我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究-文庫吧在線文庫
【正文】 與措施（一）更新觀念，建立正確的人才觀培訓與開發(fā)。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展蒙上陰影。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學性和前瞻性?？茖W地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應用來進行的。具體表現(xiàn)在:1）、人力資源管理部門成為特殊人員的“安置所”目前大多數(shù)企業(yè)沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關系。(2)績效考核現(xiàn)狀:企業(yè)人員績效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須進行的一項人力資源管理工作。%的企業(yè)里，總經(jīng)理與普通員工平均收入相差在3到15倍之間。 5）、人力資源存量的現(xiàn)狀我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動力資源。實踐中，中小企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。企業(yè)人生觀是指企業(yè)對于人才的本質(zhì)及其發(fā)展成長規(guī)律的基本觀點。研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。完善培訓機制運作，是提高員工素質(zhì)的重要推動力。其次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導向作用。①要把握公開、平等、競爭、擇優(yōu)之間的內(nèi)在關系。根據(jù)國有企業(yè)的實際情況, 可在以下幾個方面進行思考：一是改革現(xiàn)行的崗位技能工資制, 突出崗位要素在工資分配中的作用。 積極采取培訓激勵措施 知識經(jīng)濟時代, 科學技術知識日新月異, 知識更新、技術更新的周期越來越短, 而技術在競爭中的地位日益重要。企業(yè)文化與人力資源管理在戰(zhàn)略、制度、人力資本運營、員工職業(yè)能力發(fā)揮等方面都有契合之處，二者有機地結合是企業(yè)提升管理水平和保持科學、健康、持續(xù)發(fā)展的關鍵?！緟⒖嘉墨I】[1]秦志華，人力資源總監(jiān)[M]．北京：中國人民大學出版社，2004..[9]李薇，創(chuàng)新型中小企業(yè)人力資源管理初探，中國人力資源網(wǎng)，2004.67在這種變革中，企業(yè)人力資源管理模式與企業(yè)文化的配套調(diào)整也應同步進行，任何一方的停滯不前都將使企業(yè)遭受慘重的損失。 企業(yè)要發(fā)展, 必須結合實際, 必須對人力資源進行科學管理, 以培訓為基礎, 績效評價考核為手段, 創(chuàng)建完善的激勵機制為保證, 造就一批適應企業(yè)發(fā)展的領導干部, 經(jīng)營管理人員和員工隊伍。根據(jù)理論界的分析, 活工資占巧是企業(yè)的死亡線, 如果一個企業(yè)的工資中活的部分連都達不到的話, 就只有死路一條。公開選拔、競爭上崗作為貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則的實踐載體，要進一步完善程序、規(guī)則和辦法，逐步實現(xiàn)制度化、規(guī)范化，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供“快車道”。內(nèi)部選拔員工是招聘的一種特殊形式，包括內(nèi)部提升和內(nèi)部調(diào)用。加強培訓管理，建立長效考核機制。企業(yè)不重視員工的培訓開發(fā)，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念。在公司面臨新的形勢、新的任務、新的機遇、新的挑戰(zhàn)，要想在激烈的市場競爭中取勝，把企業(yè)做大做強，實現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展，就必須樹立“用文化管企業(yè)”、“以文化興企業(yè)”的理念?，F(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。從上述統(tǒng)計資料不難看出，我國企業(yè)科學完善的人力資源管理體系尚未完全建立，許多人力資源管理的功能遠未完善，人力資源系統(tǒng)中各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮整體效能。說明人員績效考核是一個令企業(yè)頭痛的工作。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實，大部分員工只好接受各種條件限制。2)、人力資源管理部門定位低，無法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理一項對我國企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報告顯示，人力經(jīng)理們60%的精力被用在處理各種行政事務檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來為員工和管理人員提供咨詢服務，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。在這樣的企業(yè)中，血緣關系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費時,又費力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。我國許多中小企業(yè)在面對日益復雜、快速變化的經(jīng)濟形勢時,往往更看重短期的經(jīng)濟效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設計,人力資源管理部門通常只
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