【正文】 專業(yè)） [中文摘要 ]： 中小企業(yè)是推動國民經(jīng)濟(jì) 發(fā)展、構(gòu)成市場經(jīng)濟(jì)主體，拉動經(jīng)濟(jì)增長的重要力量。如何找出和解決中小型企業(yè)在人力資源管理中的漏洞和缺失，提高和改善人力資源管理機(jī)制成為中小型企業(yè)發(fā)展 必須解決的問題。 Baxter 在中國擁有多家獨(dú)資及合資企業(yè)，成立了投資公司，并在北京、上海、廣州、成都、香港等城市設(shè)立了辦事機(jī)構(gòu)，主要生產(chǎn)腎科、靜脈輸注和血液治療制品。在現(xiàn)實(shí)的工作生活中，由于文化背景、工作背景、個人理解 能力等諸多因素造成人們對同一件事情的理解偏差很大。值得一提的是新員工帶薪培訓(xùn)，參與培訓(xùn)視為正常出勤。由于該經(jīng)理過于忙碌，常使得應(yīng)聘者一等再等，甚至有求職者憤然離開。讓我們先來看看該公司發(fā)布的前臺總務(wù)的任職要求：女，中專以上學(xué)歷，有過前臺接待、人事助理經(jīng)驗(yàn)或應(yīng)屆生即可。在給予上述獎勵時，同時發(fā)給一次性獎金?？冃гu估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升 ,而不是與員工的發(fā)展相結(jié)合，這樣就使得 評估的結(jié)果 不能 與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián) 。而且Recodeal 公司內(nèi)部有各部門之間的互評，但互評結(jié)果只是簡單的分?jǐn)?shù)沒有說明打分的原因以及存在的問題。筆者在與外地員工交流的過程中發(fā)現(xiàn)本地人經(jīng)常性的排擠外地人，很少與外來務(wù)工人員溝通，有加班任務(wù)的時候一線組長也傾向于交給與自己親近的本地人員人員。值得注意的是要表現(xiàn)出對他們的尊重。因此新員工入職培訓(xùn)至關(guān)重要，而不是個別企業(yè)嚴(yán)重的走流程、過過場就可以的。 彈性授權(quán) 彈性授權(quán)就是不定時的給予員工有挑戰(zhàn)性的工作，同時給予工作上的支持和幫助。此外還應(yīng)充分挖掘現(xiàn)有人力資源的潛質(zhì)，避 免人才的浪費(fèi)。求職者到達(dá)公司之后先安排播放企業(yè)宣傳片，蓬勃年輕向上的氛圍感染了應(yīng)聘者，使應(yīng)聘者產(chǎn)生一種迫切想加入該公司的憧憬。 （七）、招聘流程應(yīng)規(guī)范化 規(guī)范化的流程能夠提高工作效率避免個人疏忽而給招聘工作帶來不良影響。但是很多時候并不是錢就能解決問題的。 管理者的信任無異于給員工傳達(dá)一鐘信息即：“你能偶勝任這項(xiàng)工作，并能夠處理的很好” ，所以員工會自發(fā)的、努力的工作來回報上司的信任。 因而績效評估只是績效管理的一部分， 績效評估最終的目的是實(shí)現(xiàn)績效的改進(jìn)和提高。 ② 、針對具體存在的問題確定改進(jìn)工作績效的策略和方法。企業(yè)應(yīng)改變和弱化血緣關(guān)系之 外的地信任度，尊重人才、信任人才。 [6]、高宇飛 :《民營企業(yè)人力資源管理研究》 ,《當(dāng)代經(jīng)理人》 2020 年版。 [3]、 李劍鋒 、 王珺之 ，《 人力資源管理十大誤區(qū) 》， 中國經(jīng)濟(jì)出版社 .2020 年版 [4]、 馮姍姍 ，《中小企業(yè)實(shí)施卓越績效管理的難題及對策》，《管理觀察》2020 年 08 期。 人才專業(yè)化 吸引專業(yè)化的人才進(jìn)入企業(yè)的核心管理層，而不是任人唯親。 績效跟蹤與考核和反饋更需要溝通來了解績效管理實(shí)施過程中存在的問題，這樣才能為績效改善提供建議和意見 。 （九）、建立和完善績效管理體系 正確認(rèn)識績效管理 績效管理 不僅僅是 針對員工以往的業(yè)績進(jìn)行考核，還包括績效目標(biāo)的設(shè)定與分解、績效跟蹤、 績效的 考核與反饋、 績效 指導(dǎo) 與 輔助、績效改善計(jì)劃制定等環(huán)節(jié)。 提供帶薪學(xué)習(xí)的機(jī)會或培訓(xùn)。 美國學(xué)者弗蘭西斯說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取得到這些?！? 利用免費(fèi)渠道降低人才獲取成本 除了正規(guī)的招聘網(wǎng)站上發(fā)布人才招聘信息外，企業(yè)應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)并利用一些免費(fèi)的人才獲取方式，例如企業(yè)可以通過專業(yè)網(wǎng)站、論壇、博客等渠道來發(fā)布免費(fèi)招聘信息，在應(yīng)屆生畢業(yè)前夕可以與學(xué)校聯(lián)系 進(jìn)行宣講。 這一點(diǎn)環(huán)球市場集團(tuán)做的很好。對于各部門提出的招聘需求，人力資源部應(yīng)對工作空缺加入職前 入職一個 月 入職當(dāng)天 了解企業(yè) 為入職當(dāng)天培訓(xùn)做好準(zhǔn)備 獲得公司歡迎 對企業(yè)規(guī)章制度、崗位工作有初步了解 崗位技能培訓(xùn) 非正式溝通和了解 培訓(xùn)效果初步評估 主要工作 階段 = 以識別，及時、準(zhǔn)確控制人力資源獲取的成本。 并非所有的員工都可以授予權(quán)力的，經(jīng)理人在委派或下達(dá)任務(wù)之前要實(shí)現(xiàn)評估下屬能力然后決定是否放權(quán)，放權(quán) 到什么程度。 （ 3） 做到有效溝通應(yīng)該遵循如下原則 正確回應(yīng)對方的話 注意溝通中的態(tài)度 注意傾聽 經(jīng)常不斷的確認(rèn)溝通信息 （ 4） 確認(rèn)信息是否正確傳達(dá) （三）、入職培訓(xùn)：細(xì)節(jié)決定成敗 觀念上改變對入職培訓(xùn)的看法 入職培訓(xùn)能夠使員工快速的熟悉和了解公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程和工作或崗位，熟悉掌握和使用工作設(shè)備和辦公設(shè)施，達(dá)到各部門、各個崗位的用工標(biāo)準(zhǔn)，滿足公司對人才的要求。 感性 隨和型（無尾熊） 表現(xiàn)型（孔雀 ） 親切、穩(wěn)定、不慌不忙、 熱情、沖動、愉快、幽默、 大局為重、和為貴 善言辭、鼓動氣氛 間接 直接 精確、慎重、依制度、清高 銳利、勇敢、果斷、咄咄逼人、 埋頭苦干、引經(jīng)據(jù)典 注重事實(shí)、適應(yīng)壓力 分析型（貓頭鷹） 支配型 （老虎） 理性 與支配性的人溝通，戰(zhàn)略、目標(biāo)、行動計(jì)劃、解決辦法等最能引起他們的關(guān)注。 Baxter 公司不提供住宿與廠車，而且操作工薪酬綜合工資大概 在 2020~2500 左右。 （ 4） 績效管理隨意性強(qiáng) 。 （ 1） 績效評估目的單一?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求把人當(dāng)做一種資源，要盡最大可能的發(fā)揮出其潛在的潛力，通過激勵手段來使員工保持積極向上的工作狀態(tài)，從而達(dá)到開發(fā)潛能的作用。此外面試方法比較單一，雖然面試的形式比較簡單、快捷、省事，但是僅靠面試的方法很難衡量一個人的綜合素質(zhì)和實(shí)際能力。因此，企業(yè)要想生存，就必須讓員工獨(dú)立思考，并且充分發(fā)揮其自身的經(jīng)驗(yàn)與智慧。就 Baxter 而言，新員工的入職當(dāng)天與次日參加培訓(xùn)，培訓(xùn)大概分為如下幾塊 :企業(yè)文化和規(guī)章制度、質(zhì)量部門安全生產(chǎn)培訓(xùn)、產(chǎn)品培訓(xùn)等，培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行考試，考試不合格者要求補(bǔ)考否則不予以錄用。但是隨著 80 后、 90 后等新生代員工的進(jìn)駐，他們自身更加年輕、開放、獨(dú)立的個性越來越要求企業(yè)改變簡單的命令式管理和強(qiáng)制化的管理。 二、中小型企業(yè)人力資源管理存在問題 = （一） 、 Baxter 和 Recodeal 兩個公司概況 Baxter1931 年在美國成立，是世界上知名的生產(chǎn)多種醫(yī)療器械及用品的跨國公司之一，總部設(shè)在美國芝加哥 ,在全球 110多個國家設(shè)立了超過 250家公司和分支機(jī)構(gòu) ,全球雇員總數(shù)約 50,000 人 。 在“以人為中心”、“人本化管理”的今天，人力資源管理已成為關(guān)系到企業(yè)成敗的重要因素。已經(jīng)提出修改意見，正在修改。 本課題研究思想明確，研究方法恰當(dāng)，同意開題。 針對我在實(shí)習(xí)和工作過程中發(fā)現(xiàn)的問題，運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)知識來提出一些建設(shè)性的方案。制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸 是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀(jì)第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。中小企業(yè)應(yīng)看到自己在人力資源管理中的不足，改善制約企業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制，從意識上到制度上做相應(yīng)的調(diào)整，不斷地完善自己，以適應(yīng)時代發(fā)展的要求。 在“以人為中心”、“人本化管理”的今天，人力資源管理已成為關(guān)系到企業(yè)成敗的重要因素。 課題要求 緊密