【正文】 虛擬供應鏈系統(tǒng)的服務模塊會更多的關注消費者的滿意程度，最終達到高質(zhì)量產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務的雙贏效果。營銷的國際化會使中小企業(yè)的產(chǎn)品更好更快的融入國際化的市場，同時增加與國際上的同類產(chǎn)品的競爭力。贊助具有影響力的體育事業(yè)，插入廣告，來宣傳企業(yè)的產(chǎn)品提高企業(yè)形象。中小集團為都靈冬奧會提供的電腦和打印機等，贏得了國際奧委會的一致贊賞，這對中小集團走向國際化提供了無形的動力。同時聘用都靈冬奧會的11為冠軍以及世界冠軍做品牌的形象代言人，更加提高了企業(yè)的國際信譽，增加了國際顧客的信任程度。（六）培育核心競爭力企業(yè)的核心競爭力與企業(yè)的持續(xù)競爭力成正相關，只有增強企業(yè)的核心競爭力才能相應的提高企業(yè)的持續(xù)競爭力。企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)發(fā)展和壯大的基礎，是企業(yè)走向國際化的關鍵因素之一。并購不僅可以快速而有效的提高企業(yè)的核心競爭力量，還能最大限度的減少企業(yè)所投入的成本，其主要是通過并購企業(yè)的能力來強大自己的核心競爭力。中小與其他企業(yè)相比有自己的優(yōu)勢，比如較好的分銷制度、較高的市場占有率以及較低的成本，這些優(yōu)勢都有利于中小企業(yè)走向國際化，但這些優(yōu)勢都不能作為持久的核心競爭力，核心競爭力來源于國際化的技術、國際化的人才以及企業(yè)的創(chuàng)新能力。[12]核心競爭力是企業(yè)在長期的發(fā)展進步過程中所形成的默契程度以及所積累的經(jīng)驗知識，是各方各面各種各樣知識的揉合，而不是某一特定領域的所有知識，不屬于任何人而是企業(yè)整個集體的公有知識。因此培育核心競爭力對于一個企業(yè)來說是一個長期而持久的過程而不是一兩天的事情。對于中小企業(yè)來說，學習中西結(jié)合的企業(yè)文化是非常有必要的。（七）完善外部政策保障作為國內(nèi)民營高科技企業(yè)的榜樣，在國際化的道路上既有優(yōu)勢也有劣勢。優(yōu)勢是中小企業(yè)的高質(zhì)量產(chǎn)品、較低的價格以及優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品售后服務。但同時也會面臨相應的挑戰(zhàn)，如品牌的提升、文化的融入、開拓國際市場、營銷策略的選擇以及不同業(yè)務之間的轉(zhuǎn)換。在眾多的問題中有的問題需要企業(yè)自身的努力，比如文化的融入、營銷策略的選擇，同時也有一些問題，如品牌的提升、開拓國際市場、不同業(yè)務之間的轉(zhuǎn)換等，就需要政府的幫助，因此，在國際化的同時應該完善外部政策保障，以解決一些企業(yè)自身所不能處理的問題，使企業(yè)在走向國際化的道路上更加順利，暢通無阻。如果外部政策不能保障，那么企業(yè)在走向國際市場的過程中可能會遇到一些不必要的麻煩，而阻止企業(yè)前進的腳步。[13] 總結(jié)中小企業(yè)在中國有著特殊的存在背景和發(fā)展道路，其中大多數(shù)中小企業(yè)為私營企業(yè)。統(tǒng)計數(shù)字表明：1989年，中國私營企業(yè)僅有90581戶，從業(yè)人員164萬人，注冊資金84億元。過了短短13年，到2002年底，私營企業(yè)數(shù)增加到242萬戶，從業(yè)人員3247萬人，分別增長27倍、20倍、294倍。%%。這幾個數(shù)字表明：近幾年的我國的經(jīng)濟發(fā)展得益于私營小企業(yè)的不斷壯大，小企業(yè)的盈利是不斷發(fā)展我國經(jīng)濟的重要力量。經(jīng)濟的這些發(fā)展是我國政策的不斷跟進，得益于我國政府的不斷重視，這些都是增進我國小企業(yè)走向國際化的重要保障。經(jīng)濟全球化的加快，隨著中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟交流和擴大，特別是隨著中國加入世貿(mào)組織的進程，從1999年開始，中國中小企業(yè)在開拓國際市場方面進入了一個快速發(fā)展的階段。國家在1999年初頒布了對私營企業(yè)外貿(mào)進出口權的規(guī)定。2001年7月國家進一步修改外貿(mào)進出口權的規(guī)定。當年，比1998年增長了2倍多，%%。2002年1月到7月，%，%。2002年，上海擁有自主進出口的私營企業(yè)家近2000家，同比增加7倍以上。同時私營企業(yè)到境外投資設立企業(yè)也有了發(fā)展。中小企業(yè)經(jīng)過20幾年成長進步，已經(jīng)有了一定的實力，員工的整體素質(zhì)和企業(yè)管理水平有了很大的提高，不少企業(yè)完成了產(chǎn)權制度改革，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，具備了市場意識和世界眼光，經(jīng)營靈活的中小企業(yè)，已率先成為進入國際市場的開拓者。隨著經(jīng)濟全球化的深入，企業(yè)運營的一個發(fā)展趨勢是世界越來越多的公司、企業(yè)走出國界，實行跨國經(jīng)營，從而形成一大批跨國公司，這些跨國公司在全球范圍內(nèi)組織生產(chǎn)和流通活動，成為經(jīng)濟全球化的動力和主體力量?？鐕纠糜欣耐獠織l件和其自身的決策同時，易于把握市場契機和市場競爭觀念等優(yōu)勢迅速崛起，成為托起世界繁榮的重要力量。不難得出，大型的跨國公司對推動我國經(jīng)濟是非常有力的，但近幾年來，我國的中小型企業(yè)也處于不斷發(fā)展與更新的地步，我們應該抓住時代發(fā)展的契機，更新理念，加強創(chuàng)新，不斷發(fā)展我國的中小企業(yè)使之走向國際化。參考文獻[1]杰伊巴尼；李新春等《戰(zhàn)略管理》(中國版)機械工業(yè)出版社，2010—10 [2]阿爾溫德V帕達克；石永恒等．《國際管理》(中國版)機械工業(yè)出版社2006—08 [3]菲利普科特勒；何志毅等．《市場營銷原理》(亞洲版)機械工業(yè)出版社2011—05 [4]邁克爾A．希特．馮云霞等．《組織行為學》(基于戰(zhàn)略的方法)機械工業(yè)出版社2008—0 1 [5]吳金明，彭禮紅等．自主創(chuàng)新：《21世紀中國企業(yè)的戰(zhàn)略選擇》中國經(jīng)濟出版社2011—3 [6]丁舉昌，《金鉆戰(zhàn)略》中國經(jīng)濟出版社2011—4 [7]王小剛．《戰(zhàn)略績效管理最佳實踐》中國經(jīng)濟出版社 [8] :中小國際化十年[M].北京:機械工業(yè)出版社,2012.[9] :反思創(chuàng)新與商業(yè)模式[M].北京:北京大學出版社,2012.[10] 李國剛,[M].北京:北京大學出版社,2010.[11]余承萱，陳珊．中國企業(yè)實施。”走出去”的國際化戰(zhàn)略：產(chǎn) 業(yè)經(jīng)緯，2009 ［12］徐忠海．中國企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略中的幾個關鍵問題[J]．商業(yè)研究，2001 ［13］楊希燕，李祥永，我國對外直接投資產(chǎn)業(yè)選擇的適用理論和參照基準[J]，當代財經(jīng)，2004第四篇：我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究摘要：人力資源的優(yōu)劣對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，它是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，是形成企業(yè)核心競爭力的基礎。因此，加強中小企業(yè)人力資源管理，已成為擺在企業(yè)管理工作者面前的一個亟待解決的問題。本文旨在分析中小企業(yè)人力資源管理存在問題的基礎上，提出加強中小企業(yè)人力資源管理的對策：更新觀念，建立正確的人才觀；加強員工的培訓，重視員工的個體成才；建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制；建立科學的分配制度，完善激勵機制；改良企業(yè)文化，營造人力資源建設的良好氛圍。關鍵詞：人力資源 競爭力 對策 企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務的競爭，是技術的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。但當前我國企業(yè)對人力資源管理重視不夠，尤其是占我國中小企業(yè)在這方面存在許多問題。我國中小企業(yè)有3980萬戶，占企業(yè)總數(shù)的99%以上，占就業(yè)數(shù)的75%。它們在國民經(jīng)濟中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分。為了促進國民經(jīng)濟的發(fā)展，我們有必要找出中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，并制定出相應的對策來加強人力資源管理，從而提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展，最終帶動我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展?，F(xiàn)在我就以日照中小企業(yè)為例來研究中小企業(yè)人力資源存在的問題及對策。一、當前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關重要，但是我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，以日照地區(qū)中小企業(yè)為例，人力資源管理存在以下問題：（一）人力資源管理理念的滯后就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。魯青塑料公司原來有四個主要領導人，他們四人合資開辦的公司，但是其中的楊經(jīng)理因不滿公司的人力資源管理方面，最后帶著公司的技術離職了，自己在開發(fā)區(qū)開了一家塑料公司，現(xiàn)在他的生意很紅火，基本與魯青公司相抗衡。（二）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現(xiàn)為以下幾點：（1）人才引進渠道過窄，隨意性大,針對性不強，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓計劃；（3）崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規(guī)范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。（三）人事任用與人力資源配置不合理受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少中小企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強烈的“情感經(jīng)濟”意識，在人員配置機制上，具有較強的個人情感色彩，成為典型的家族式企業(yè)。在這樣的企業(yè)中，血緣關系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在國有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。魯青公司就是個家族企業(yè)，它也存在這方面的問題。（四）人力資源績效評估和激勵機制不完善我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實踐中，中小企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。魯青公司的激勵機制非常不健全，公司的趙主任地位在公司僅次于副經(jīng)理，每天她需要干很多活，負責很多事情，但她每月的工資只有一千多元。因此她的內(nèi)心非常不平衡，工作也失去了原有的積極性和創(chuàng)新性。（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策與措施由上所述，我們可知中小企業(yè)在人力資源管理方面存在許多問題，而人力資源管理在知識經(jīng)濟時代對提升中小企業(yè)的績效又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：（一）更新觀念，建立正確的人才觀首先，中小企業(yè)應樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多?舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)本和勞動力數(shù)量的增加重要”。最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。（二）加強員工的培訓，重視員工的個體成才知識經(jīng)濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上朝代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業(yè)應該不斷為員工創(chuàng)造學習的機會，重視員工的個體成才。企業(yè)不重視員工的培訓開發(fā)，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發(fā)展。（三）建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制中小企業(yè)應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實習公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下?！睘榇?，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。再次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導向作用。（四）建立科學的分配制度，完善激勵機制分配制度設計是搞好人力資源管理的關鍵。首先，按照公平、公開、公正原則，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應參與企業(yè)的分配，并以此來激勵員工的工作熱情。（五）改良企業(yè)文化，營造人力資源建設的良好氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構牢固結(jié)合起來的潛在力量，但同時，企業(yè)文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。最后，每個中小企業(yè)都應在學習國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立和諧社會，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，每個企業(yè)研究它們在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。正如被譽為“大師中的大師”的世界著名管理學家德魯克曾指出的那樣“從競爭的角度來看，未來的競爭的勝負取決于人力資源的數(shù)量、品質(zhì)與產(chǎn)出”。參 考 文 獻:[1] ：中國人民大學出版社，2004，第12頁； [2]