【正文】 動者——定義、制定和提交變革計劃的角色。他們決定了招聘的質(zhì)量。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術。有些招聘人員在與應聘人員面談時，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。人力資源部的人員主要負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如求職動機、薪資要求、工作P學習經(jīng)歷等一般事項的考察；專業(yè)部門的人員負責技能、知識，工作經(jīng)驗等專業(yè)業(yè)務方面的考察；顧問專家則從專業(yè)的角度對應聘者提出參考意見，這樣的綜合結(jié)果才能更第 6 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文準確地反映出面試的專業(yè)性、客觀性、公正性。外部招聘可以幫助企業(yè)樹立良好的形象。各種招聘渠道各有優(yōu)缺點，中小企業(yè)應該全面權衡，結(jié)合自身的條件，比如知名度、經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務狀況、員工結(jié)構(gòu)等，另外還要考慮到人才的價值觀、職業(yè)觀等，在全面分析的基礎上，選擇適合企業(yè)的招聘渠道。面試內(nèi)容不當，包括對面試時間的安排、面試問題的設置、應聘人員的初步評估不當?shù)?。殊不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價值的好員工。但由于主觀因素影響，面試考官在面試過程中會出現(xiàn)以下的錯誤心理效應：第 7 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文首見效應。在面試中，應聘者的某一突出特點容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素質(zhì)所提供的信息被忽視。如果應聘者類似于給考官留下好印象的那類人，考官則易給高分；相反，考官則有可能根據(jù)以往的經(jīng)歷，對該應聘者做不應有的低估。中小企業(yè)人才招聘的對策中小企業(yè)如何有效地解決上述人力資源管理問題，并且在全球化浪潮中生存、發(fā)展。企業(yè)主要領導最清楚企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、最了解企業(yè)競爭能力、最知道企業(yè)需要什么樣的人才、只有領導重視了，這項工作才能落到實處。一旦有機會，企業(yè)可以再次邀請他們加盟以及共同創(chuàng)業(yè)。住友化學工業(yè)公司為了網(wǎng)羅特殊人才，十分重視海外青年協(xié)會的歸國人員。住友化學工業(yè)公司正是看到了這一點，率先開始錄用這些歸國人員。由于海外發(fā)展中國家都致力于糧食的產(chǎn)量，所以對農(nóng)藥需求量開始大量增加。4．2 注重企業(yè)文化建設企業(yè)在招聘員工時應充分考慮到應聘人員與自身的企業(yè)文化相適應。 制定科學的人力資源規(guī)劃和明確的工作分析人力資源規(guī)劃和工作分析是人力資源管理的基礎。通過工作分析，能夠使管理者了解職位的職責范圍和需要完成的任務，明確工作流程，明確企業(yè)上下級的隸屬關系。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。職務要求說明書最好能夠細化到學歷、性別、業(yè)績、工作經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、個人愛好、家狀況等方面，這樣不僅可以在一定程度上避免由于招聘人員的主觀偏好而造成的損失，也可使招聘工作更公正。面試時確保面試過 程不被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試的效果。要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。面試結(jié)束后，建立必要的人才儲備信息。但對于中小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。在這里，一方面要注重內(nèi)部招聘。另一方面要積極擴寬外部招聘渠道。在合作中，擴大企業(yè)的知名度，增進彼此了解，吸引人才。第 12 頁共 15 頁中北大學2014屆本科畢業(yè)論文 結(jié)束語企業(yè)想要在如今激烈的競爭中立于不敗之地，就要在企業(yè)管理中加強個性化、特色性的時代新內(nèi)涵。李老師嚴謹?shù)闹螌W風格、謙和的持人態(tài)度、善于啟發(fā)和調(diào)動學生思路的教學模式，令我無論是在學習還是在做人方面都受益匪淺。但是，中小企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務價值相當于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，繳稅額為國家稅收總額的50%左右，提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。而現(xiàn)今人員招聘已成為我國企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭中的一項關鍵活動和一種重要行為。一、我國中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。因此大部分中小企業(yè)會錯誤地認為招聘只是一項簡單的工作，對招聘認識不清。中小型企業(yè)管理者往往輕視企業(yè)的招聘活動，投入企業(yè)招聘活動的資金嚴重不足。并在此基礎上制定人力資源規(guī)劃。招聘標準和招聘原則不匹配能崗匹配原則是人力資源招聘中的黃金法則，核心元素是最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。然而許多中小企業(yè)在招聘時任意提高招聘標準，“高門檻”現(xiàn)象普遍存在，造成人才浪費，人才進入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價值觀與企業(yè)不符合，進而使企業(yè)的離職率升高。與本企業(yè)的實際情況不符；有的企業(yè)有規(guī)范科學的招聘制度，但招聘時不嚴格按照制度來執(zhí)行。以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式。一些招聘人員對應聘者的不尊重，會讓人對這一企業(yè)敬而遠之，“滿意的工作條件”之一是這個企業(yè)應該是一個有信任、樂意一起工作的人們的地方，所以招聘人員需要在招聘過程中把握自己。但是，我國眾多中小企業(yè)卻忽視了這一點，認為企業(yè)招聘就是讓閑著的人去收簡歷，篩選簡歷。因此在招聘開始前，企業(yè)需要對招聘人員進行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。招聘渠道不適合有些中小企業(yè)在招聘時不考慮企業(yè)的內(nèi)部資源，直接進行外部招聘，這樣的招聘具有盲目性。只有選擇合適的招聘渠道才能增強招聘的成功率。五、招聘過程中，面試主考官的錯誤心理效應面試是企業(yè)挑選人才的一種最常用方法，它可以使企業(yè)較為準確地做出聘用與否的決定。(2)暈輪效應。這是指面試考官習慣地把應聘者與自己曾經(jīng)交往過的人簡單地作類比，進而進行評價。如當一個潛能一般的應聘者被編排在一個能力差的應聘者之后面試，會獲得過高的評價；而當一個潛能一般的應聘者被編排在一個才能優(yōu)秀的應聘者之后面試，則可能受到過低的評價。人力資源管理通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中去。招聘在人力資源管理中扮演著重要的角色：招聘是實現(xiàn)人力資源充足供給的重要手段．是人力資源規(guī)劃和人員甄選之問的橋梁，是組織形象的丁程，是招聘最終將人和組織聯(lián)系在一起的。其次是建立企業(yè)的人才庫。因此企業(yè)有必要對重要員工做好個人職業(yè)規(guī)劃．加強其技能培訓，使其與企業(yè)共同發(fā)展。每個階段都應明確規(guī)定參與的人員與職責。例如，中小企業(yè)在大量招聘工人時，可以去勞動力市場或職業(yè)介紹所，使用簡單的面試和實際操作考核方法。招聘人員需要誠懇、熱情、友好而富有同情心，同時需要對本企業(yè)很熟悉，言行舉止要能代表企業(yè)的形象。同時對招聘人員的組織方式有 種：一是集中式，即專門的招聘部門（如人力資源部的招聘組）；二是分散式，即各部門自己的招聘人員；三是聯(lián)合方式，即各部門擁有自己招聘人員的同時，也有一個強有力的中心招聘機構(gòu)存在并提供服務和協(xié)調(diào)。完成面試任務需要設計完整的面試方案，在這方案中，首先確定面試時間，剔除條件不符者，確定最后的面試人員；根據(jù)職務分析和該職務未來要求，制定好結(jié)構(gòu)性的面試問卷并確定好權重。此間一定要搞好面試者的招待工作，不可冷淡求職者，借此機會繼續(xù)宣傳介紹企業(yè)文化，與求職者進行感情溝通和交流，以樹立企業(yè)形象。把握發(fā)展機遇的關鍵。在經(jīng)濟日益全球化的今天，人才是企業(yè)最寶貴的資源．能否招聘到適合的人才。中小企業(yè)尤其耍樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認真對待招聘中的各個環(huán)節(jié)，提高招聘的有效性。在新的科技技術的條件下，組織創(chuàng)新結(jié)果導致的虛擬規(guī)?；瘜蔀橐?guī)模化的最新注解。本文對我國中小企業(yè)國際化發(fā)展的宏觀經(jīng)濟形勢、技術經(jīng)濟背景、國內(nèi)基礎狀況進行了一般分析,并對我國中小企業(yè)的國際化發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)與機遇及其對策進行了探討。這有利于中小企業(yè)借助全球性產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的良機,多方面地開拓國際貿(mào)易市場，增大對外貿(mào)易往來,參與國際分工合作,在國際上爭取更大的合作空間。同時外國的文化認同度較高的企業(yè)往往不愿意接受外來企業(yè)的加入。（二）沒有制定國際化的戰(zhàn)略目標企業(yè)在市場的大力推廣需要詳細的品牌主線和框架，然而中小企業(yè)在這方面比較缺乏。而今中小要想走向國際化就必須要有更高的能力來更好的拓展公司的業(yè)務，同時，企業(yè)的高質(zhì)量的產(chǎn)品先進的技術和優(yōu)質(zhì)的售后服務作為企業(yè)與顧客之間的紐帶提升了企業(yè)的價值。（三）缺乏配套的國際化政策 要想成功的實現(xiàn)企業(yè)的國際化，配套的國際化政策是前提條件之一。[7]實際上，我們國內(nèi)的大部分企業(yè)在與國際企業(yè)相比的情況下，就顯得微不足道了，我們在很多方面都與海外的企業(yè)有很大的差距，也就是說我們國內(nèi)企業(yè)的可國際化水平比較低。也就是說，我國的對外投資主體是資源性開發(fā)企業(yè)，即勞動密集性投資，在高科技領域的很少，由此可以看出企業(yè)的盈利能力差，抵御風險的能力小，產(chǎn)品的附加值低。（七）缺乏明確的市場信息，動向把握不準國際化經(jīng)營企業(yè)必須要準確了解市場動向，提前快速的掌握市場變化。這種政策扶持體系包括相關的組織管理體系、法律保障體系、以及金融支持體系等。（一）構(gòu)建和完善中小企業(yè)國際化發(fā)展的組織管理體系 首先，應將有關政府職能部門中涉及中小企業(yè)的管理職能進行歸并，組建直屬中央政府的統(tǒng)一的、權威的、具有綜合協(xié)調(diào)能力的國家中小企業(yè)管理局，下設中小企業(yè)國際化直屬部門，專門負責中小企業(yè)國際貿(mào)易、國際投資、國際經(jīng)濟合作的規(guī)劃及政策制定等，并對下級機構(gòu)進行指導。與政府的官方和半官方機構(gòu)以及盈利性中介機構(gòu)相比，企業(yè)合作自律組織具有有償性和收費低的特點。鑒于此，我們認為應重點從以下幾個方面完善中小企業(yè)國際化發(fā)展的法律體系：一是以《中小企業(yè)促進法》和《對外貿(mào)易法》相關規(guī)定為依據(jù)，加快制定我國的《中小企業(yè)國際化促進法》、《跨國經(jīng)營法》等相關法律，通過制定這些法律我們不斷的更新中小企業(yè)在管理上的經(jīng)營理念。（三）戰(zhàn)略聯(lián)盟企業(yè)之間的合作戰(zhàn)略聯(lián)盟會增加兩個企業(yè)的總體效益，會遠遠大于兩個單獨企業(yè)的總收益，也就是一加一會大于二的效果。這就需要中小集團有完善的創(chuàng)新體系，重視創(chuàng)新，招聘具有創(chuàng)新精神的高科技人才，提高產(chǎn)品在市場上的競爭力和價值。因此，中小企業(yè)要想實現(xiàn)生產(chǎn)上的國際化必須從兩方面下手，首先就是增強自身的技術能力，并同時在產(chǎn)品的生產(chǎn)過程中不斷創(chuàng)新，尋求進步，這是一項長久的工作，不是能在一朝一夕就能完成的，所以我們要堅持下去，經(jīng)得起時間的考驗。與企業(yè)以往的傳統(tǒng)的營銷方式來說，虛擬的供應鏈比較靈活和方便。營銷的國際化會使中小企業(yè)的產(chǎn)品更好更快的融入國際化的市場，同時增加與國際上的同類產(chǎn)品的競爭力。（六）培育核心競爭力企業(yè)的核心競爭力與企業(yè)的持續(xù)競爭力成正相關，只有增強企業(yè)的核心競爭力才能相應的提高企業(yè)的持續(xù)競爭力。[12]核心競爭力是企業(yè)在長期的發(fā)展進步過程中所形成的默契程度以及所積累的經(jīng)驗知識，是各方各面各種各樣知識的揉合，而不是某一特定領域的所有知識，不屬于任何人而是企業(yè)整個集體的公有知識。優(yōu)勢是中小企業(yè)的高質(zhì)量產(chǎn)品、較低的價格以及優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品售后服務。[13] 總結(jié)中小企業(yè)在中國有著特殊的存在背景和發(fā)展道路，其中大多數(shù)中小企業(yè)為私營企業(yè)。這幾個數(shù)字表明：近幾年的我國的經(jīng)濟發(fā)展得益于私營小企業(yè)的不斷壯大，小企業(yè)的盈利是不斷發(fā)展我國經(jīng)濟的重要力量。2001年7月國家進一步修改外貿(mào)進出口權的規(guī)定。同時私營企業(yè)到境外投資設立企業(yè)也有了發(fā)展。不難得出，大型的跨國公司對推動我國經(jīng)濟是非常有力的，但近幾年來，我國的中小型企業(yè)也處于不斷發(fā)展與更新的地步，我們應該抓住時代發(fā)展的契機，更新理念，加強創(chuàng)新，不斷發(fā)展我國的中小企業(yè)使之走向國際化?？铺乩?；何志毅等．《市場營銷原理》(亞洲版)機械工業(yè)出版社2011—05 [4]邁克爾A．希特．馮云霞等．《組織行為學》(基于戰(zhàn)略的方法)機械工業(yè)出版社2008—0 1 [5]吳金明，彭禮紅等．自主創(chuàng)新：《21世紀中國企業(yè)的戰(zhàn)略選擇》中國經(jīng)濟出版社2011—3 [6]丁舉昌，《金鉆戰(zhàn)略》中國經(jīng)濟出版社2011—4 [7]王小剛．《戰(zhàn)略績效管理最佳實踐》中國經(jīng)濟出版社 [8] :中小國際化十年[M].北京:機械工業(yè)出版社,2012.[9] :反思創(chuàng)新與商業(yè)模式[M].北京:北京大學出版社,2012.[10] 李國剛,[M].北京:北京大學出版社,2010.[11]余承萱，陳珊．中國企業(yè)實施。關鍵詞：人力資源 競爭力 對策 企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務的競爭，是技術的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。它們在國民經(jīng)濟中占據(jù)著重要地位，發(fā)揮著巨大的作用，已成為我國國民經(jīng)濟中的重要組成部分。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源。（二）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現(xiàn)為以下幾點：（1）人才引進渠道過窄，隨意性大,針對性不強，效果不理想；（2）缺乏完整的人力資源培訓計劃；（3）崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規(guī)范的崗位職務分析，沒有完整的職務說明書。在國有中小企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人唯親”、“任人唯近”的裙帶關系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。其次，樹立人力資本觀念。研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。企業(yè)不重視員工的培訓開發(fā)，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)?！睘榇?，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應參與企業(yè)的分配，并以此來激勵員工的工作熱情。最后，每個中小企業(yè)都應在學習國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎上，建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。參 考 文 獻:[1] ：中國人民大學出版社，2004，第12頁； [2