【正文】 其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報(bào)酬制度，并重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配，并以此來激勵(lì)員工的工作熱情。其次，樹立人力資本觀念。（二）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：（1）人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大,針對(duì)性不強(qiáng)，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃；（3）崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)分析，沒有完整的職務(wù)說明書。關(guān)鍵詞：人力資源 競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)策 企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。2001年7月國(guó)家進(jìn)一步修改外貿(mào)進(jìn)出口權(quán)的規(guī)定。[12]核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展進(jìn)步過程中所形成的默契程度以及所積累的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，是各方各面各種各樣知識(shí)的揉合，而不是某一特定領(lǐng)域的所有知識(shí)，不屬于任何人而是企業(yè)整個(gè)集體的公有知識(shí)。因此，中小企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)上的國(guó)際化必須從兩方面下手，首先就是增強(qiáng)自身的技術(shù)能力，并同時(shí)在產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中不斷創(chuàng)新，尋求進(jìn)步，這是一項(xiàng)長(zhǎng)久的工作，不是能在一朝一夕就能完成的，所以我們要堅(jiān)持下去，經(jīng)得起時(shí)間的考驗(yàn)。與政府的官方和半官方機(jī)構(gòu)以及盈利性中介機(jī)構(gòu)相比，企業(yè)合作自律組織具有有償性和收費(fèi)低的特點(diǎn)。也就是說，我國(guó)的對(duì)外投資主體是資源性開發(fā)企業(yè)，即勞動(dòng)密集性投資，在高科技領(lǐng)域的很少，由此可以看出企業(yè)的盈利能力差，抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力小，產(chǎn)品的附加值低。（二）沒有制定國(guó)際化的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)在市場(chǎng)的大力推廣需要詳細(xì)的品牌主線和框架，然而中小企業(yè)在這方面比較缺乏。在新的科技技術(shù)的條件下，組織創(chuàng)新結(jié)果導(dǎo)致的虛擬規(guī)模化將會(huì)成為規(guī)?；淖钚伦⒔狻４碎g一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機(jī)會(huì)繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進(jìn)行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。例如，中小企業(yè)在大量招聘工人時(shí)，可以去勞動(dòng)力市場(chǎng)或職業(yè)介紹所，使用簡(jiǎn)單的面試和實(shí)際操作考核方法。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實(shí)現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。(2)暈輪效應(yīng)。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使招聘人員能夠更好的代表公司。與本企業(yè)的實(shí)際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學(xué)的招聘制度，但招聘時(shí)不嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)，投入企業(yè)招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國(guó)家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。在合作中，擴(kuò)大企業(yè)的知名度，增進(jìn)彼此了解，吸引人才。面試結(jié)束后，建立必要的人才儲(chǔ)備信息。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡(jiǎn)歷、確定面試人選、實(shí)施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。由于海外發(fā)展中國(guó)家都致力于糧食的產(chǎn)量，所以對(duì)農(nóng)藥需求量開始大量增加。企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)最清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、最了解企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力、最知道企業(yè)需要什么樣的人才、只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項(xiàng)工作才能落到實(shí)處。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會(huì)出現(xiàn)以下的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：第 7 頁(yè)共 15 頁(yè)中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文首見效應(yīng)。外部招聘可以幫助企業(yè)樹立良好的形象。他們決定了招聘的質(zhì)量。3．2．3 企業(yè)文化建設(shè)缺乏應(yīng)有的變化和創(chuàng)新一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是社會(huì)整體文化環(huán)境的具體反映，當(dāng)今的社會(huì)文化是在不斷地發(fā)生變化，因此企業(yè)文化也必須順應(yīng)這一變化，不斷地創(chuàng)新。3．1．3招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。再加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。對(duì)他們而言，招聘更多的時(shí)候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。第一篇：我國(guó)中小企業(yè)在招聘人員中存在的問題及對(duì)策研究中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文 引言招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動(dòng)，企業(yè)投入招聘活動(dòng)的資金嚴(yán)重不足。聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。同時(shí)，由于當(dāng)今社會(huì)的飛速發(fā)展，如市場(chǎng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，以及人才的流動(dòng)，也為企業(yè)文化創(chuàng)新提第 4 頁(yè)共 15 頁(yè)中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文供了可能性。一些招聘人員對(duì)應(yīng)聘者的不尊重，會(huì)讓人對(duì)這一企業(yè)敬而遠(yuǎn)之，“滿意的工作條件”之一是這個(gè)企業(yè)應(yīng)該是一個(gè)有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。新員工可以為企業(yè)帶來新思想、新觀點(diǎn)，增強(qiáng)活力。在面試中．面試考官被應(yīng)聘者最初階段的表現(xiàn)所迷惑，先人為主而不注重其全過程的表現(xiàn)。再則，人力資源部門還要參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定中去，并與營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門協(xié)調(diào)合作，努力計(jì)劃和預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的各個(gè)領(lǐng)域中可能發(fā)生的事件，并在這些事件發(fā)生前制訂計(jì)劃以適應(yīng)可能的人員需第 8 頁(yè)共 15 頁(yè)中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文求。在這種情況下住友化學(xué)工業(yè)公司開展了到當(dāng)?shù)卮黉N的戰(zhàn)略。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃、操作方式、標(biāo)準(zhǔn)或說明，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，但因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制，無法現(xiàn)在錄用。4．5 對(duì)招聘工作進(jìn)行總結(jié)招聘結(jié)束并不意味著招聘的完成。中小企業(yè)在快速成長(zhǎng)中，發(fā)生了一些重要變化，已經(jīng)從采掘、一般加工制造、建筑、運(yùn)輸、傳統(tǒng)商貿(mào)服務(wù)業(yè)等行業(yè)，發(fā)展到包括基礎(chǔ)設(shè)施、公用事業(yè)、高新技術(shù)和新興產(chǎn)業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)等在內(nèi)的各行各業(yè)，從分散經(jīng)營(yíng)開始向工業(yè)園區(qū)和產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)集中，從早期的以國(guó)內(nèi)市場(chǎng)為主發(fā)展為面向國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。三、招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程在人員招聘中，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┲行∑髽I(yè)組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)為：忽視人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員的設(shè)置目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時(shí)候并沒有單獨(dú)設(shè)置人力資源部．而是由辦公室或行政部門等兼任。員工入職后無培訓(xùn)。在面試中，應(yīng)聘者的某一突出特點(diǎn)容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。3．完善人力資源管理系統(tǒng)．做好招聘前期準(zhǔn)備招聘工作的成敗除了與招聘有關(guān)外，還與企業(yè)人力資源管理的其它方面有關(guān)，如工作分析、培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、薪酬等。在招聘技術(shù)員或管理人員時(shí)，可以使用網(wǎng)絡(luò)或報(bào)紙廣告招聘方式，在甄選時(shí)，可以采用筆試、面試、案例分析等方法。三、結(jié)論根據(jù)上述的分析可以看出我國(guó)中小企業(yè)存在很大的發(fā)展空間，同時(shí)也面臨各種危機(jī)與挑戰(zhàn)。二是效率化,沒有效率作為支撐的規(guī)?；急厝皇恰耙?guī)模不經(jīng)濟(jì)”,最終會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。中小企業(yè)有主品牌和副品牌之分，但是品牌缺乏系統(tǒng)的整理，因此市場(chǎng)上的資源在不同的品牌中相互分離，缺乏聯(lián)系，不能相互依靠。（六）缺乏駕馭國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的能力中小型企業(yè)必須擁有必須要一定的素質(zhì)的企業(yè)員工，是有認(rèn)知國(guó)際慣例、熟悉國(guó)際市場(chǎng)規(guī)律和國(guó)際貿(mào)易法則的一批高技術(shù)高水平和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理人才。從發(fā)達(dá)國(guó)家的情況看，企業(yè)合作自律組織對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展以及中小企業(yè)服務(wù)體系的發(fā)育和完善起到了很大的促進(jìn)作用。其次就是從其他企業(yè)的發(fā)展過程中吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，比如三星集團(tuán)把企業(yè)的文化和產(chǎn)品的個(gè)性化作為產(chǎn)品的主要發(fā)展方向，我們可以學(xué)習(xí)其在感性價(jià)值方面的發(fā)展。因此培育核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是一個(gè)長(zhǎng)期而持久的過程而不是一兩天的事情。當(dāng)年，比1998年增長(zhǎng)了2倍多，%%。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國(guó)企業(yè)面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多?舒爾茨也認(rèn)為“人力資本是人的知識(shí)、能力、健康等質(zhì)量的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)本和勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要”。（五）改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神，其對(duì)企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。首先，按照公平、公開、公正原則，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中。魯青塑料公司原來有四個(gè)主要領(lǐng)導(dǎo)人，他們四人合資開辦的公司，但是其中的楊經(jīng)理因不滿公司的人力資源管理方面，最后帶著公司的技術(shù)離職了，自己在開發(fā)區(qū)開了一家塑料公司，現(xiàn)在他的生意很紅火，基本與魯青公司相抗衡。本文旨在分析中小企業(yè)人力資源管理存在問題的基礎(chǔ)上，提出加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策：更新觀念，建立正確的人才觀；加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才；建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制；改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍。國(guó)家在1999年初頒布了對(duì)私營(yíng)企業(yè)外貿(mào)進(jìn)出口權(quán)的規(guī)定。中小與其他企業(yè)相比有自己的優(yōu)勢(shì)，比如較好的分銷制度、較高的市場(chǎng)占有率以及較低的成本，這些優(yōu)勢(shì)都有利于中小企業(yè)走向國(guó)際化，但這些優(yōu)勢(shì)都不能作為持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力，核心競(jìng)爭(zhēng)力來源于國(guó)際化的技術(shù)、國(guó)際化的人才以及企業(yè)的創(chuàng)新能力。[10]由于以上的種種原因，要想輕而易舉的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的創(chuàng)新，使生產(chǎn)走向國(guó)際化是件不太容易的事情。企業(yè)合作自律組織是企業(yè)間聯(lián)合的非盈利性組織，最常見的有行業(yè)協(xié)會(huì)、商會(huì)、聯(lián)合會(huì)等。（五）投資的行業(yè)結(jié)構(gòu)不合理在我國(guó)的對(duì)外投資總額中貿(mào)易企業(yè)占20％，非貿(mào)易企業(yè)占80％，其中的50％是資源開發(fā)型企業(yè)。效仿國(guó)際化成功的中國(guó)企業(yè)，提升國(guó)際化認(rèn)同率，打破國(guó)際上中國(guó)企業(yè)的一貫形象，在海外市場(chǎng)上為中小企業(yè)樹立一顆全新的形象。參考文獻(xiàn)：第三篇：我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中存在的問題及對(duì)策研究我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中存在的問題及對(duì)策研究 【摘要】經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)企業(yè)來說,有兩個(gè)顯著的特點(diǎn):一是規(guī)?；?但這種規(guī)模化已經(jīng)不再是傳統(tǒng)意義上的組織結(jié)構(gòu)的更新與改造，使規(guī)模不斷的改進(jìn)。同時(shí)面試完后，讓應(yīng)聘者等待結(jié)果。中小型企業(yè)應(yīng)根據(jù)所在行業(yè)、所聘崗位的特點(diǎn)．選擇最適合的招聘渠道，并根據(jù)不同情況，選取不同的甄選方法。是人才引進(jìn)機(jī)制．是人力資源工作流程的開端部分。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實(shí)學(xué)，只是因?yàn)樾愿裢庀颉⑸朴诒憩F(xiàn)和推銷自己罷了。有些招聘人員在與應(yīng)聘人員面談時(shí)，居高臨下，機(jī)械呆板，敷衍塞責(zé)，使應(yīng)聘人員認(rèn)為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。主要是以下問題：有的沒有招聘制度．只是根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或招聘人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行；其次是企業(yè)制定了招聘制度，但不完善；有的企業(yè)的招聘制度是照搬其它企業(yè)的。加上受限于企業(yè)的資金和自身的素質(zhì)不高等原因。截至2009年9月底，全國(guó)工商登記企業(yè)1030萬戶(不含3130萬個(gè)體工商戶)，按現(xiàn)行中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算，超過企業(yè)總戶數(shù)的99%。中小企業(yè)應(yīng)積極參與人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，通過獵頭公司、人才交流中心、招聘洽談會(huì)、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)絡(luò)等多種途徑招聘人才，也可以與高校及科研機(jī)構(gòu)展開多種形式的合作，包括項(xiàng)目合作，實(shí)習(xí)或兼職崗位的提供。根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題，評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，這樣才能保證面試的可靠性。4．4 提高中小企業(yè)招聘的有效性招聘是否成功，在很大程度上取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和招聘體系?，F(xiàn)在其輸出比率已占總營(yíng)業(yè)額的60%。4．1．1 企業(yè)要高度重視人力資源管理工作人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)人才戰(zhàn)略，它不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)要給予高度的重視，要親自抓，要舍得投資。3．4 招聘過程中面試主考官存在錯(cuò)誤的心理效應(yīng)面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準(zhǔn)確地做出聘用與否的決定。內(nèi)部招聘成本少，并且能發(fā)揮內(nèi)部員工的工作積極性，起到很好的激勵(lì)作用。3．3．2 招聘隊(duì)伍組織不力和招聘人員素質(zhì)低下招聘工作是企業(yè)宣傳的一種方式，招聘人員也是企業(yè)的一面廣告。在我國(guó)某些國(guó)有企業(yè)中，缺乏形成團(tuán)隊(duì)精神的機(jī)制，有的企業(yè)一年、甚至好幾年沒有組織過一次集體活動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間缺乏正常的溝通渠道，在這樣的企業(yè)中不可能為員工營(yíng)造出一個(gè)寬松、和諧的工作環(huán)境，當(dāng)然更談不上團(tuán)隊(duì)精神。只有搞好人力資源管理才能更有好地實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)清了人力資源在中小企業(yè)中的重要性后，中小企業(yè)就應(yīng)當(dāng)做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)招納和儲(chǔ)備優(yōu)秀的人才。3．1．1 企業(yè)對(duì)招聘重要性認(rèn)識(shí)不足，缺少投入中小型企業(yè)的管理者大多是從基層做起，實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但其擅長(zhǎng)絕大部分是生產(chǎn)或營(yíng)銷等，對(duì)人力資源管理工作缺乏一定的了解。相當(dāng)多的中小企業(yè)對(duì)人員的招聘較為隨意，更多時(shí)候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉(cāng)促進(jìn)行招聘，缺乏人力資源計(jì)劃做指導(dǎo)，在一定程度上對(duì)招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影第 1 頁(yè)共 15 頁(yè)中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文響。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。這是中小型企業(yè)招聘工作開展不利，存在眾多問題的根本原因。人有能級(jí)的區(qū)別也各有所長(zhǎng)。我國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)普遍缺乏創(chuàng)新能力，這是導(dǎo)致許多企業(yè)不能持續(xù)發(fā)展的一個(gè)主要原因。而中小企業(yè)在這方面欠缺較大大，主要表現(xiàn)在：企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，應(yīng)聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。中小企業(yè)更要結(jié)合自身靈活的特點(diǎn)，多種渠道結(jié)合，科學(xué)地引進(jìn)人才。例如，給考官第一印象好的未必確有真才實(shí)學(xué)，只是因?yàn)樾愿裢庀颉⑸朴诒憩F(xiàn)和推銷自己罷了。4．1．2 以人為本企業(yè)應(yīng)清楚知道，應(yīng)聘者屬于綜合素質(zhì)較高的階層，是企業(yè)潛在的消費(fèi)人群，對(duì)企業(yè)文化，形象的宣傳能起到關(guān)鍵作用。正是在這一思想的指導(dǎo)下，住友化學(xué)工業(yè)公司將錄用的海外青年協(xié)會(huì)的歸國(guó)會(huì)第 9 頁(yè)共 15 頁(yè)中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文員派駐國(guó)外。第 10 頁(yè)共 15 頁(yè)中北大學(xué)2014屆本科畢業(yè)論文4．4．1 做好招聘前的工作分析工作分析是整個(gè)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)