【正文】 。二是我國低層次老齡化特點為老年人力資源開發(fā)提供了可能。因此，我國老年人力資源具有較大的開發(fā)空間。同時，更要使中高年群體、3040下崗群體和大學(xué)生群體互動。農(nóng)民工也是一個巨大的資源庫據(jù)國家統(tǒng)計局農(nóng)村司近日發(fā)布的2009年農(nóng)民工監(jiān)測調(diào)查報告，隨著國家一系列擴大內(nèi)需政策措施及針對農(nóng)民工的各種增加就業(yè)措施的實施，農(nóng)民工就業(yè)機會增加，農(nóng)民工數(shù)量進一步增加，農(nóng)民工總量達22978萬人。據(jù)悉，今年，我國高校應(yīng)屆畢業(yè)生大約630萬人，加上歷年未就業(yè)的大學(xué)生，需就業(yè)的大學(xué)生接近千萬。第四，歷史欠帳較多。反思一下，我國在不到半個世紀的時間，盡然從2005年的11%到30%；這樣的快速老齡化，在國際上許多國家大約需一百年的時間。據(jù)悉，2009年12月30日，據(jù)不完全統(tǒng)計截至2008年底，約占總?cè)丝诘?2%，80歲以上的老年人達1805萬。隨著形勢的發(fā)展，當(dāng)今的人力資源管理的職能已經(jīng)從具體的人事層面提升到戰(zhàn)略層面，必須從企業(yè)的戰(zhàn)略和組織的目標(biāo)來考量。第四篇：我國現(xiàn)代人力資源現(xiàn)狀及其對策我國現(xiàn)代人力資源現(xiàn)狀及其對策上師大HR優(yōu)立取研究所張培德“得人心者得天下，失人心者失天下”，古往今來，多少王朝因為失去了人心而衰敗走向覆滅。其中占較大比例的是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。參考文獻高正平，《中小企業(yè)融資新論》，中國金融出版社，2004鄭勇，《我國中小企業(yè)融資難及對策》，商場現(xiàn)代化，2006，第05期雷少輝，《中小企業(yè)融資問題的解決思路》，財會月刊，黃慧芳，《中小企業(yè)融資體系創(chuàng)新構(gòu)想》，財會月刊，田治威陳曉倩，《中小企業(yè)融資困境及其對策》，管理科學(xué)文摘，2005，第05期王婷，《淺談中小民營企業(yè)融資難》，管理科學(xué)文摘，2005，第07期景云霞，《小企業(yè)融資問題探討》，財會研究，第三篇：民營中小企業(yè)人力資源問題及對策民營中小企業(yè)人力資源問題及對策改革開放以來，民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，為我國經(jīng)濟的發(fā)展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但是在新形勢下民營企業(yè)在發(fā)展中面臨著新的危機——人才的危機，民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。從長遠來看，要解決中小企業(yè)融資難的問題，就要考慮扶植中小銀行，以充分滿足中小企業(yè)在發(fā)展中的融資需求。目前信貸管理體制權(quán)限過于集中，貸款審批程序嚴格而又復(fù)雜等情況嚴重地束縛了基層銀行的經(jīng) 營。(2)進行金融產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新，解決融資瓶頸。發(fā)展債券市場，增加資本有效供給改革現(xiàn)有的企業(yè)債券監(jiān)管模式，推行中小企業(yè)債券發(fā)行核準制，放寬中小企業(yè)債券募集資金的使用限制和上市交易限制，在有條件的地區(qū)開設(shè)柜臺債券交易市場，簡化審批程序，提高審批效率，加強信息披露工作，確保公正、公平和公開；針對不同的經(jīng)營主體、投資主體和資金需求主體，調(diào)整債券融資工具結(jié)構(gòu)，豐富融資工具品種，給具有不同投資偏好的投資者以更大的選擇空間。這些金融機構(gòu)以現(xiàn)代銀行的經(jīng)營理念，運用現(xiàn)代管理和技術(shù)手段，提供先進的金融產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的金融服務(wù)，有效發(fā)揮中小企業(yè)銀行金融的作用，促進中小企業(yè)健康發(fā)展。（一）加強中小企業(yè)自身建設(shè)推進中小企業(yè)改革，以涉及產(chǎn)權(quán)改革的形式為主，通過出售、拍賣等有償轉(zhuǎn)讓的形式，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的、具有自我積累能力的現(xiàn)代企業(yè)制度。企業(yè)可選擇的融資方式增多信息不對稱減少，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險相對減少，盈利水平較高，企業(yè)從銀行獲得抵押貸款和信用貸款。（三）成長發(fā)展階段。（二）初期經(jīng)營階段。從供給方來看，出于對初創(chuàng)企業(yè)缺少信用記錄，企業(yè)行為和財務(wù)記錄不規(guī)范的角度考慮，而且由于中小企業(yè)設(shè)立之初難以向擔(dān)保機構(gòu)或銀行提供足夠的擔(dān)保品和抵押品，銀行只能小額分散投資，信貸規(guī)模非常有限，且期限短，不穩(wěn)定。另外，社區(qū)共同集資也是這類企業(yè)的一個重要的資金來源。高科技型中小企業(yè)由于符合國家調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)升級的方向,擁有比一般中小企業(yè)更廣泛的融資渠道。服務(wù)業(yè)型中小企業(yè)的資金需求主要是存貨的流動資金貸款和促銷活動經(jīng)營性開支借款。中小企業(yè)組織水平和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)水平偏低中小企業(yè)因產(chǎn)出規(guī)模小，客觀上處于為大企業(yè)配套的地位，獲取市場信息的能力較差，這樣導(dǎo)致同類中小企業(yè)低層次重復(fù)建設(shè)十分嚴重。中小企業(yè)缺乏技術(shù)進步與創(chuàng)新體系一是中小企業(yè)技術(shù)進步的技術(shù)源主要來自企業(yè)外企，很多中小企業(yè)本來就是大企業(yè)的附屬企業(yè)，長期為大型企業(yè)配套生產(chǎn)單一產(chǎn)品，技術(shù)設(shè)計由大型企業(yè)提供，由此形成技術(shù)惰性。（二）中小企業(yè)融資難的內(nèi)部成因中小企業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)薄弱，人員素質(zhì)較低我國絕大多數(shù)中小企業(yè)使用的設(shè)備和技術(shù)有相當(dāng)一部分是大企業(yè)淘汰的，同時，企業(yè)職工的素質(zhì)也較低，技術(shù)人員較缺乏。一般來說，中小企業(yè)規(guī)模小，可抵押物少，但現(xiàn)行的金融制度對信貸抵押物的折扣率規(guī)定過高，使得許多中小企業(yè)無法獲得足夠的信貸資金。民間借貸在給中小企業(yè)發(fā)展注入資金的同時，也給我國金融秩序的正常運行以及經(jīng)濟活動帶來諸多負面影響。公司債券的發(fā)行一般受到嚴格的限制，有時還要抵押或擔(dān)保。然而我們通過股票市場發(fā)行股票受到規(guī)模限制。在沒有辦法間接融資，合法集資又不能滿足的情況下，某些企業(yè)采取違背金融法規(guī)的高息攬資方式，即所謂的非法集資。除上述問題外，許多中小企業(yè)在實際信貸中,存在欠息嚴重,不良資產(chǎn)比例偏高,改制中逃稅和銀行債務(wù)偏重等現(xiàn)象，這些均使銀行在對中小企業(yè)發(fā)放貸款時更加慎重。（二）外源融資狀況外源融資是指企業(yè)從外部籌措資金，主要包括股票、債券、銀行信貸資金等，可分為間接融資和直接融資。內(nèi)源融資的優(yōu)勢在于低成本、高效益和它的抗風(fēng)險性。然而，我國中小企業(yè)的融資環(huán)境并不樂觀，與中小企業(yè)融資難相對應(yīng)的是凝固了40多年的巨額資產(chǎn)存量需要流動重組；幾千億元銀行信貸資產(chǎn)需要保全和進行債務(wù)重組；企業(yè)存款需要尋找合適的投資去向。從不同類型、不同發(fā)展階段說明了對中小企業(yè)融資的不同要求，加快中小企業(yè)融資體制建設(shè)，建立健全相關(guān)法規(guī)體系，是緩解我國中小企業(yè)融資難的根本途徑。（五）有選擇的外包部分人力資源開發(fā)活動，使人力資源者從日常管理中解放出來，轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略角色隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展和普及以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)進行外包，將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇。要建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，形成全方位、多層次的激勵機制。在實踐中應(yīng)注意以下幾個方面：首先，中小企業(yè)應(yīng)注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓(xùn)與使用相結(jié)合的制度，對培訓(xùn)過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。我們未來人才不應(yīng)是束之高閣，而應(yīng)是通過科學(xué)評估來合理配置人才，使優(yōu)秀人員充分發(fā)揮才能；同時充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，發(fā)揮其潛力。新形勢下，這種對管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢的認同就是最大的創(chuàng)新。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視。三、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策（一）制定和企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力資源開發(fā)有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源開發(fā)體系與具體的執(zhí)行計劃。中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對簡單，人員精簡，人才與企業(yè)主接觸的時間較多。（四）企業(yè)主誠信差，人格魅力不夠中小企業(yè)普遍存在著誠信度差的問題。往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預(yù)期目的。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運營企業(yè)，是很不現(xiàn)實的。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營成本。二、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)面臨的問題（一）缺乏完善的人力資源開發(fā)的規(guī)劃首先，中小企業(yè)缺乏完善的人力資源規(guī)劃體系，在人力資源開發(fā)上沒有認真地進行可行性分析，如企業(yè)在未來的發(fā)展中需要哪些方面的人才，應(yīng)如何獲得這些人才？其次，沒有明確制定人力資源開發(fā)的步驟和方法。中小企業(yè)如何抓住這個良好的機遇,獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是中小企業(yè)在目前的發(fā)展過程中遇到的嚴峻課題。第一篇：我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對策我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀、問題及對策姓名：牛淑凡單位：江西三鑫醫(yī)療器械集團有限公司內(nèi)容摘要人力資源開發(fā)是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個組成部分,是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，也是實施企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要方面。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀問題對策一、我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀我國是中小企業(yè)的大國,發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢,為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。所以積極研究人力資源開發(fā)的存在的問題，尋找中小企業(yè)人力資源開發(fā)的對策，從而為我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)指明出路。經(jīng)常為了招聘公司急缺人才，任意高速公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。（三）企業(yè)的分配、激勵制度不優(yōu)越中小企業(yè)的激勵措施或行為，隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做。常常表現(xiàn)為員工對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，導(dǎo)致人員穩(wěn)定性差。另一方面，業(yè)主的人格魅力不夠，雖然現(xiàn)在的人才流失現(xiàn)象嚴重，但是如果彼此氣味相投，或者覺得在人生觀、價值觀、性格等方面有相似之處，也會有現(xiàn)代的桃源結(jié)義，此時企業(yè)主的人格魅力將直接影響人才的加盟。中小企業(yè)主的自身修養(yǎng)的提高，對于企業(yè)引進人才是有很大影響的，廣大中小企業(yè)主務(wù)必端正自已的作風(fēng)，提升自身的內(nèi)涵及個人魅力，增強人才與自身，與企業(yè)的凝聚力。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源開發(fā)工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。（二）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應(yīng)樹立起人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。黨的十六大報告明確提出