【正文】 須于 3 小時之內使用完畢。比如：根據試驗研究，當水平灰縫滿足 80％以上，豎縫飽滿度滿足 60％以上時，砌體強度較不飽滿時，要提高 2－ 3 倍，怎樣保證灰縫飽滿度呢？ A、支持使 用所述的“三一“砌磚法，即“一塊磚、一鏟灰、一揉擠“。 E、均勻鋪灰，務使鋪灰之厚度均勻一致。怎樣確保水平灰縫的厚度呢？ A、皮數桿上，一定將縫厚度標明、標準。規(guī)范中之所以有厚度和寬度要求，是由于灰縫過薄，使砌體產生不均勻受力，影響砌體隨載能力。 13 創(chuàng)優(yōu)質工程除對各分部、分項、工序工程施工中，精心操作，一絲不茍、高標準嚴要求作業(yè)外，關鍵是防止質量通病。 ⑸ 燈具、插座、開關等器具必須選用合格產品，不合格產品嚴禁使用。 ⑵ 水、暖安裝前做單項試壓，完畢后做通、閉水后試驗和打壓試驗，衛(wèi)生間閉水試驗不少于 24 小時。 做水泥砂漿找平層表面應平整壓光，屋面與女兒墻交接處抹成 R≥ 150mm 圓角。 為了使顏色一致，應使用同一配合比的涂料，使用時涂料攪勻，方可涂刷，接槎外留在陰陽角外必須保證涂層均勻一致表面不顯刷紋。底子 11 灰應粘結牢固，并用刮杠刮平，木抹子抹平。 ⑹ 結構架子高出作業(yè)層 1m，每步架子滿鋪腳手板，要求嚴密牢固并嚴禁探頭板。 ⑵ 架子底部夯實，墊木板，綁掃地桿。模板支搭的標高、截面尺寸、平整度、垂直度應達到質量驗收標準，以滿足其鋼度，穩(wěn)定性要求。 ⑶ 投料順序：石子→水泥→砂子。 砼工程 ⑴ 水泥進場后須做復試，經復試合格后由試驗室下達配合比。 ⑷ 鋼筋保護 層：基礎 40mm，柱、梁 30mm，板 20mm。 H、施工時需留置臨時洞口，其側邊離交接處的墻面不少于 500mm，頂部設邊梁。 D、外墻轉角處應同時砌筑，內外墻交接處必須留斜槎，槎子長度不小于墻體高度的 2/3，槎子必須平直、通順。 以下采用 M10 水泥砂漿，一、二、三、四層采用 M10 混合砂漿，五層以上采用 混合砂漿。 挖 掘機挖土應該從上而下施工，禁止采用挖空底腳的操作方法。 基坑開挖 本工種設計地基換工，夯填砂礫墊層 1100mm；根據此特點，采用機械大開挖，留 200mm 厚進行挖工、鏟平。 C、標高由水準點引測至坑底。 D、水準點：建設單位給定準點，建筑物177。 ⑵ 工程定位 A、根據工程特點，平面布置和定位原則，設置一橫一縱兩條主控線即 27樓：（ A）軸線和（ 1）軸線； 30樓：（ A）軸線和（ 1）軸線。 ⑵ 裝修期間 抹灰工 60 人；木工 4 人；油工 8 人；電工 6 人；水暖工10 人。 施工用水 施工用水采用深井水自來水，并砌筑一蓄水池進行蓄水。 ⑷ 回填期間設打夯機 2 臺。 場內道路采用級配砂石鋪墊，壓路機壓。 ⑵ 結構工程 結構定位放線（預檢）→構造柱鋼筋綁扎、定位（隱檢）→磚墻砌筑（＋ 50cm 線找平、預檢）→柱梁、頂板支模（預檢）→梁板鋼筋綁扎（隱檢、開盤申請）→砼澆筑→下一層結構定位放線→重復上述施工工序直至頂。 二、 施工部署及進度計劃 工期安排 本工 程合同計劃開工日期： 2021 年 8 月 21 日，竣工日期：2021 年 7 月 10 日，合同工期 315 天。 本工程結構中使用主 要材料：鋼材： I 級鋼， II 級鋼；砼：基礎墊層 C10，基礎底板、地圈梁、基礎構造柱均采用 C30，其余均 C20。本工程設計為節(jié)能型住宅，外墻均貼保溫板。內墻面除衛(wèi)生間 200 300 瓷磚，高到頂外，其余均水泥砂槳罩面，刮二遍膩子；樓梯間內墻采用 50 2 厚膠粉聚苯 顆粒保溫。總寬 27樓 ； 30樓 m。 本工程建筑面積 :27樓 。編制時，我公司技術發(fā)展部、質檢科以及項目部經過精心研究、合理組織、充分利用先進工藝，特制定本施工組織設計。 參考文獻 : [1] 秦志華 .人力資源總監(jiān) .北京：中國人民大學出版社， 2021，第 12頁； [2] 徐林發(fā) .中小企業(yè)改制 .廣州：廣東人民出版社， 2021，第 2223頁； [3] 諶新民，張炳申 .中小企業(yè)人力資源管理研究 .華南師范大學學報， 2021，第 6頁； [4] 郝朝暉 .加強人力資源管理 ，提升企業(yè)競爭力 .企業(yè)經濟 ,2021， ：第 2527 頁； [5] 周三多 .管理學原理 .北京：高等教育出版社， 2021； [6] 斯蒂芬 . . 管理學（第 4版） .北京：中國人民大學出版社； [7]趙曙明，伊萬切維奇 .人力資源管理 .北京：機械工業(yè)出版社第 237248頁； [8] 王克嶺 .中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新 .經濟問題探索， 2021， ：第 5253頁 [9 劉昊 .中小企業(yè)應加強人力資源管理建設 [J].甘肅行政學院學報 ,2021,(3). [10 朱瑞珍 ,蔣晗暉 .我國中小企 業(yè)管理的現狀及對策 [J].商場現代化 ,2021,(01). [11 趙曙明 ,成思危 .人力資源管理研究 [M].北京 :中國人民大學出版社 ,2021. [12 陳乃醒 ,傅賢治 .中國中小企業(yè)發(fā)展報告 [M].北京 :中國經濟出版社 ,2021. [13 李書治 .民營中小企業(yè)人力資源管理問題探析 [J].民營經濟 ,2021,(2). [14 齊力然 ,姜梅 .中小企業(yè)政策巧用 [M].北京 :中國經濟出版社 ,2021. 致 謝 本人承各位老師悉心指導，提出許多改進建議，終能順 利完成此文，內心十分感激。 隨著市場經濟的發(fā)展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。 （ 八 ）改良企業(yè)文化，營造人力資源建設的良好氛圍 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。 （ 七 ）建立科學的分配制度，完善激勵機制 分配制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發(fā)展。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時代所淘汰。為員工創(chuàng)造一切必要條件 ,形成員工職業(yè)生涯發(fā) 展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進的局面 ,使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配 ,將不同層次的人才 招聘到不同層次的工作崗位上 ,以免大材小用 ,高才低用 ,造成人才浪費。 （三） 優(yōu)化人員招聘策略 在詳細的人才招聘計劃的基礎上 ,從各種渠道招聘人才 ,對其描繪企業(yè)前景 ,給予提升空間 ,從而吸引高級人才的加入。其次，樹立人力資本觀念。目前大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設， 未把企業(yè)文化的建設納入人力資源管理 ,使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協調功能和 輻射功能沒有被很好地挖掘出來。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。在這樣的企業(yè)中，血緣關系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性 ,缺乏系統性、科學性和前瞻性。而大多數的中小企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統的面試的單一方式 ,很少采用筆試、情景模擬、面 試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。而我國相當一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程 ,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃 ,其招聘往往呈現出 “ 現用現招 ” 的特點?，F階段，絕大多數企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業(yè)內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。 為了促進國民經濟的發(fā)展，我們有必要找出中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，并制定出相應的對策來加強人力資源管理，從而提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展，最終帶動我國經濟的迅速發(fā)展。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。隨著知識經濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。因此，加強中小企業(yè)人力資源管理，已成為擺在企業(yè)管理工作者面前的一個亟待解決的問題。 論文作者 （簽字） 時間： 201 2 年 1 月 17 日 論文審題表 選題 研究課題 工商管理 題 目 我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策 選題說明 論文要點 1. 中小企業(yè)人力資源管 理 2. 人力資源管理中存在的問題 3. 解決對策 研究方法 闡述法，分析法 研究基礎 人力管理理論基礎，中小企業(yè)的分析 定題 題目 我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策 指導教師 意見 指導教師簽名： 時間 ____年 ____月 ____日 論文評定表 論文評語 論文成績 教師簽字 目 錄 論文摘要??????????????????????????? 1 一、 當前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題 ???????? 2 人力資源 管理理念的滯后 ???????????????? 2 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ????????????????? 3 人員招聘選拔機制不科學 ?? ?????????????? 3 缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 ????????????? 4 缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制 ???????? 4 人事任用與人力資源配置不合理 ????????????? 4 人力資源績效評估和激勵機制不完善 ??????????? 5 缺乏良好的企業(yè)文化 ?????????????????? 5 二、 加強中小企業(yè)人力資源 管理的對策與措施 ?????????? 5 更新觀念，建立正確的人才觀 ?????????????? 6 制定人力資源總體規(guī)劃 ????????????????? 6 優(yōu)化人員招聘策略 ??????????????????? 6 幫助員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃 ??????????????? 6 加強員工的培訓，重視員工的個體成才 ?????????? 7 建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制 ???????? 7 建立科學的分配制度，完善激勵機制 ??????????? 8 改良企業(yè)文化，營造人力資源建設的良好氛圍 ??????? 8 參考文獻????????????????????????????? 9 致謝??????????????????????????????? 10 摘 要 人力資源管理對我國中小企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義 ,它是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，是形成企業(yè)核心競爭力的基礎。對策 企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產品和服務的競爭，是技術的競爭， 其實質是人才的競爭 。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數量和質量兩個方面。它們在國民經濟中占據著重要地位， 發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國國民經濟中的重要組成部分。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力 資本，而且只有異質型的人力資本才是稀缺資源。 （三） 人員招聘選拔機制不科學 人員的招聘本身應具有很明 顯的計劃性、程序性和科學性。科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。 （ 五 ）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制 中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現為以下幾點：（ 1）人才引進渠道過窄，隨意性大 ,針對性不強，效果不理想；（ 2）缺乏完整的人力資源培訓計劃； 或者臨時抱佛腳 ,或者培訓課程設置不適合培訓人員 ,或者只培訓高級人員 ,忽略基層人員等。 （ 六 ）人事任用與人力資源配置不合理 受我國傳統思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統產業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具