【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ~110.[10]，2013,17:127~128.[11]，2013,11:30~31.[12]．領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2013,3：28~29．[13]：東北石油大學(xué)，2012.[14]：湖南大學(xué)，2008.[15]，2013,14:204.[16]Zeyin to Bee a Human Resource Managers of HighTech Enterprises, 2010: 37~37.[17]，2012,9:35~ 14 頁共 15 頁中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文致 謝本文是在李彥華老師的悉心指導(dǎo)、啟發(fā)和熱誠(chéng)的幫助下完成的。李老師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)風(fēng)格、謙和的持人態(tài)度、善于啟發(fā)和調(diào)動(dòng)學(xué)生思路的教學(xué)模式，令我無論是在學(xué)習(xí)還是在做人方面都受益匪淺。并且李老師事無巨細(xì)的修改論文的精神令我深深的敬佩和感激。值此即將畢業(yè)之際，向李彥華表示摯誠(chéng)的感謝和由衷的敬意。另外，也要向中北大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院管理系為學(xué)生付出辛勤勞動(dòng)的其他各位老師表示衷心的謝意!第 15 頁共 15 頁第二篇：中小企業(yè)人員招聘中存在的問題與對(duì)策中小企業(yè)人員招聘中存在的問題與對(duì)策摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要的作用。但是，中小企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。文章通過對(duì)中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，探析了中小企業(yè)招聘中存在的問題與對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源規(guī)劃、合理配置、問題與對(duì)策改革開放以來，特別是進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國(guó)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，已成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要力量，在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新、改善民生等方面，發(fā)揮著越來越重要的作用。截至2009年9月底，全國(guó)工商登記企業(yè)1030萬戶(不含3130萬個(gè)體工商戶)，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，超過企業(yè)總戶數(shù)的99%。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國(guó)家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。中小企業(yè)在快速成長(zhǎng)中，發(fā)生了一些重要變化，已經(jīng)從采掘、一般加工制造、建筑、運(yùn)輸、傳統(tǒng)商貿(mào)服務(wù)業(yè)等行業(yè)，發(fā)展到包括基礎(chǔ)設(shè)施、公用事業(yè)、高新技術(shù)和新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等在內(nèi)的各行各業(yè)，從分散經(jīng)營(yíng)開始向工業(yè)園區(qū)和產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)集中，從早期的以國(guó)內(nèi)市場(chǎng)為主發(fā)展為面向國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)。量大面廣的中小企業(yè)廣泛參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)了市場(chǎng)配置資源基礎(chǔ)性作用的發(fā)揮，為建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制發(fā)揮了重要作用。但由于中小企業(yè)本身所具有的各種局限性，如資金和規(guī)模普遍偏??；行業(yè)分布廣，地域性強(qiáng)；企業(yè)前景不開闊等因素制約，中小企業(yè)很難在現(xiàn)今嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展壯大。而現(xiàn)今人員招聘已成為我國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中的一項(xiàng)關(guān)鍵活動(dòng)和一種重要行為。隨著我國(guó)加入WTO．企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，人才將會(huì)起決定性的作用。企業(yè)如何進(jìn)行有效的人員招聘活動(dòng)，得到優(yōu)秀的和本企業(yè)適用的人員，目前還沒有一整套成熟的辦法，在實(shí)際招聘工作中仍然存在著許多值得商討的操作問題。特別是針對(duì)現(xiàn)今員工離職率始終居高不下的中小企業(yè)，這些問題更顯得尤為重要。一、我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程?，F(xiàn)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。一、企業(yè)對(duì)招聘不重視如今大學(xué)生的數(shù)量每年都在增加．而公司能提供的崗位遠(yuǎn)小于畢業(yè)生人數(shù)。以致于人才市場(chǎng)上求職者供大于求。因此大部分中小企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤地認(rèn)為招聘只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作，對(duì)招聘認(rèn)識(shí)不清。企業(yè)對(duì)招聘重要性認(rèn)識(shí)不足。缺少投入而且中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但其擅長(zhǎng)絕大部分是生產(chǎn)或營(yíng)銷等，對(duì)人力資源管理工作缺乏了解。加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)，投入企業(yè)招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。企業(yè)招聘前期工作不足，缺乏人力資源規(guī)劃中小型企業(yè)在招聘的組織過程中缺乏詳細(xì)和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在招聘過程中組織及計(jì)劃不周密，缺乏目的和針對(duì)性。很少有企業(yè)會(huì)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。并在此基礎(chǔ)上制定人力資源規(guī)劃。其結(jié)果導(dǎo)致中小型企業(yè)招聘用人無計(jì)劃，隨意性過強(qiáng)，企業(yè)要用人時(shí)，人力資源部門無法提供足夠的人力資源，甚至降低標(biāo)準(zhǔn)錄用人才。不需要用人時(shí)，卻有大量的人員過剩。造成人員流動(dòng)頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。人有能級(jí)的區(qū)別也各有所長(zhǎng)。企業(yè)不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費(fèi)，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。二、企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘制度現(xiàn)有的人力資源相關(guān)理論表明．企業(yè)要想獲得足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源，必須有科學(xué)的招聘制度。企業(yè)的招聘制度是在長(zhǎng)期的招聘實(shí)踐活動(dòng)中逐步建立起來的，與大型企業(yè)相比較，中小型企業(yè)在招聘制度上存在嚴(yán)重的問題。主要是以下問題：有的沒有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的。與本企業(yè)的實(shí)際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時(shí)不嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行。三、招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┲行∑髽I(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)為：忽視人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部．而是由辦公室或行政部門等兼任。企業(yè)對(duì)人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，沒有配備專門的人力資源管理人員，有的企業(yè)即使設(shè)有人事部。其正常工作也僅局限于檔案管理、發(fā)放工資、日常考勤和勞保辦理等，其工作是被動(dòng)的，靜態(tài)的。以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式。沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下招聘工作是企業(yè)宣傳的一種方式，招聘人員也是企業(yè)的一面廣告。他們決定了招聘的質(zhì)量。一些招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的不尊重，會(huì)讓人對(duì)這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，“滿意的工作條件”之一是這個(gè)企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。在其對(duì)企業(yè)了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷企業(yè)的一些情況，評(píng)價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它，這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。但是，我國(guó)眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷。因而非專業(yè)的、懶懶散散的招聘人員將得到了更多的是“垃圾式”的簡(jiǎn)歷和拖沓的員工。譬如，還有許多人在招聘時(shí)，喜歡招聘比自己能力低的人才，以免對(duì)自己造成威脅。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下，機(jī)械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。員工入職后無培訓(xùn)。缺少用人部門參與招聘全過程要想取得理想的招聘效果．用人部門必須全程參與招聘活動(dòng)．從最開始的招聘規(guī)劃到面試、考核都要參與，但傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，招聘只是人力資源部門的任務(wù)，與用人部門無關(guān)。所以部分中小型企業(yè)在招聘時(shí)，往往是由人力資源部門說了算，沒有用人部門的參與；影響企業(yè)最終的招聘結(jié)果。招聘渠道不適合有些中小企業(yè)在招聘時(shí)不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進(jìn)行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。選擇哪種招聘渠道，應(yīng)該視企業(yè)的情況來定，哪一種招聘渠道是合適的不能一概而論。所以，在當(dāng)企業(yè)有了人員需求時(shí)，應(yīng)該權(quán)衡在特定情況下內(nèi)外招聘的優(yōu)劣勢(shì)。在人員招聘時(shí)不能任人唯親，只使用親近者或內(nèi)部員工；也不能親者不論，只考慮外部人員，這樣會(huì)打擊內(nèi)部人員的積極性。只有選擇合適的招聘渠道才能增強(qiáng)招聘的成功率。四、企業(yè)招聘選拔中缺少科學(xué)的方法目前企業(yè)招聘選擇方法眾多，有簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表甄選、筆試和面試、復(fù)雜的心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等。招聘選拔方法既可單獨(dú)使用．也可多種方法綜合使用。企業(yè)要根據(jù)實(shí)際需要加以選擇，但中小型企業(yè)受限于各種因素，在實(shí)際招聘過程中，選拔方法比較單一，只是使用簡(jiǎn)歷、筆試或面試這幾種成本較低、方便簡(jiǎn)單的方法，而很少使用其它成本較高、效果更好的選拔方法，例如心理測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。五、招聘過程中，面試主考官的錯(cuò)誤心理效應(yīng)面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會(huì)出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：(1)首見效應(yīng)。在面試中．面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現(xiàn)。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實(shí)學(xué)，只是因?yàn)樾愿裢庀?、善于表現(xiàn)和推銷自己罷了。(2)暈輪效應(yīng)。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點(diǎn)容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。如有的應(yīng)聘者稍不注意，在某個(gè)問題上有反?；虍惓５谋憩F(xiàn)，或有令人反感的回答，給考官印象不好，以至對(duì)其做出不公平、不符合他全部素質(zhì)信息的評(píng)價(jià)。(3)類比效應(yīng)。這是指面試考官習(xí)慣地把應(yīng)聘者與自己曾經(jīng)交往過的人簡(jiǎn)單地作類比，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。如果應(yīng)聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對(duì)該應(yīng)聘者做不應(yīng)有的低估。(4)反差效應(yīng)。面試考官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，會(huì)受前一個(gè)考生的影響，這種心理趨向往往會(huì)影響評(píng)測(cè)的公正性和客觀性。如當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)能力差的應(yīng)聘者之后面試，會(huì)獲得過高的評(píng)價(jià)；而當(dāng)一個(gè)潛能一般的應(yīng)聘者被編排在一個(gè)才能優(yōu)秀的應(yīng)聘者之后面試，則可能受到過低的評(píng)價(jià)。改進(jìn)中小型企業(yè)招聘工作問題的建議通過對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀的分析可以知道我國(guó)中小企業(yè)人力資源招聘中存在著諸多問題。解決這些同題應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：樹立正確的人力資源觀念企業(yè)人力資源管理為企為發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力。以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。正確認(rèn)識(shí)人力資源管理，與傳統(tǒng)的人事管理區(qū)別開來．強(qiáng)調(diào)以人為本．合理的開發(fā)與管理，激發(fā)人的潛能，達(dá)到企業(yè)和人的雙贏。正確認(rèn)識(shí)做好招聘工作的重要性人力資源招聘通常被界定為組織以發(fā)展和吸引潛在雇員為主要目的而采取的所有行動(dòng)的總稱。是人才引進(jìn)機(jī)制．是人力資源工作流程的開端部分。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。3．完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準(zhǔn)備招聘工作的成敗除了與招聘有關(guān)外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關(guān)，如工作分析、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪酬等。中小型企業(yè)必須從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略角度出發(fā)．建立起適合企業(yè)實(shí)際需要的人力資源管理系統(tǒng)，并在工作中不斷完善。首先是完善與招聘工作密切相關(guān)的前期工作——工作分析和人力資源規(guī)劃，制定詳細(xì)的職務(wù)說明書和人力資源計(jì)劃，并及時(shí)給予更新。其次是建立企業(yè)的人才庫。通過建立人才庫提高招聘的工作效率，大大減少企業(yè)招聘的時(shí)間，節(jié)約招聘的費(fèi)用，規(guī)范整個(gè)企業(yè)的招聘工作。第三是做好員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。中小型企業(yè)人才流失嚴(yán)重，一個(gè)重要的原因就是員工感覺到長(zhǎng)期工作后技能老化，職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸，最終不得不離開企業(yè)尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，這勢(shì)必給企業(yè)帶來很大損失。因此企業(yè)有必要對(duì)重要員工做好個(gè)人職業(yè)規(guī)劃．加強(qiáng)其技能培訓(xùn)，使其與企業(yè)共同發(fā)展。4．完善企業(yè)招聘制度和流程。選擇適合企業(yè)的招聘渠道和甄選方法企業(yè)招聘效果很大程度上取決于企業(yè)的招聘制度和招聘流程是否規(guī)范合理。中小型企業(yè)應(yīng)按照準(zhǔn)備、招募、甄選、錄用、評(píng)估這五個(gè)階段建立起一個(gè)完整的、系統(tǒng)的、程序化的招聘流程。每個(gè)階段都應(yīng)明確規(guī)定參與的人員與職責(zé)。同時(shí)建立一個(gè)完善的招聘體系，這個(gè)體系應(yīng)包括人員需求預(yù)測(cè)、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、實(shí)施人員甄選、確定錄用人員、體驗(yàn)及背景調(diào)查、人員試用等環(huán)節(jié)。并在的實(shí)踐中不斷完善。中小型企業(yè)應(yīng)根據(jù)所在行業(yè)、所聘崗位的特點(diǎn)．選擇最適合的招聘渠道，并根據(jù)不同情況，選取不同的甄選方法。例如，中小企業(yè)在大量招聘工人時(shí)，可以去勞動(dòng)力市場(chǎng)或職業(yè)介紹所，使用簡(jiǎn)單的面試和實(shí)際操作考核方法。在招聘技術(shù)員或管理人員時(shí)，可以使用網(wǎng)絡(luò)或報(bào)紙廣告招聘方式，在甄選時(shí)，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。選擇合適的招聘隊(duì)伍，強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)招聘隊(duì)伍是企業(yè)的一面廣告，代表著企業(yè)的形象。同時(shí)其個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。招聘人員需要誠(chéng)懇、熱情、友好而富有同情心，同時(shí)需要對(duì)本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。所以企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對(duì)應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人事人員的綜合素質(zhì)，增加對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。另外，合適的招聘工作人員不是天生的，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行全面的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容有：儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道、招聘的流程等。同時(shí)對(duì)招聘人員的組織方式有 種：一是集中式，即專門的招聘部門（如人力資源部的招聘組）；二是分散式，即各部門自己的招聘人員；三是聯(lián)合方式，即各部門擁有自己招聘人員的同時(shí)，也有一個(gè)強(qiáng)有力的中心招聘機(jī)構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。一般來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)椴扇÷?lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)知識(shí)的局面。合理安排面試，防止偏見其實(shí)，面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源