【文章內(nèi)容簡介】 護士。但是隨著 80 后、 90 后等新生代員工的進駐，他們自身更加年輕、開放、獨立的個性越來越要求企業(yè)改變簡單的命令式管理和強制化的管理。 層級劃分 溝通困難 有一項調(diào)查顯示，在職場中， 60%的辦公室問題都是由于溝通不暢導(dǎo)致的，30%的離職源于溝通不良。在現(xiàn)實的工作生活中，由于文化背景、工作背景、個人理解 能力等諸多因素造成人們對同一件事情的理解偏差很大。如何與上司、同事、下屬溝通已經(jīng)成為工作開展中的突出問題。 Recodeal 和 Baxter 都屬于制造型企業(yè)，二者人數(shù)大體相當(dāng)，均為 300 多人。其中 Recodeal 的車間，分為經(jīng)理、主管、班長、組長四個層級，這樣普通員工的聲音就很難傳遞到上層，老板的決策以及對員工的撫恤通過層級傳遞難免有些許失真。此情況在 Baxter 中也較為突出，在整理員工建議和意見時，一線員工反應(yīng)班組長因個人喜好評定工作好壞或提出問題上級不以重視甚至予以駁斥。 入職培訓(xùn) 流于形式 多數(shù)企業(yè) 對于新進的員工就是簡單的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束之后便沒了下文。就 Baxter 而言，新員工的入職當(dāng)天與次日參加培訓(xùn)，培訓(xùn)大概分為如下幾塊 :企業(yè)文化和規(guī)章制度、質(zhì)量部門安全生產(chǎn)培訓(xùn)、產(chǎn)品培訓(xùn)等，培訓(xùn)結(jié)束之后進行考試，考試不合格者要求補考否則不予以錄用。但由于參與補考的員工對知識點還是不明了，又沒有再培訓(xùn)，所以補考也只是將初次考試情況再復(fù)制，故而補考效果甚微。值得一提的是新員工帶薪培訓(xùn)，參與培訓(xùn)視為正常出勤。 而 Recodeal 則較為混亂了，新員工入職待人數(shù)達到一定程度了方開始培訓(xùn)，且培訓(xùn)多放置在周末或下班之后，視為 無償參加，不算出勤或加班，如此一來新員工從潛意識里便對培訓(xùn)有一定的抵觸感。這樣就使得培訓(xùn)的效果大打折扣了。 兩個公司在入職培訓(xùn)方面存在的通病是： （ 1）、短時間內(nèi)提供了過多的信息，員工很難一次性全部接收 （ 2）、簡略化的羅列即簡單介紹一些規(guī)章制度 握權(quán)不放 越忙越累 管理大師斯蒂芬科維曾說：“二三十年前，貨物與服務(wù)中只有 30%的增加值來自知識性工作。而如今這一比例已經(jīng)上升到 80%。因此，企業(yè)要想生存，就必須讓員工獨立思考，并且充分發(fā)揮其自身的經(jīng)驗與智慧?！? 以 Recodeal 為例，該公司某部經(jīng)理每天忙 上忙下，涉及的事情上至公司決策下至垃圾處理、公告欄布置，雖然旗下有人事主管和助理但是招聘前臺的面試工作仍然親力親為。由于該經(jīng)理過于忙碌，常使得應(yīng)聘者一等再等，甚至有求職者憤然離開。 這樣的高層在 Recodeal 不在少數(shù)，不能不佩服該經(jīng)理的兢兢業(yè)業(yè)和悉心工作。工作做不好有上級收拾，員工永遠是上級身后的跟隨者，高層的勞心勞力換來的是效率的持續(xù)偏低和執(zhí)行力的缺失。幫助員工解決問題不僅不比教會他們獨立解決更快更有效，反而會使自身勞心勞力，使下屬停滯不前無法提升。 傳統(tǒng)招聘 人才受限 = 公司招聘工作僅僅停留在收集、 篩選簡歷，安排面試，填補職位缺口，忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計、招聘后的效果評估、成本核算等。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)人才空缺時，就到人才市場上去招聘，結(jié)果是企業(yè)多次重復(fù)的到人才市場上招聘，浪費人力財力的同時反而找不到合適的候選人。此外面試方法比較單一，雖然面試的形式比較簡單、快捷、省事，但是僅靠面試的方法很難衡量一個人的綜合素質(zhì)和實際能力。 就 Recodeal 公司而言，招聘前臺的工作持續(xù)了近一個月，其間面試人數(shù)多達三十，但效果甚微。讓我們先來看看該公司發(fā)布的前臺總務(wù)的任職要求：女，中專以上學(xué)歷，有過前臺接待、人事助理經(jīng)驗或應(yīng)屆生即可。 從該信息我們可以看到信息很簡略，既沒有告知該職位的信息 ,也沒有說明大致的工作內(nèi)容。事實上該公司的前臺其中一些工作是與人事和行政相掛鉤的，如果闡明該情況相信很多想要從事人事或行政工作而沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)屆生樂于參與其中。 其次，該招聘信息也沒有詳細說明該職位所需要的技能。由于前來應(yīng)聘的求職者有一些是內(nèi)部員工介紹過來的，基本的辦公軟件操作、簡單的英語交流等能力欠缺不合工作崗位，使得求職者與面試雙方都浪費了時間和精力。 強調(diào)管理 激勵不足 人力資源管理還停 留在人事管理的層面上，著重的是管理制度以及管理程序的開發(fā)和制定，而不是建立和健全有效的激勵機制?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求把人當(dāng)做一種資源，要盡最大可能的發(fā)揮出其潛在的潛力，通過激勵手段來使員工保持積極向上的工作狀態(tài)，從而達到開發(fā)潛能的作用。 下面是 Recodeal 公司員工手冊中關(guān)于激勵的政策： 獎勵種類： ? 公司獎勵分為嘉獎、記功、記大功、授予先進工作者榮譽稱號、優(yōu)秀員工榮譽稱號、加薪、總經(jīng)理特別獎。在給予上述獎勵時，同時發(fā)給一次性獎金。 獎勵措施： ? 員工嘉獎一次，酌發(fā)獎金 50 元 ? 員工記功一次，酌發(fā)獎金 100 元 ? 員工記大功一次，酌發(fā)獎金 200 元 ? 員工獲授予先進工作者獎勵酌發(fā)獎金 300~500 元 ? 員工獲授予優(yōu)秀員工獎勵，酌發(fā)獎金 500~1000 元獎勵 ? 員工獲加薪，根據(jù)《薪酬制度》中薪資等級進行加薪。 ? “ 總經(jīng)理特別獎 ” 獎勵金額，由總經(jīng)理確定。 由該政策可以看出 Recodeal 公司單純的以金錢刺激員工的工作熱情，忽視了非物質(zhì)層面的激勵效果，例如榜樣激勵、目標(biāo)激勵等。 績效評估 主觀隨意 我們知道績效評估具有傳遞組織的價值觀和文化，監(jiān)督戰(zhàn)略和目標(biāo)的執(zhí)行情況以及發(fā)現(xiàn)問題的作用。但是在企業(yè)中績效評估存在著諸多問題。 （ 1） 績效評估目的單一。 以 Recodeal 為例， 實施員工績效評估的主要目的 是為了 加薪、發(fā)放年終獎金?？冃гu估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升 ,而不是與員工的發(fā)展相結(jié)合，這樣就使得 評估的結(jié)果 不能 與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián) 。 （ 2）將 績效評估 與績效管理劃等號 。 = 這種觀點 導(dǎo)致 只重視 考核結(jié)果 ,而忽視了 考核過程 ,以及 對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制?？冃Ч芾磉^程和評估結(jié)果 沒能真正幫助 員工 改進和提升工作質(zhì)量。 （ 3）績效評估公正性太差 。 由于 Recodeal 家族式的人力資源管理模式 ,績效評估中受到 “ 人情 ” 、 “ 關(guān)系 ” 、 “ 親戚 ” 等 諸多 因素的干擾 ,這些不公正因素的存在導(dǎo)致了評定結(jié)果的可靠程度不高。 （ 4） 績效管理隨意性強 。 受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響 , Recodeal 在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出 ,評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊 ,帶有很大的主觀色彩 。而且Recodeal 公司內(nèi)部有各部門之間的互評，但互評結(jié)果只是簡單的分數(shù)沒有說明打分的原因以及存在的問題。這樣打分者的主觀性就很強，也難以避免因個人好惡而給出分數(shù)的現(xiàn)象。 家族親系 管理困難 Recodeal 是一家民營企業(yè)，公司員工很多都是總經(jīng)理的親系。 在 Recodeal老板娘負責(zé)財務(wù)、員工宿舍管理、員工入職體檢，總經(jīng)理的爸媽負責(zé)管理食堂和廢品垃圾處理，清潔工、保安等也是某高層的親戚。 這種關(guān)系錯雜致使管理工作困難重重，例如保安老弱無基本的防護作用；打掃的清潔工工作怠慢；通過親戚關(guān)系進入公司的員工仗著有后臺往往不服從管理；水電費遲遲未交，物業(yè)提出停電停水警告、食堂廚師越過 HR 直接向總經(jīng)理爸媽請假，員工離職直接與某某人說一聲變要離開等等屢見不鮮。 而 Baxter 雖然是美資企業(yè)但也存在這方面的問題。 Baxter 公司不提供住宿與廠車，而且操作工薪酬綜合工資大概 在 2020~2500 左右。這種薪資水平與其他制造型企業(yè)、加班較多的公司相比不具備競爭性，因而 Baxter 基層操作工和一線組長很多是蘇州本地人，如此一來便省去了住宿成本。筆者在與外地員工交流的過程中發(fā)現(xiàn)本地人經(jīng)常性的排擠外地人，很少與外來務(wù)工人員溝通，有加班任務(wù)的時候一線組長也傾向于交給與自己親近的本地人員人員。 三、走出人力資源困境的對策 （一）、人性化管理，讓員工舒心，企業(yè)省心 所謂人性化管理簡單說就是擺正員工與企業(yè)的位置，將員工視為企業(yè)發(fā)展必不可少的資源而非成本，管理者應(yīng)該有一種平等的意識，給予員工關(guān)懷 和理解傾聽員工的想法和呼聲，對于員工的需求予以重視。 美