【正文】 理者任重而道遠(yuǎn)。三、結(jié)論根據(jù)上述的分析可以看出我國中小企業(yè)存在很大的發(fā)展空間，同時(shí)也面臨各種危機(jī)與挑戰(zhàn)。面試前了解應(yīng)聘者的背景資料和選擇合適的裝束及環(huán)境，在面試中要用心聆聽?wèi)?yīng)聘者的回答，讓應(yīng)聘者感到自己受歡迎，保持應(yīng)聘者的自信，給他足夠的時(shí)間去回憶和解釋，也要盡量地詢問細(xì)節(jié)，測定應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。一般來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢，因?yàn)椴扇÷?lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識的局面。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。在招聘技術(shù)員或管理人員時(shí)，可以使用網(wǎng)絡(luò)或報(bào)紙廣告招聘方式，在甄選時(shí)，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。同時(shí)建立一個(gè)完善的招聘體系，這個(gè)體系應(yīng)包括人員需求預(yù)測、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施人員甄選、確定錄用人員、體驗(yàn)及背景調(diào)查、人員試用等環(huán)節(jié)。4．完善企業(yè)招聘制度和流程。通過建立人才庫提高招聘的工作效率，大大減少企業(yè)招聘的時(shí)間，節(jié)約招聘的費(fèi)用，規(guī)范整個(gè)企業(yè)的招聘工作。3．完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準(zhǔn)備招聘工作的成敗除了與招聘有關(guān)外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關(guān)，如工作分析、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪酬等。正確認(rèn)識人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來．強(qiáng)調(diào)以人為本．合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。改進(jìn)中小型企業(yè)招聘工作問題的建議通過對我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國中小企業(yè)人力資源招聘中存在著諸多問題。如果應(yīng)聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點(diǎn)容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：(1)首見效應(yīng)。四、企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，有簡單的簡歷與申請表甄選、筆試和面試、復(fù)雜的心理測驗(yàn)、評價(jià)中心技術(shù)等。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定，哪一種招聘渠道是合適的不能一概而論。員工入職后無培訓(xùn)。因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡歷和拖沓的員工。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。三、招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程在人員招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些中小企業(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)為：忽視人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部．而是由辦公室或行政部門等兼任。二、企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度現(xiàn)有的人力資源相關(guān)理論表明．企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學(xué)的招聘制度。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計(jì)劃，隨意性過強(qiáng)，企業(yè)要用人時(shí)，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。企業(yè)對招聘重要性認(rèn)識不足?，F(xiàn)對我國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。隨著我國加入WTO．企業(yè)面臨的競爭壓力越來越大，人才將會起決定性的作用。中小企業(yè)在快速成長中，發(fā)生了一些重要變化，已經(jīng)從采掘、一般加工制造、建筑、運(yùn)輸、傳統(tǒng)商貿(mào)服務(wù)業(yè)等行業(yè)，發(fā)展到包括基礎(chǔ)設(shè)施、公用事業(yè)、高新技術(shù)和新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等在內(nèi)的各行各業(yè)，從分散經(jīng)營開始向工業(yè)園區(qū)和產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)集中，從早期的以國內(nèi)市場為主發(fā)展為面向國內(nèi)外市場。文章通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，探析了中小企業(yè)招聘中存在的問題與對策。并且李老師事無巨細(xì)的修改論文的精神令我深深的敬佩和感激。而儒家思想博大精深，源遠(yuǎn)流長，在其整個(gè)思想體系終中有助于企業(yè)文化建設(shè)的精華成分很多，因此，我們必須堅(jiān)持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論和“三個(gè)代表”思想為指導(dǎo)，努力吸取借鑒儒家思想中的精華，使之在現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)中發(fā)揮積極作用，創(chuàng)造適合自身的文化理念，形成具有中華特色的企業(yè)文化，促使企業(yè)長遠(yuǎn)、健康、快速的發(fā)展。4．5 對招聘工作進(jìn)行總結(jié)招聘結(jié)束并不意味著招聘的完成。外部招聘是中小企業(yè)選拔員工的重要途徑，外部招聘途徑的優(yōu)勢在于覆蓋面廣、選擇范圍大、能吸引較多的求職者、可優(yōu)中選優(yōu)。中小企業(yè)在進(jìn)行員工招聘之時(shí)，首先應(yīng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部，特別是企業(yè)的中層管理人員，如果內(nèi)部有合適人選，一定要優(yōu)先任用。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制，無法現(xiàn)在錄用。在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，使招聘工作更公正、有效。工作說明書應(yīng)向應(yīng)聘人員展示工作的詳細(xì)內(nèi)容和職責(zé)，明確空缺職位對員工的要求及考核的標(biāo)準(zhǔn)。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。因此，中小企業(yè)在招聘之前，必須做好人力資源計(jì)劃和工作分析，準(zhǔn)確界定擬招聘職位的職責(zé)和內(nèi)容，明確任職者的資格和要求。中小企業(yè)必須重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作，為有效招聘做好充分的準(zhǔn)備。在長期的經(jīng)營管理中，每家公司都會形成自己獨(dú)特的文化與管理風(fēng)格，據(jù)此來判斷自身所需要的員工應(yīng)該具備什么素質(zhì)、特性，并以此為指導(dǎo)來衡量應(yīng)聘者能否適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境，那些認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人，短期離職的可能性較低，對公司的忠誠度也相對較高。在這種情況下住友化學(xué)工業(yè)公司開展了到當(dāng)?shù)卮黉N的戰(zhàn)略。住友化學(xué)工業(yè)公司起初將他們分配在農(nóng)藥部門工作，后來為了向海外發(fā)展，又將他們分配到海外農(nóng)藥開發(fā)部門。在日本，海外青年協(xié)會是一個(gè)屬于特殊法人的國際性專業(yè)協(xié)會，其會員必須接受四個(gè)月的語言培訓(xùn)，然后再用兩年的時(shí)間到世界各地的發(fā)展中國家進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)。另外，有一些應(yīng)聘人員有退回個(gè)人申請資料的要求時(shí)，企業(yè)一定要有專人負(fù)責(zé)完整及時(shí)地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之切實(shí)加強(qiáng)“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念現(xiàn)代企業(yè)管理是將人作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行開發(fā)和使用，強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需求。再則，人力資源部門還要參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中去，并與營銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門協(xié)調(diào)合作，努力計(jì)劃和預(yù)測企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的各個(gè)領(lǐng)域中可能發(fā)生的事件，并在這些事件發(fā)生前制訂計(jì)劃以適應(yīng)可能的人員需第 8 頁共 15 頁中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文求。我認(rèn)為，其必須要積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，用新的眼光、從新的高度采取策略，依靠自身的高度靈活性、快速反應(yīng)能力等優(yōu)勢，結(jié)合實(shí)際情況，重視和實(shí)施個(gè)性化管理，制定出與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略。反差效應(yīng)。如有的應(yīng)聘者稍不注意，在某個(gè)問題上有反?；虍惓５谋憩F(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評價(jià)。在面試中．面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現(xiàn)。在面試問題的設(shè)置上，很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過，喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個(gè)問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實(shí)他也不清楚。中小企業(yè)一般都是通過初次面試和復(fù)試兩道程序完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。3．3．5 面試安排不妥當(dāng)面試安排不當(dāng)，包括面試環(huán)境安排不當(dāng)與面試內(nèi)容安排不當(dāng)。新員工可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點(diǎn)，增強(qiáng)活力。面試小組人員在面試前應(yīng)該進(jìn)行充分溝通，對所需人員素質(zhì)、面試標(biāo)準(zhǔn)和面試問題等統(tǒng)一意見，各司其職。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。但是，我國眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。一些招聘人員對應(yīng)聘者的不尊重，會讓人對這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，“滿意的工作條件”之一是這個(gè)企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。現(xiàn)實(shí)中,由于中小企業(yè)規(guī)模較小，投入資金也較少，一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。企業(yè)過多的就考慮人才的成本、招聘的成本，只注重眼前利益，但忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在動(dòng)能。但是，成功之后的“長虹”卻沒有順應(yīng)大環(huán)境的變化，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)造新的企業(yè)文化，使得“長虹”企業(yè)的發(fā)展受阻，其它企業(yè)后來者居上，使“長虹”成為過時(shí)英雄。同時(shí)，由于當(dāng)今社會的飛速發(fā)展，如市場機(jī)制、競爭對手，以及人才的流動(dòng)，也為企業(yè)文化創(chuàng)新提第 4 頁共 15 頁中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文供了可能性。例如，眾所周知，“團(tuán)隊(duì)精神”是企業(yè)文化的一個(gè)重要組成部分，日本經(jīng)濟(jì)的崛起、亞洲四小龍的騰飛，都證明了團(tuán)隊(duì)精神的優(yōu)越性和重要性。但是，在我國企業(yè)文化的建設(shè)中也暴露出許多問題。為了提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)、適合空缺工作崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人才高消費(fèi)，招聘人員在招聘前應(yīng)對空缺崗位進(jìn)行職責(zé)分析，確定職位的責(zé)任、內(nèi)容、操作規(guī)程及職位對勝任人員的素質(zhì)要求，以形成該職位書面的工作說明書和工作描述，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過剩。企業(yè)任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合，人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)，企業(yè)投入招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。中小企業(yè)對人才的招聘不夠重視，具體反映在招聘工作中：在招聘前，缺乏精心準(zhǔn)備；在招聘過程中，組織工作做得不到位；在招聘結(jié)束后，忽視招聘總結(jié)。中小企業(yè)人員招聘存在的問題主要表現(xiàn)如下： 3．1 企業(yè)對招聘重視不夠如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強(qiáng)。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。只有這樣，才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。第一篇：我國中小企業(yè)在招聘人員中存在的問題及對策研究中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文 引言招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計(jì)劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個(gè)時(shí)期缺乏某個(gè)職位的員工，才進(jìn)行招聘。在這樣一個(gè)機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代里，中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。對他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。所以不少中小企業(yè)錯(cuò)誤認(rèn)為招到一個(gè)合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。3我國中小企業(yè)人才招聘存在的問題目前我國中小企業(yè)人才招聘狀況較混亂，問題較突出，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。相當(dāng)多的中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃和工作分析，也沒有健全的人力資源管理體系和職能，更談不上具體的招聘甄選程序。再加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。目前一般招聘人第 2 頁共 15 頁中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文才幾乎都采取收費(fèi)服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費(fèi)，短時(shí)間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費(fèi)用開支。企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來，人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計(jì)劃，隨意性過強(qiáng)，企業(yè)要用人時(shí)，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。3．1．3招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費(fèi)，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。3．2 我國企業(yè)文化建設(shè)中存在的問題改革開放以來、特別是我國加入WTO后，我國的一些企業(yè)，通過引進(jìn)和學(xué)習(xí)，把國外先進(jìn)的企業(yè)文化理念和我國傳統(tǒng)的儒家思想相結(jié)合，創(chuàng)造出獨(dú)特的本土企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。3．2．2 企業(yè)文化不能真正滲透到企業(yè)的生產(chǎn)，經(jīng)營和管理實(shí)踐中去由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代產(chǎn)生的企業(yè)文化在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工思想深處存在著，使得先進(jìn)的企業(yè)文化很難真正滲透到企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理實(shí)踐中，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展步伐。3．2．3 企業(yè)文化建設(shè)缺乏應(yīng)有的變化和創(chuàng)新一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是社會整體文化環(huán)境的具體反映，當(dāng)今的社會文化是在不斷地發(fā)生變化，因此企業(yè)文化也必須順應(yīng)這一變化，不斷地創(chuàng)新。當(dāng)年，長虹集團(tuán)在向日本學(xué)習(xí)后提出“產(chǎn)業(yè)報(bào)國”的口號，轟動(dòng)全國，使得“長虹”成為我國國產(chǎn)家電行業(yè)的領(lǐng)路先鋒，由此也帶動(dòng)了我國國產(chǎn)家電行業(yè)的迅速發(fā)展。3．3 招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程目前很多國內(nèi)企業(yè)在招聘前，很少能跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合并制定出較科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。3．3．1 缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員人力資源部門在企業(yè)中，扮演著戰(zhàn)略伙伴——參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定、管理專家——各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、員工激勵(lì)——通過各種激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神及變革推