【正文】 一資源，樹立以人為本的管理理念，強調(diào)能力導(dǎo)向和業(yè)績導(dǎo)向，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準。企業(yè)在新的經(jīng)濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動,關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念。由于領(lǐng)導(dǎo)認識上的偏差,導(dǎo)致很多企業(yè)不重視人力資源管理部門的建設(shè),使得人力資源管理部門從戰(zhàn)略高度與企業(yè)決策和有效開展活動缺乏組織保障。大多中小企業(yè)家自身受教育程度不夠高，（%)缺乏系統(tǒng)的管理理論教育和培訓(xùn)。在激勵中偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,對員工真正要求的成長和發(fā)展的激勵因素置若罔聞,并且隨意性較大,沒有形成長期、有效的激勵機制。由于資源的有限性、行業(yè)的競爭力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭,大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才?；蛘邇H重視其中某些制度模塊的建設(shè),而一旦制度模塊之間出現(xiàn)矛盾,就會陷入無休無止的調(diào)整期,最終難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能?！娟P(guān)鍵詞】我國中小企業(yè)； 人力資源管理； 對策1我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題由于我國多年來實行的是物力資本優(yōu)先的規(guī)劃，對“人”的重視不夠。中小企業(yè)總產(chǎn)值對國民經(jīng)濟的貢獻率己超過60%，就業(yè)人數(shù)占職工總數(shù)的70%，在整個國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。第三篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策【摘 要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭己經(jīng)從對市場的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ瞬诺母偁?，誰擁有了人才，誰就能贏得市場。除此之外，改善中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況，也能大大促進企業(yè)員工對人力資源規(guī)劃工作的認可與執(zhí)行。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。（三）加強中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。如果長時期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。但企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對政策的制定與預(yù)測能力不強；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。通常企業(yè)經(jīng)營者是管理者同時也是企業(yè)所有者。因此，高素質(zhì)高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的重要影響因素。在中小企業(yè)人力資源管理制度缺陷的情況下，人力資源規(guī)劃不可避免的存在缺失、規(guī)劃不全面、無法實施等狀況。企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃不是各職能規(guī)劃的簡單集合,而是在各職能規(guī)劃的具體目標協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上,對各職能規(guī)劃的綜合平衡。當前我國中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下幾個方面：首先，由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，企業(yè)職能部門的劃分較粗略，部分企業(yè)甚至沒有獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少。因而,人力資源規(guī)劃并不是一成不變的,它必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要,保持一定的彈性,以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。（二）中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這此內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使川計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退體解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。它包括三層含義1)一個組織所處的環(huán)境是不斷變化的，人力資源規(guī)劃就是要對這些變化進行科學(xué)的預(yù)測和分析，以保證組織在近期、中期和遠期都能獲得必要的人力資源。這種“兩張皮”的現(xiàn)象容易造成規(guī)劃工作中?？赡茉斐扇肆Y源規(guī)劃不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求而無法執(zhí)行。人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力主要有三種情況。一方面，戰(zhàn)略的不確定性會帶來相對頻繁的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，使得人力資源的基礎(chǔ)性工作(如職位分析、考核等)更為復(fù)雜。外部環(huán)境的復(fù)雜和不確定性導(dǎo)致中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊，甚至戰(zhàn)略缺失，所以導(dǎo)致企業(yè)人力資源規(guī)劃時就會產(chǎn)生規(guī)劃依據(jù)不夠充分和明確。主要體現(xiàn)在兩個方面：首先是中小企業(yè)戰(zhàn)略模糊。中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃不能照搬照抄大企業(yè)規(guī)劃的教條，而應(yīng)當立足解決問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先是不顧該企業(yè)實際情況照搬大企業(yè)人力資源規(guī)劃方法與技術(shù)。在人力資源規(guī)劃方面亦是如此。第三是家族式或傳統(tǒng)式中小企業(yè)，企業(yè)的競爭和對人才的爭奪不是很激烈，企業(yè)對人力資源管理的要求也僅僅停留在相關(guān)利益群體內(nèi)部，因此人力資源規(guī)劃缺失。當前中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境主要表現(xiàn)在不同類型人力資源規(guī)劃缺失、人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)實際情況脫節(jié)以及人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力等幾個方面。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化賴以形成的這兩個方面更好的結(jié)合起來，營造一個更好的企業(yè)文化環(huán)境，從而有利于人力資源有效管理。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價值觀念、思維方式。它雖簡單卻較為積極，其意義在于設(shè)法回避更大損失發(fā)生的可能性。再次，是進行風險轉(zhuǎn)移。其次，要進行風險減輕。其目的在于降低風險事故發(fā)生的概率?！皯魳胁淮溃魉桓逼髽I(yè)保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結(jié)構(gòu)和人員素質(zhì)。企業(yè)經(jīng)濟實力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強度。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進創(chuàng)新。一個企業(yè)即使有先進設(shè)備，而掌握它們的人缺乏先進技術(shù)，墨守成規(guī)，企業(yè)終將步入死亡。3．建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制，在創(chuàng)新中求發(fā)展。我國人力資源數(shù)量多但素質(zhì)低，入世后，對人力資源的素質(zhì)將提出更新更高的要求，即知識復(fù)合型。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。人世后，我國的經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華，提供了一個更加廣闊的舞臺。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進其成長和發(fā)展。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資，這就不斷地激勵員工向價值高的職位挑戰(zhàn)。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵作用得不到發(fā)揮。在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班。美國哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)教授約翰科特曾在（變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國內(nèi)外的經(jīng)營經(jīng)驗、善于運用歸納恩維和統(tǒng)計方法進行現(xiàn)實觀察、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。一個人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)。但在我國企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應(yīng)的問題。企業(yè)對此必須要有清醒的認識，決不可麻痹大意，掉以輕心。由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。加入WTO對中國企業(yè)的發(fā)展將會產(chǎn)生深刻的影響，中國企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機遇和挑戰(zhàn)。國有企業(yè)人力資源管理要從手工勞動轉(zhuǎn)到運用現(xiàn)代科技手段上來。一是樹立人力和人才是第一資源的觀念。實行這一制度有利于集思廣益，減少用人上的失誤，有利于防止和克服用人上的不正之風。首先，國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要樹立依制度管干部的觀念，克服在人事工作中隨心所欲的狀態(tài)，一切人事工作都必須按規(guī)定辦事。進一步完善國企人力資源管理制度體系。將考評結(jié)果與使用掛鉤，依據(jù)考評結(jié)果按照有關(guān)規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。建立科學(xué)的考評指標體系。建立學(xué)習型組織，促進持續(xù)開發(fā)。實行開發(fā)費用責任制，確保開發(fā)實效。購買培訓(xùn)的引入，使國有企業(yè)成為開發(fā)承擔機構(gòu)競爭投標的受益者。二、解決國有企業(yè)人力資源管理問題的對策。缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。國有企業(yè)人員選用仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。（三）、國有企業(yè)人員選用中存在的問題。國有企業(yè)人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。在國有企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結(jié)合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。開發(fā)評估應(yīng)該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。（一）關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題。我國國有企業(yè)人力資源管理存在開發(fā)、考評、選人用人等方面的問題，解決問題的對策在于樹立新的人力資源管理觀念，建立實施新的機制，完善相關(guān)法規(guī)體系，采用新的科學(xué)手段實現(xiàn)依法管理。在招聘時往往僅憑經(jīng)驗辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實績,較少考慮應(yīng)聘者的動機、態(tài)度和對組織文化的認同程度等,這樣就難以保證人才的進入。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費時,又費力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。第一篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題：缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時,往往更看重短期的經(jīng)濟效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A(yù)測,提前做好準備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴重損失。二是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,或者臨時抱佛腳,或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員,或者只培訓(xùn)高級人員,忽略基層人員等。而我國相當一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。企業(yè)文化建設(shè)滯后目前我國中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄,未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的幾個主要問題。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學(xué)化。這種培訓(xùn)評估模式極易導(dǎo)致形式主義?？荚u方法單一。忽視定量考評。目前很多國有企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國有企業(yè)人員在獎金、晉級增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優(yōu)秀等次對國企人員的吸引力；同時，由于種種原因，很多國有企業(yè)不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使近90%的國有企業(yè)人員同處于稱職一個等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。國有企業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。國有企業(yè)人力資源開發(fā)時，應(yīng)向開發(fā)承擔機構(gòu)招標，與開發(fā)承擔機構(gòu)通過采購制建立起一種契約關(guān)系，直接影響、限制開發(fā)承擔機構(gòu)的行為，使開發(fā)服務(wù)質(zhì)量受到強制性約束。二是交流范圍不妨擴大，規(guī)定一定期限內(nèi)應(yīng)達的交流面。要加強對培訓(xùn)結(jié)果的公眾評估，國有企業(yè)人員工作質(zhì)量是否提高是社會評價效果的標準。（二）、解決國有企業(yè)人員考評問題的對策。要依照規(guī)定對所有國有企業(yè)人員進行全面考評?？荚u者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負責精神、堅定的馬克思主義立場、豐富的人事管理與行政管理以及國有企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格等等，只有這樣才能保證考評結(jié)果的客觀公正。依制度進行管理，實現(xiàn)選人用人的法治化。一是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子選人用人要實行民主集中制。樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，實現(xiàn)國企人力資源管理的現(xiàn)代化。三是采用新方式，運用新手段。為些，筆者認為應(yīng)采?。阂龑?dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念、真正樹立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn)、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動、規(guī)進人員流動風險、全面加強企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對策，以壯大競爭實力，迎接嚴峻挑戰(zhàn)。在這場爭奪戰(zhàn)中，我國人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。面對人世的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時高素質(zhì)的人才將會大量流失。現(xiàn)