我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究(完整版)
【正文】 能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A測,提前做好準備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務,往往給企業(yè)帶來嚴重損失。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關重要，但是我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，主要存在以下問題：（一）人力資源管理理念的滯后1）、人力資源管理的概念人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應的變化。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。（二）加強員工的培訓，重視員工的個體成才（三）建立科學的人才選拔制度和平等的競爭機制1）、如何建立科學的人才選拔制度2）、如何建立平等、公平的競爭機制（四）建立科學的分配制度，完善激勵機制績效管理。2）、人力資源投資不足,培訓機制不健全三是在員工培訓開發(fā)的過程中沒有采取相應的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓很難達到預期效果。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。在這種情況下，人力資源管理職能只能是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，無法參與企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程，不能在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。調(diào)查結果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績效考核制度，%，其中約一半(%)還執(zhí)行不力。另根據(jù)1999年中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所《國企高層經(jīng)理人員激勵的調(diào)查》顯示，對現(xiàn)行國有大中型企業(yè)經(jīng)營者激勵方式的評價，%。從靜態(tài)上說，勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。企業(yè)在進行人才培養(yǎng)、教育、使用、考核、引進等方面工作中，都受到一定的人才觀的影響。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。加強員工培訓，我們要建立健全企業(yè)的培訓機制，以此提高員工隊伍素質(zhì)的動力與活力。1）、如何建立科學的人才選拔制度①工作內(nèi)容：制訂招聘計劃，選擇招聘途徑，進行招聘宣傳，考核和甄選應聘人員，辦理聘用手續(xù)，進行新員工上崗引導以及對不需要人員加以解聘等。公開、平等、競爭、擇優(yōu)是互相聯(lián)系的有機整體。加大轉(zhuǎn)變思想觀念的宣傳力度, 實行以崗定薪, 以貢獻定薪的分配制度, 并讓廣大職工理解、接受。技術創(chuàng)新成為企業(yè)贏得競爭的關鍵一環(huán), 而技術創(chuàng)新的關鍵又在于第一流的技術人才培養(yǎng)機制。人力資源管理工作在企業(yè)文化的形成過程中，要與企業(yè)的溝通機制相結合，盡可能達到上下理解一致，在員工心目中形成認同感。[2]徐林發(fā)，中小企業(yè)改制[M]．廣州：廣東人民出版社，2003．[3]諶新民，張炳申．中小企業(yè)人力資源管理研究[J]．華南師范大學學報，2002．[4]郝朝暉，加強人力資源管理，提升企業(yè)競爭力[J]．企業(yè)經(jīng)濟，2005．[5]劉吳，中小企業(yè)應加強人力資源管理建設，甘肅行政學院學報，2002,我還要感謝院里每一位教過我課程的老師，是她們教給我豐富的專業(yè)知識，使我受益匪淺，大大提高了專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，一日為師終生為師，我永遠感謝她們!10。5.[11]楊海波，中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策，人力資源，2004,[6]孫小黎，王訊，中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術，當代經(jīng)濟，2003,面對競爭日趨激烈的國內(nèi)、國際市場環(huán)境，企業(yè)要想保持基業(yè)常青，就必須隨著環(huán)境的變化而進行自身的變革。企業(yè)對員工的培訓要系統(tǒng)規(guī)劃, 與員工的績效和個人發(fā)展有機結合, 采取多層次、多形式的培訓方式。所謂“ 死工資”是指企業(yè)根據(jù)職工提供的標準勞動或定額所必須的那部分相對固定的工資“ 活工資”則是企業(yè)根據(jù)職工的超額勞動或因企業(yè)效益狀況而靈活支付的浮動工資部分。②要進一步完善和推廣公開選拔、競爭上崗等方式。③企業(yè)中人員的招聘可以有多種形式，其主要形式包括內(nèi)部選拔和外部招聘。加強培訓管理，建立激勵機制。企業(yè)應該不斷為員工創(chuàng)造學習的機會，重視員工的個
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