【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)管理方面最迫切需要解決的問(wèn)題，并以此確定我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。（5）利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的最大優(yōu)勢(shì)就是使企業(yè)內(nèi)部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發(fā)活力，成為大網(wǎng)絡(luò)組織中的一個(gè)信息靈通的活躍結(jié)點(diǎn)。具體地說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門(mén)或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。（6）建立科學(xué)的績(jī)效考核體系與激勵(lì)制度許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還很多，這正是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過(guò)績(jī)效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重復(fù)和浪費(fèi)。另外，可以從制度化入手，建立一個(gè)確?？?jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：《管理學(xué)類(lèi)雜志C93》《人力資源雜志》第四篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策摘要改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)飛速發(fā)展，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但是，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨完善和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)面臨更激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面的落后性成為其進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。因此，如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。本文首先針對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出目前民營(yíng)企業(yè)在人力資源方面存在的主要問(wèn)題并分析其原因，進(jìn)而提出了相應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策。關(guān)鍵字：民營(yíng)企業(yè) ；人力資源管理；問(wèn)題及對(duì)策Issues and countermeasures on human resources management in Chineseprivate enterprise ABSTRACTSince the reform and opening up, Chinese private enterprise is developing rapidly, and bee an important part of the national , along with our country perfect market and the further development of economic are facing more petitive environment, private enterprise human resources management bees the , how to strengthen and perfect the private enterprise human resources management has bee the urgent problems to be view of the status of the private enterprise human resources management ,I plan to point out the main problems in the human resources and analyze the causes, and then put forward the corresponding countermeasures to strengthen human resources 山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文目錄一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題..................................................................................................1（一）人才流失嚴(yán)重.................................................................................................................................1（二）缺乏必要的職位分析......................................................................................................................1（三）缺乏人力資源規(guī)劃..........................................................................................................................1（四）人員招聘弊端較多..........................................................................................................................1（五）對(duì)人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足..................................................................................................2（六）缺乏客觀的績(jī)效評(píng)估體系..............................................................................................................2（七）薪酬體系不合理..............................................................................................................................3二、造成我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因........................................................................................3（一）對(duì)人力資源管理缺乏正確認(rèn)識(shí)......................................................................................................3（二）實(shí)行家族式管理..............................................................................................................................3（三）民營(yíng)企業(yè)主的問(wèn)題..........................................................................................................................3（四）缺乏有效的精神激勵(lì)......................................................................................................................4三、完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策.........................................................................................................4（三）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念......................................................................................................................4（二）淡化家族管理制度，舉賢任能，唯才是用.................................................................................4（三）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì).................................................................................................................4（四）構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系..............................................................................................4（五）采取有效的激勵(lì)..............................................................................................................................7 參考文獻(xiàn)..............................................................................................................................................................7 致謝......................................................................................................................................................................8山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文一、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題（一）人才流失嚴(yán)重隨著中國(guó)加入WTO，國(guó)際跨國(guó)公司與國(guó)內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線(xiàn)上進(jìn)行交易和競(jìng)爭(zhēng)。目前，上海、廣州等地的獵頭公司大把大把拿到跨國(guó)公司的“挖人清單”，他們把目光盯在了主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手：即所在地的國(guó)企、民營(yíng)企業(yè)中的核心人才，許多高校校園里諸如摩托羅拉等大公司的專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)頻頻召開(kāi)。強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的管理模式使跨國(guó)公司具備極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。國(guó)有企業(yè)經(jīng)過(guò)幾年的改制、改組、改造，已確立了“以人為本”的用人之道，許多國(guó)企實(shí)行為人才設(shè)計(jì)職業(yè)道路的策略，通過(guò)推行技術(shù)入股、管理入股，為人才構(gòu)筑利益共同體，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力量；構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的先進(jìn)企業(yè)文化，注重感情留人、機(jī)制留人。這些大大提高了國(guó)有企業(yè)參與人才競(jìng)爭(zhēng)的籌碼。與跨國(guó)公司與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中有很多劣勢(shì)。在民營(yíng)企業(yè)中企業(yè)前景不明朗或員工的職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，工作標(biāo)準(zhǔn)高等原因都導(dǎo)致員工跳槽。根據(jù)哲學(xué)觀點(diǎn)，運(yùn)動(dòng)是絕對(duì)的，靜止是相對(duì)的。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的穩(wěn)定是相對(duì)的，流動(dòng)是絕對(duì)的。但對(duì)企業(yè)而言，流動(dòng)異常對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展是極為不利的，因此，人才隊(duì)伍的穩(wěn)定是非常重要的。有些民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開(kāi)大門(mén)的，企業(yè)隨時(shí)可以招到所需要的人才，因此，不在乎員工的高流失率。實(shí)際上，這些人的流失不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶(hù)，使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。（二）缺乏必要的職位分析通過(guò)職位分析是要回答“某職位是做什么事情的？”和“什么樣的人來(lái)做這些事情最合適？”這兩個(gè)問(wèn)題的。職位分析有著重要的作用，表現(xiàn)在：為人力資源規(guī)劃提供必要的信息；為人員的招聘和錄用提供明確的標(biāo)準(zhǔn)；為培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)；為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)；還為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。但大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理工作中，由于沒(méi)有進(jìn)行合理的崗位設(shè)置和必要的職位分析，沒(méi)有制定規(guī)范的工作崗位守則，往往造成崗位職責(zé)的重疊，使得企業(yè)內(nèi)部人與人之間，部門(mén)與部門(mén)之間互相推諉的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。這一方面影響人才的積極性和才能的發(fā)揮，另一方面也使得企業(yè)管理機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)不暢。（三）缺乏人力資源規(guī)劃大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃。在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性，出現(xiàn)許多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中，人力資源捉襟見(jiàn)肘，因中高級(jí)管理人員和技術(shù)人員的缺乏使得企業(yè)發(fā)展后勁不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類(lèi)：一是企業(yè)的高層經(jīng)營(yíng)管理人員缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒(méi)有人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營(yíng)管理者雖有這種觀念和意愿，但因種種原因而無(wú)法實(shí)行。（四）人員招聘弊端較多招聘是在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位感興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文位。招聘工作的有效實(shí)施不僅對(duì)于人力資源管理本身，而且對(duì)于整個(gè)企業(yè)都具有非常重要的意義，這主要表現(xiàn)在以下幾方面：招聘工作決定企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源；招聘工作影響到人員的流動(dòng)；影響到人力資源管理的費(fèi)用；是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的有效途徑。招聘工作如此重要，但在民營(yíng)企業(yè)的招聘過(guò)程中出現(xiàn)了很多問(wèn)題。，招聘成本偏高。人才的招聘是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)自己的發(fā)展目標(biāo)，而引進(jìn)“外援”的一種積極行為，招聘本身應(yīng)具有明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)因缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者多次重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí), 又費(fèi)力, 造成了招聘成本過(guò)