yīng)該尊重每一位員工：要使員工感覺自己是重要的；要認(rèn)真傾聽員工意見；對每一位員工都要真誠相待，信而不疑。不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè),在管理方式上,大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。他們認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一推動力以及人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心。究其原因在于培訓(xùn)目標(biāo)與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績效的提高聯(lián)系不足，與員工個人發(fā)展聯(lián)系不足。雖然面試法比較簡單、直觀、節(jié)省時間, 但僅靠面試是很難測試出一個人的實(shí)際能力的，加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低, 在招聘時, 往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事, 重學(xué)歷不重能力，甚至以貌取人。職位分析有著重要的作用，表現(xiàn)在：為人力資源規(guī)劃提供必要的信息；為人員的招聘和錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；為培訓(xùn)和開發(fā)提供了明確的依據(jù)；為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；還為科學(xué)的績效管理提供了幫助。因此，如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。但對企業(yè)而言，流動異常對企業(yè)的正常運(yùn)營和發(fā)展是極為不利的，因此，人才隊伍的穩(wěn)定是非常重要的。人才的招聘是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，而引進(jìn)“外援”的一種積極行為，招聘本身應(yīng)具有明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省100家企業(yè)抽樣調(diào)查表明:30%以上的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，人年均不到10元；20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)人均在10元一30元之間。大多數(shù)民營企業(yè)沒有科學(xué)和完善的薪資標(biāo)準(zhǔn)體系, 員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定, 隨意性較大, 很難保持前后的一致性, 結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。目前民營企業(yè)主一般存在三個問題：學(xué)歷不高。西方人力資源管理專家曾說: “人是資源而不是成本”。（四）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系1．要進(jìn)行職位分析山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文人力資源管理是對人進(jìn)行的管理，在組織內(nèi)部這種管理并不是抽象的，它總是以組織所承擔(dān)的活動為基礎(chǔ)進(jìn)行的，而一個組織所進(jìn)行的活動最終都要落實(shí)到具體的職位上，表現(xiàn)為職位所對應(yīng)的工作。第一，人力資源總體規(guī)劃。4．建立完善的培訓(xùn)體系員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對其員工的人力資源的投資與開發(fā)。一般而言，民營企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時可根據(jù)企業(yè)組織層來建立培訓(xùn)體系。最后，建立以績效為導(dǎo)向的薪資結(jié)構(gòu)。良好的福利是留住人才的基本措施。這樣，員工在個人成長的同時，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己為之奮斗的事業(yè)，把個人前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時，企業(yè)也受益匪淺，達(dá)到個人與企業(yè)雙贏的境界。 使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢 科學(xué)、有效的人力資源管理可以使我國中小企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。 人員的流動過于頻繁 時至今日，人員的流動已經(jīng)成為一種普遍的社會現(xiàn)象。③ 人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。制定適宜的培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作有章可循，實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。關(guān)鍵詞：科技型中小企業(yè) ；人力資源； 企業(yè)文化科技型中小企業(yè)對新興產(chǎn)業(yè)的孵化具有重要作用，同時對激發(fā)區(qū)域的經(jīng)濟(jì)活力具有重大意義，在國家創(chuàng)新體系中發(fā)揮主體作用。二、科技型中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題企業(yè)的人力資源管理工作要想取得突破性的進(jìn)展，首先必須要轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識企業(yè)人力資源管理工作對企業(yè)整體運(yùn)營的重要意義。員工的培訓(xùn)與開發(fā)停滯不前，可能引起智力儲備走向枯竭，員工的專業(yè)化知識的迅速老化。對深圳華為科技有限公司等幾家科技型企業(yè)的知識型員工進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)對知識型員工來說，以下幾方面的激勵更能影響知識型員工的積極性：員工個人發(fā)展空間、公司發(fā)展前景、工作的挑戰(zhàn)性等?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設(shè),而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會陷入無休無止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能。由于領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識上的偏差,導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè),使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。給人才以提升的空間,不遺余力培養(yǎng)并留住核心人才。工作表現(xiàn)突出，各方面都優(yōu)秀的員工可以提拔做主管或是部門經(jīng)理，工廠里較基層的管理崗位，可以采用由員工輪流擔(dān)任的方式進(jìn)行，并且在工資上也應(yīng)有所體現(xiàn)。諾伊、約翰對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才?？傊?，只有結(jié)合我國中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理和開發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。公司應(yīng)提供在同行業(yè)中有競爭力的薪資和福利，完善多重激勵機(jī)制。，全面提高人才素質(zhì)在談及知識經(jīng)濟(jì)與人力資源的優(yōu)勢和特點(diǎn)時，萬萬不可忽視人力資源的投資，特別要加強(qiáng)在職人員的培訓(xùn)，使企業(yè)的人力資源得到保值或者增值。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓(xùn)?！娟P(guān)鍵詞】我國中小企業(yè)； 人力資源管理； 對策1我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題由于我國多年來實(shí)行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。人力資本的投入是低投入高產(chǎn)出的應(yīng)投資項目，給企業(yè)帶來的增值是不可估量的?？萍夹椭行∑髽I(yè)沒有把人力資源當(dāng)做可以增值的資本，只使用不開發(fā)，在人力資源開發(fā)方面存在短視現(xiàn)象。知識型員工具有創(chuàng)新力強(qiáng)、自主性強(qiáng)、優(yōu)越感強(qiáng)、成就性強(qiáng)、復(fù)雜性高、流動性大等特點(diǎn)，對于科技型中小企業(yè)，應(yīng)了解知識型員工的特點(diǎn)，制定符合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理策略，使人員整體效率得到提高，使企業(yè)自主創(chuàng)新能力得到提升，形成科技型中小企業(yè)自身的核心競爭力。企業(yè)文化的建設(shè)不能流于符號化、表象化，應(yīng)集中精力著重加強(qiáng)企業(yè)文化的本質(zhì)內(nèi)涵的建設(shè)，打造企業(yè)特色文化，讓員工擁有共同的價值觀念，提高員工的忠誠度，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。在培訓(xùn)實(shí)施之前，做好動員工作，充分調(diào)動員工參與的熱情，讓員工真正了解到培訓(xùn)能給自身的發(fā)展帶來的益處。解決我國中小企業(yè)人力資源管理問題的對策面對激烈的競爭和多變的市場環(huán)境，我國中小企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。在國外，中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，在我國該項支出還不到1%。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來推動，效能的發(fā)揮也都是以人力配臵的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。（6）成長激勵。（五）采取有效的激勵以往民營企業(yè)都更多的采用物質(zhì)激勵的方式, 忽略精神激勵的價值, 而事實(shí)上, 人的需要和追求是多方面、多層次的, 更高、更深層次的需求大多體現(xiàn)在精神方面, 尤其在知識經(jīng)濟(jì)時代, 員工的素質(zhì)不斷提高, 這一點(diǎn)將表現(xiàn)得更為突出。企業(yè)要保持具有外部競爭性的薪酬管理制度，并不是要提高整個企業(yè)總體的薪酬水平，而是根據(jù)職位的重要性不同賦予不同的薪酬分配權(quán)重。這方面主要包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)項目、設(shè)計培訓(xùn)課程、選用培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)對象和培訓(xùn)教師以及有關(guān)的活動安排等。（4）必須充分運(yùn)用科學(xué)的測評手段。2．制定合理的人力資源計劃中國有句俗語說得好，“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”意思是說