我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策研究(編輯修改稿)
2025-04-22 00:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 滿，但由于勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。4）、我國企業(yè)大多數(shù)尚未建立科學(xué)完善的人力資源管理體系我國企業(yè)的人力資源管理尚處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理與開發(fā)過渡，基礎(chǔ)工作薄弱，大多沒有建立起科學(xué)完善的人力資源管理體系。據(jù)最新有關(guān)資料統(tǒng)計(jì):(1)崗位工作分析方面:%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍較低。(2)績(jī)效考核現(xiàn)狀:企業(yè)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績(jī)效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，%，其中約一半(%)還執(zhí)行不力。說明人員績(jī)效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。同時(shí)考核效果也不理想，1044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，%。說明人員績(jī)效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。(3)薪酬與激勵(lì)管理現(xiàn)狀:經(jīng)過20年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革，企業(yè)員工報(bào)酬有了明顯的提高。從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬表示滿意，但“不滿意”或“非常不滿意”%。另外企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高。%的企業(yè)里，總經(jīng)理與普通員工平均收入相差在3到15倍之間。另根據(jù)1999年中國社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所《國企高層經(jīng)理人員激勵(lì)的調(diào)查》顯示，對(duì)現(xiàn)行國有大中型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式的評(píng)價(jià)，%。說明在激勵(lì)機(jī)制方面還缺乏積極有效的措施。(4)人力資源規(guī)劃方面及制度建設(shè)現(xiàn)狀:據(jù)趙曙明的調(diào)查，絕大多數(shù)企業(yè)都有工作細(xì)則、工作評(píng)估等一系列正式的文件和人力資源管理制度，%的公司進(jìn)行了基于工作分析等簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃體系。從上述統(tǒng)計(jì)資料不難看出，我國企業(yè)科學(xué)完善的人力資源管理體系尚未完全建立，許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善，人力資源系統(tǒng)中各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮整體效能。筆者認(rèn)為一個(gè)科學(xué)完善的人力資源管理體系應(yīng)包括三個(gè)層面的工作:(1)工作分析和人員分析等基礎(chǔ)工作。 (2)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、成本核算、政策法規(guī)與管理環(huán)境等宏觀層面。 (3)人力資源的選聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等微觀層面。 5）、人力資源存量的現(xiàn)狀我國企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，在動(dòng)態(tài)上這是不爭(zhēng)的事實(shí)。6）、人力資源管理職能特點(diǎn) 傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大。現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確:他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。（四）人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善人力資源績(jī)效評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制不完善我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營(yíng)中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這不僅會(huì)扭曲和削弱激勵(lì)的導(dǎo)向作用和推動(dòng)作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實(shí)踐中，中小企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。（五）缺乏良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)，是一個(gè)企業(yè)文明程度的反映，也是知識(shí)形態(tài)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)生產(chǎn)力的源泉。在公司面臨新的形勢(shì)、新的任務(wù)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，把企業(yè)做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展，就必須樹立“用文化管企業(yè)”、“以文化興企業(yè)”的理念。為了進(jìn)一步弘揚(yáng)企業(yè)文化，樹立起公司正面形象，增強(qiáng)員工的歸屬感，推動(dòng)公司企業(yè)文化建設(shè)持續(xù)健康發(fā)展，最終達(dá)到以文化管理企業(yè)的目的，結(jié)合公司實(shí)際情況，制定企業(yè)文化建設(shè)方案。目前大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這往往會(huì)造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位。二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與措施（一）更新觀念，建立正確的人才觀企業(yè)人生觀是指企業(yè)對(duì)于人才的本質(zhì)及其發(fā)展成長(zhǎng)規(guī)律的基本觀點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)、教育、使用、考核、引進(jìn)等方面工作中，都受到一定的人才觀的影響。因此，
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