【正文】 工進行系統(tǒng)的培訓， 讓企業(yè)員工在自己學習之余還可以得到來自企業(yè)的專業(yè)培訓，使自己的各項專業(yè)技能不斷提高。 （四）加強企業(yè)文化建設，增強 員工 的 企業(yè)歸屬感 黃河科技學院畢業(yè)論文 第 13頁 企業(yè)文化是全體員工共同認同的價值觀，具有較強的凝聚功能，對于穩(wěn)定員工起著重要的作用。 （三）制定 長 期發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度開發(fā)利用員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都得到滿足，根據(jù)企業(yè)道德發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，通過分析企業(yè)人力資源的外部機遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢，制定必要的人力資源政策和措施。堅決杜絕以往的任人唯親，除非自己的親人真的具有才干，才把他安排在合適的崗位，否則絕不開后門，亮綠燈。這些嚴重阻礙著中小企業(yè)的長遠發(fā)展和人力資源的進一步開發(fā)。 長此以往，他們邊厭倦了這種工作，于是便會選擇離開中小企業(yè)。而 企業(yè)把人才招進來以后，又不知道如何去使用人才，使得人才資源嚴重浪費。也就是說，良好的經(jīng)濟效益來源于良好 的企業(yè)形象 ，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。有的甚至愿意出國發(fā)展深造也不 愿在中小企業(yè)荒廢自己的青春才華。 但是由于 我 省 中小企業(yè) 大多數(shù)屬于家族企業(yè)和私人民營企業(yè)， 這種企業(yè)大多數(shù) 規(guī)模 較 小、 企業(yè) 資金 少、 實力薄弱 ,很難給員工提供較高的薪金報酬和好的待遇， 無力 為企業(yè) 吸引 高素質(zhì)和高水平的 優(yōu)秀人才 。這是對 中小企業(yè)特別是 家族企業(yè)的人力資源配置深刻的建議。 人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢的關(guān)鍵 人力資源管理是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的潤滑劑，良好的職能運作能使企業(yè)獲得內(nèi)聚力和向心力。這些內(nèi)容每一項都要求公司和企業(yè)在進行人力資源管理的時候特別注意，雖然中小企業(yè)不可能像大企業(yè)一樣做到面面俱到，但是中小企業(yè)在進行人力資源管理的時候，也并須嚴格要求自己， 對本企業(yè)的人力資源進行合理的管理和利用，力爭做到最好。 不難看出，國外在進行人力資源管理方面研究的時候，也格外注重人才的重要性，要求人才認清當前的經(jīng)濟形勢，從而更好的進行人力資源管理。中小企業(yè)大多人才管理滯后，不能人盡其用，高素質(zhì)人才難以施展自己的才華 ， 長久以往失去工作的積極性和進取心，于是大多選擇跳槽。由于其自身規(guī)模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調(diào)動和安排以及命令的下達和執(zhí)行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現(xiàn)象較少。第五， 有利于建立和加強企業(yè)文化建設。第一， 有利于促進 中小企業(yè) 生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行 。然而在當前經(jīng)濟形 勢下，中小企業(yè)的人力資源管理中存在的問題不斷尖銳，這嚴重制約著河南 省中小企業(yè)的的發(fā)展和國民經(jīng)濟的進步。 21 世紀是 人才競爭的時代 , 人力資源作為第一戰(zhàn)略資源，對企業(yè)，特別是中小企業(yè)有著不可替代的作用。 在這樣的形勢和背景下，本文通過闡述河南省中小企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀以及中小企業(yè)人力資源管理中存在 的 問題， 并且分析出現(xiàn)這些問題的原因， 然后就這些問題提出切實可行的解決對策。對此，河南省 中小企業(yè)不斷尋求突破，努力打破當前的不利局勢，為中小企業(yè)的進一步發(fā)展尋找新的出路。當員工的個人價值得到體現(xiàn)，員工才能更有干勁 ，勞動生產(chǎn)率自然提高。企業(yè)在進行人力資源管理的時候都始終注重對 人力資源的 合理利用，爭取最好的使用人才。 中小企業(yè)大多為家族企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部人員多為家族成員，管理者任人唯親這就造成企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)不合理，人員冗雜，浪費現(xiàn)象嚴重。 企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的核心，沒有企業(yè)文化就好行人沒有靈魂。 通過這些， 希望為河南省中小企業(yè)的人力資源管理提供合理的策略，使河南省中小企業(yè)能夠更好的發(fā)展。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和人才。 黃河科技學院畢業(yè)論文 第 6 頁 三 、 河南省中小企業(yè)人力資源管理 存在的 問題 （一）內(nèi)部人員過剩，結(jié)構(gòu)不合理 河南省中小企業(yè)占全省所有企業(yè)的 大半 ，在眾多的中小企業(yè)中，家族企業(yè)又占據(jù)著最大的比 重 。 （二）高素質(zhì)管理人才 和 技術(shù)人才短缺 21 世紀是知識經(jīng)濟的時代，人才是知識經(jīng)濟的核心。 這種黃河科技學院畢業(yè)論文 第 7 頁 企業(yè)大多以付出勞動力為主，不是需要很多的高素質(zhì)人才，這就造成企業(yè) 員工整體素質(zhì)低 ,因此人才相對缺乏。大多數(shù)中小企業(yè)都不知道企業(yè)文化的重要性，甚至不知道自己的企業(yè)文化是什么，也不愿意樹立自己的企業(yè)文化， 一心只想著 發(fā)展。他們喜歡 按著自己的意思做，不愿意接受別人的意見建議，在任用企業(yè)工作職位的時候，喜歡把自己的親人家屬安排進自己的企業(yè)，不管他們是否適合這個工作崗位。多數(shù)員工的素質(zhì)較低，高學歷高智商的人才稀少 。許多企業(yè)還沿襲著傳統(tǒng)的家庭型經(jīng)營管理模式，缺乏創(chuàng)新，缺乏自己的經(jīng)營戰(zhàn)略和品牌創(chuàng)意，企業(yè)生產(chǎn)能力很弱。首先中小企業(yè)管理者要根據(jù)實際情況來確立該企業(yè)工作崗位的多少、性質(zhì)、內(nèi)容等，只有掌握這些，才能更好的任用人才，安排合適的工作崗位。 中小企業(yè)在支付員工他們應得報酬的同時，還可以通過獎金、紅利、利潤分享等多種方式作為員工的物質(zhì)獎勵，來刺激員工工作的積極性。因此優(yōu)秀的人力資源管理必須具備戰(zhàn)略高度，必須能在公司戰(zhàn)略的制定和實施中發(fā)揮應有的作用。 河南省中小企業(yè) 應該 加強企業(yè)文化建設，樹立企業(yè)價值觀，吸引廣大員工參與，從群體心理的角度提出企業(yè)的精神和理念，讓所有員工真正認識到在企業(yè)中如何做是正確的，什么是企業(yè)所提倡的，讓員工自然而然地向企業(yè)靠攏，認同企業(yè)的價值觀，使企業(yè)文化人格化、模特化，變成員工能看得見的實在東西，企業(yè)所倡導的價值觀和道德觀 ， 領導者必須帶頭嚴格遵守，要懂得 “ 身教勝于言教 ”的道理，培養(yǎng)家庭氛圍，將企業(yè)視為一個大家庭，使員工真正找到歸屬 感 。企業(yè) 還要建立學習 型 組織， 鼓勵員工參與到互相學習中去，使員工不斷得到補 充和提高，讓企業(yè)充滿活力。 總之，中小企業(yè)應該合理有效的配置企業(yè)的人力資源 ，讓企業(yè)的人力資源得到最大的利用，使企業(yè)價值達到最大化。感謝所有關(guān)心、支持、幫助過我的良師益友。我在今后也會繼續(xù)努力關(guān)注這個方面的問題，并就這些問題進行自己的分析學習。 （六）合理有效的配置企業(yè)人力資源，充分 開發(fā)員工潛力 河南省中小企業(yè)在進行人力資源配置的時候，要充分考慮各方面的因素，不但要做到人盡其才，還要做到物盡其用。新世紀的管理是“以人為 本”的管理，只有切切實實的理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，才有可能讓員工認同企業(yè)的 企業(yè)文化，并將自己的理想和企業(yè)的發(fā)展壯大的目標融合在一起。中小企業(yè)還要為 為員工創(chuàng)造一切必要條件 ,形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進的局面 ,使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動力。 企業(yè)可以 根據(jù)不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制 ， 制定科學、合理的績效考核制度，以切實提高企業(yè)員工的積極性，把員工的行為引向企業(yè)目標，實現(xiàn)企業(yè)和員工共贏。 中小企業(yè)管理者在制定和使用人才管理機制的時候， 要 注意到人才的重要性， 秉著任人唯才的態(tài)度，只要真有真才實學，適合某個崗位，應該大膽放心使用，不要浪費企業(yè)的每一個人才。但是 河南省的許多中小企業(yè) 由于種種原因，根本就不知道企業(yè)文化的重要性，有的企業(yè)甚至沒有屬于自己的企業(yè)文化，這就造成員工沒有屬于自己的奮斗方向，企業(yè)歸屬感差，企業(yè)文化意識淡薄。同時，由于員工的不到應有的尊重，就談不上熱愛自己的企業(yè)和工作，很多人只是將眼前的工作視為謀生的手段，士氣得不到提高。河南省大多數(shù)中小企業(yè) 由于實力薄弱， 缺少 科學 的工作分析和人才測評手段，使得工作職責、任務及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得 應聘者很難找到與自己特長相適應的工作崗位 。一個追求利潤最大化的企業(yè)，想要具有良好的、持續(xù)的經(jīng)濟效益，就要不斷增加對本企業(yè)忠誠的客戶群體，提高他們對本企業(yè)的信賴度，因此就必須樹立良好的企業(yè)形象。于是他們大多數(shù)選擇離開中小