【正文】 結(jié)合人力資源管理專業(yè)理論知識(shí) 深入企業(yè)調(diào)查，結(jié)合自己實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，表達(dá)個(gè)人對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的理解； 嚴(yán)格按照畢業(yè)論文的寫(xiě)作要求，做到觀點(diǎn)明確，材料豐富，格式規(guī)范，語(yǔ)言表述流暢 = 二、畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）進(jìn)度計(jì)劃 起訖日期 工作內(nèi)容 備 注 2020 年 12 月下旬 畢業(yè)實(shí)習(xí)與論文（調(diào)研報(bào)告）動(dòng)員 2020年 1月上旬 — 1月中旬 畢業(yè)論文（調(diào)研報(bào)告）選題指導(dǎo) 2020年 2月中旬 — 3月上旬 畢業(yè)論文（調(diào)研報(bào)告）初期檢查 2020年 4月上旬 — 4月中旬 畢業(yè)論文（調(diào)研報(bào)告）中期檢查 2020 年 5 月 2 日 — 9 日 畢業(yè)論文（調(diào)研報(bào)告）結(jié)題驗(yàn)收， 提交畢業(yè)論文（調(diào)研報(bào)告） 2020 年 5 月 19 日、 20 日 畢業(yè)論文（調(diào)研報(bào)告）答辯 = 蘇州市職業(yè)大學(xué) 畢業(yè)論文開(kāi)題報(bào)告 系部 管理工程系 專業(yè)班級(jí) 09 人力資源管理 姓 名 張奕舒 學(xué) 號(hào) 091302130 題 目 中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策 題目類型 論文 一、選題背景及依據(jù)（簡(jiǎn)述國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、生產(chǎn)需求狀況，說(shuō)明選題目的、意義，列出主要參考文獻(xiàn)） 中小企業(yè)是推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、構(gòu)成市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要力量。 （ 3）、 李劍鋒 、 王珺之 ，《 人力資源管理十大誤區(qū) 》， 中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社 . 2020年版。 研究思想： 本課題研究力求學(xué)以致用，將在校期間的所學(xué)人力資源管理專業(yè)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中，探討中小企業(yè)在人力資源管理中所存在的問(wèn)題及其解決 這些問(wèn)題的方法。 ? 2020 年 1 月上旬 — 1 月中旬 畢業(yè)論文（調(diào)研報(bào)告）選題指導(dǎo) ? 2020 年 2 月中旬 — 3 月上旬 畢業(yè)論文（調(diào)研報(bào)告）初期檢查 ? 2020 年 4 月上旬 — 4 月中旬 畢業(yè)論文（調(diào)研報(bào)告）中期檢查 ? 2020 年 5 月 2 日 — 9 日 畢業(yè)論文（調(diào)研報(bào)告）結(jié)題驗(yàn)收，提交畢業(yè)論文（調(diào)研報(bào)告） ? 2020 年 5 月 19 日、 20 日 畢業(yè)論文（調(diào)研報(bào)告）答辯 指 導(dǎo) 教 師 意 見(jiàn) 張奕舒同學(xué)能很好地完成“畢業(yè)論 文任務(wù)書(shū)”規(guī)定工作的情況。 ? 指導(dǎo)學(xué)生閱讀企業(yè)管理學(xué)理論文章，采用推薦書(shū)目指導(dǎo)閱讀和搜集材料的方式。作為對(duì)市場(chǎng)機(jī)制反應(yīng)最靈敏、最具活力的重要組成部分，中小型企業(yè)在技術(shù)創(chuàng)新、提供就業(yè)機(jī)會(huì)、推動(dòng)大企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)體系完善等具有積極作用。 一、中小型企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 （一）、中小型企業(yè)相關(guān)概念 根據(jù)財(cái)政部 2020 年 6 月 18 日頒布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》中指出工業(yè)類中小企業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)為： “ 從業(yè)人員 1000 人以下或營(yíng)業(yè)收入 40000 萬(wàn)元以下的為中小微型企業(yè)。 Recodeal，成立于 2020 年，是一家專業(yè)的連接器和線 纜組件制造商，專注于提供極具價(jià)值的革命性連接系統(tǒng)解決方案。如何與上司、同事、下屬溝通已經(jīng)成為工作開(kāi)展中的突出問(wèn)題。 而 Recodeal 則較為混亂了，新員工入職待人數(shù)達(dá)到一定程度了方開(kāi)始培訓(xùn)，且培訓(xùn)多放置在周末或下班之后，視為 無(wú)償參加，不算出勤或加班，如此一來(lái)新員工從潛意識(shí)里便對(duì)培訓(xùn)有一定的抵觸感。 這樣的高層在 Recodeal 不在少數(shù)，不能不佩服該經(jīng)理的兢兢業(yè)業(yè)和悉心工作。 從該信息我們可以看到信息很簡(jiǎn)略，既沒(méi)有告知該職位的信息 ,也沒(méi)有說(shuō)明大致的工作內(nèi)容。 獎(jiǎng)勵(lì)措施： ? 員工嘉獎(jiǎng)一次，酌發(fā)獎(jiǎng)金 50 元 ? 員工記功一次，酌發(fā)獎(jiǎng)金 100 元 ? 員工記大功一次，酌發(fā)獎(jiǎng)金 200 元 ? 員工獲授予先進(jìn)工作者獎(jiǎng)勵(lì)酌發(fā)獎(jiǎng)金 300~500 元 ? 員工獲授予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)，酌發(fā)獎(jiǎng)金 500~1000 元獎(jiǎng)勵(lì) ? 員工獲加薪，根據(jù)《薪酬制度》中薪資等級(jí)進(jìn)行加薪。 （ 2）將 績(jī)效評(píng)估 與績(jī)效管理劃等號(hào) 。這樣打分者的主觀性就很強(qiáng)，也難以避免因個(gè)人好惡而給出分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象。 三、走出人力資源困境的對(duì)策 （一）、人性化管理，讓員工舒心，企業(yè)省心 所謂人性化管理簡(jiǎn)單說(shuō)就是擺正員工與企業(yè)的位置，將員工視為企業(yè)發(fā)展必不可少的資源而非成本，管理者應(yīng)該有一種平等的意識(shí)，給予員工關(guān)懷 和理解傾聽(tīng)員工的想法和呼聲，對(duì)于員工的需求予以重視。 與表現(xiàn)型的人溝通時(shí)，應(yīng)該表現(xiàn)出對(duì)他們的關(guān)注和對(duì)其所說(shuō)內(nèi)容的興趣，對(duì)他們好的想法或積極表現(xiàn)多加以贊賞，講話的時(shí)候要認(rèn)真聆聽(tīng)。 入職培訓(xùn)不是一朝一夕之功 入職培訓(xùn)不是我們狹隘意義上的一到兩天的集中式培訓(xùn)，事實(shí)上對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)，入職培訓(xùn)是一個(gè)不斷強(qiáng)化和推進(jìn)的過(guò)程。這種彈性授權(quán)主要適用于有了一定工作經(jīng)驗(yàn)，但是技能欠缺的員工。 對(duì)于應(yīng)急職位，可以考慮聘用臨時(shí)工、將工作外包等方式。而后面試官面試之前仍介紹了公司的發(fā)展前景，隨和平易近人的對(duì)話性的面試之后三個(gè)工作日內(nèi)告知面試的結(jié)果，有機(jī)會(huì)進(jìn)入該公司的面試者獲得復(fù)選的資格，而未能入選的應(yīng)聘者也會(huì)收到一封感謝信。 招聘的流程大致可以分為如下幾塊： （ 1）、有合適的簡(jiǎn)歷可以與應(yīng)聘者先進(jìn)行簡(jiǎn)單的溝通交流，了解應(yīng)聘者的基本情況提高面試邀約的效率。 根據(jù)馬斯洛需求層次理論我們知 道人有生理需求、安全需求、社會(huì)需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。 福利投資不可小覷 福利是員工的間接薪酬，而且福利在薪酬中比例越來(lái)越高已經(jīng)成為一個(gè)大的趨勢(shì)?？?jī)效評(píng)估結(jié)果的最重要的用途，是員工或部門(mén)拿它同企業(yè)發(fā)展的要求進(jìn)行比較，找出 要求和現(xiàn)狀之間的 差距，進(jìn)一步改進(jìn)工作，從而 提升績(jī)效。例如可以采取正向激勵(lì)或負(fù)向激勵(lì)以及預(yù)防性或制止性策略。決策方面應(yīng)該改變一家之言、獨(dú)斷專行的做法，建立起民主決策機(jī)制。 網(wǎng)站資源： 人力資本管理 中國(guó)人力資源網(wǎng) 世界經(jīng)理人 百度百科、百度文庫(kù)、 MBA 智庫(kù)百科。 [2]、 德斯靳 、 曾湘泉 ：《 人力資源管理》， 中國(guó)人民大學(xué)出版社 2020 年版。 （十）、家族親系須擺脫人治管理 制度化 Recodeal 要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須擺脫人治化的管理，建立一套完整的決策機(jī)制和內(nèi)控系統(tǒng)，以規(guī)范化的流程取代憑經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理的模式。 績(jī)效指標(biāo)確定過(guò)程中要求 考核者與被考核者之間充分地溝通，通過(guò)充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。福利項(xiàng)目靈活多樣可以讓企業(yè)在招 聘和保留人才上更具有競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)要讓員工來(lái)分享企業(yè)和個(gè)人的成功，讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。 （八）、激勵(lì)應(yīng)該多樣化 讓員工充滿工作激情，并沿著設(shè)定的目標(biāo)前進(jìn)，讓所有員工向高管一= 樣致力于公司的發(fā)展和成功，這是激勵(lì)所應(yīng)達(dá)到的效果。循序漸進(jìn)的原則，沒(méi)一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)您的人生都有巨大的意義，您要十分認(rèn)真地對(duì)待現(xiàn)在手中的任何一件工作，十分認(rèn)真地走好職業(yè)生涯的每一步。 （六）、創(chuàng)新招聘的方式 加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)，吸引求職者 雇主品牌建設(shè)逐漸成為企業(yè)新生的競(jìng)爭(zhēng)力，良好的雇主品牌建設(shè)有利于求職者從心理上傾向于品 牌雇主。 （五）、明確招聘需求 制定合理的人力資源規(guī)劃，及早預(yù)測(cè)潛在的人力資源不足或是過(guò)剩情況，相應(yīng)企業(yè)的招聘需求。管理層應(yīng)該從繁雜瑣碎的日常事務(wù)中解脫出來(lái)，更多的承擔(dān)顧問(wèn)者的角色，向員工提供建議。 （ 2） 明確溝通的事項(xiàng)和要達(dá)到的目標(biāo)。 （二）、效率提高 溝通制勝 = 之前公司案例分析問(wèn)題中筆者也粗略闡述了溝通不暢所引發(fā)的實(shí)際問(wèn)題，那么如何通過(guò)有效溝通來(lái)提高工作效率呢？ 首先，讓我們先來(lái)了解溝通中的幾種風(fēng)格。 而 Baxter 雖然是美資企業(yè)但也存在這方面的問(wèn)題。 由于 Recodeal 家族式的人力資源管理模式 ,績(jī)效評(píng)估中受到 “ 人情 ” 、 “ 關(guān)系 ” 、 “ 親戚 ” 等 諸多 因素的干擾 ,這些不公正因素的存在導(dǎo)致了評(píng)定結(jié)果的可靠程度不高。但是在企業(yè)中績(jī)效評(píng)估存在著諸多問(wèn)題。 強(qiáng)調(diào)管理 激勵(lì)不足 人力資源管理還停 留在人事管理的層面上，著重的是管理制度以及管理程序的開(kāi)發(fā)和制定，而不是建立和健全有