我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究(完整版)
【正文】 能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè),提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國(guó)企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，主要存在以下問題：（一）人力資源管理理念的滯后1）、人力資源管理的概念人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。（二）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才（三）建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制1）、如何建立科學(xué)的人才選拔制度2）、如何建立平等、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（四）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制績(jī)效管理。2）、人力資源投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不健全三是在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)驗(yàn)等多種科學(xué)的測(cè)試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，%，其中約一半(%)還執(zhí)行不力。另根據(jù)1999年中國(guó)社科院工業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所《國(guó)企高層經(jīng)理人員激勵(lì)的調(diào)查》顯示，對(duì)現(xiàn)行國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式的評(píng)價(jià)，%。從靜態(tài)上說，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴(yán)重；二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)、教育、使用、考核、引進(jìn)等方面工作中，都受到一定的人才觀的影響。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識(shí)可以終身受用。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，我們要建立健全企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制，以此提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的動(dòng)力與活力。1）、如何建立科學(xué)的人才選拔制度①工作內(nèi)容：制訂招聘計(jì)劃，選擇招聘途徑，進(jìn)行招聘宣傳，考核和甄選應(yīng)聘人員，辦理聘用手續(xù)，進(jìn)行新員工上崗引導(dǎo)以及對(duì)不需要人員加以解聘等。公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)是互相聯(lián)系的有機(jī)整體。加大轉(zhuǎn)變思想觀念的宣傳力度, 實(shí)行以崗定薪, 以貢獻(xiàn)定薪的分配制度, 并讓廣大職工理解、接受。技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵一環(huán), 而技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵又在于第一流的技術(shù)人才培養(yǎng)機(jī)制。人力資源管理工作在企業(yè)文化的形成過程中，要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合，盡可能達(dá)到上下理解一致，在員工心目中形成認(rèn)同感。[2]徐林發(fā)，中小企業(yè)改制[M]．廣州：廣東人民出版社，2003．[3]諶新民，張炳申．中小企業(yè)人力資源管理研究[J]．華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2002．[4]郝朝暉，加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005．[5]劉吳，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2002,我還要感謝院里每一位教過我課程的老師，是她們教給我豐富的專業(yè)知識(shí)，使我受益匪淺，大大提高了專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，一日為師終生為師，我永遠(yuǎn)感謝她們!10。5.[11]楊海波，中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策，人力資源，2004,[6]孫小黎，王訊，中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術(shù)，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2003,面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想保持基業(yè)常青，就必須隨著環(huán)境的變化而進(jìn)行自身的變革。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)要系統(tǒng)規(guī)劃, 與員工的績(jī)效和個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合, 采取多層次、多形式的培訓(xùn)方式。所謂“ 死工資”是指企業(yè)根據(jù)職工提供的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)或定額所必須的那部分相對(duì)固定的工資“ 活工資”則是企業(yè)根據(jù)職工的超額勞動(dòng)或因企業(yè)效益狀況而靈活支付的浮動(dòng)工資部分。②要進(jìn)一步完善和推廣公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式。③企業(yè)中人員的招聘可以有多種形式，其主要形式包括內(nèi)部選拔和外部招聘。加強(qiáng)培訓(xùn)管理，建立激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，重視員工的個(gè)
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