我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究(存儲版)
【正文】 是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。據(jù)最新有關(guān)資料統(tǒng)計:(1)崗位工作分析方面:%的企業(yè)做過崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍較低。另外企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長期激勵計劃，收入水平有了很大提高。 (3)人力資源的選聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業(yè)管理等微觀層面。（四）人力資源績效評估和激勵機(jī)制不完善人力資源績效評估和激勵機(jī)制不完善我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策與措施（一）更新觀念，建立正確的人才觀（二）加強員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成才知識經(jīng)濟(jì)時代，新技術(shù)、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術(shù)以同樣快的速度被淘汰。培養(yǎng)優(yōu)秀的人才隊伍，一個企業(yè)要有良好的培訓(xùn)機(jī)制?！睘榇耍紫纫⒖茖W(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭上崗制度。確定這個原則，是要解決選拔任用干部的新途徑、新方式、新方法問題。（四）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵機(jī)制由于科技人員受教育的程度較高, 在知識和能力形成過程中付出了較大的成本, 因此, 在薪酬制度設(shè)計中不僅應(yīng)使科技人員較一般的工作人員總體上有更高的工資、獎金收人, 充分體現(xiàn)尊重知識、尊重人才的原則。（五）改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍其原因有：①掌握人力資源管理專業(yè)理論知識，掌握業(yè)務(wù)分析法、預(yù)算控制法、行業(yè)比例法、標(biāo)桿對照法等人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的常用預(yù)測方法；②了解企業(yè)人力資源管理的主要工作，企業(yè)組織架構(gòu)、崗位設(shè)置原則以及人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵、薪酬福利設(shè)計、員工關(guān)系的策略；③跟蹤國內(nèi)外最新的人力咨詢管理理論與方法，了解國際、國內(nèi)一流企業(yè)人力資源管理思路。6在論文最后的收尾階段，首先我要將我最崇高的敬意和衷心的感激獻(xiàn)給張燕麗老師，正是在她的悉心指導(dǎo)和盡心幫助下，這篇論文才得以順利完成。.[13]卓玲，陳品英，經(jīng)濟(jì)師，2003,.[7]趙曙明，人力資源管理研究，北京:中國人民大學(xué)出版社，2001.尤其是在企業(yè)文化建設(shè)過程中，人力資源管理工作要輔助企業(yè)文化的起飛和落地，避免出現(xiàn)文化和管理形成“兩張皮”的現(xiàn)象。四是按照公平、公開、公正的原則，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。對企業(yè)而言, “ 死工資” 和“ 活工資”持多大比例, 并沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn), 只能依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點、企業(yè)文化特色、管理風(fēng)格和水平狀況、激勵意圖和目標(biāo)以及員工能夠接受的程度等因素而定。三是要以公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則為指導(dǎo)，改進(jìn)和完善委任制、選任制等干部選拔任用方式。外部招聘包括廣告招聘、人才市場、 大專院校畢業(yè)生洽談會、網(wǎng)上招聘、獵頭公司、他人推薦和自薦。加大培訓(xùn)投入，建立約束機(jī)制。對員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的能力。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多為了進(jìn)一步弘揚企業(yè)文化，樹立起公司正面形象，增強員工的歸屬感，推動公司企業(yè)文化建設(shè)持續(xù)健康發(fā)展，最終達(dá)到以文化管理企業(yè)的目的，結(jié)合公司實際情況，制定企業(yè)文化建設(shè)方案。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確:他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。筆者認(rèn)為一個科學(xué)完善的人力資源管理體系應(yīng)包括三個層面的工作:(1)工作分析和人員分析等基礎(chǔ)工作。(3)薪酬與激勵管理現(xiàn)狀:經(jīng)過20年的市場經(jīng)濟(jì)改革，企業(yè)員工報酬有了明顯的提高。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性。大量的基本管理工作令人事經(jīng)理們疲于奔命，還得不到其他經(jīng)理和員工的認(rèn)同。在有些國有企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進(jìn)不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。2）、人力資源管理在企業(yè)中存在的形態(tài)就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng)造的收入；二是資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢；三是資本，即他創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。3）、人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)（三）人才任用與人力資源配置不合理（四）人力資源績效評估和激勵機(jī)制不完善（五）缺乏良好的企業(yè)文化二、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策
畢業(yè)設(shè)計相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1