【正文】 體成才。樹立正確的人才觀首先，企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。（五）缺乏良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化，是企業(yè)綜合實力的體現(xiàn)，是一個企業(yè)文明程度的反映，也是知識形態(tài)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)生產(chǎn)力的源泉。6）、人力資源管理職能特點 傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大。(4)人力資源規(guī)劃方面及制度建設(shè)現(xiàn)狀:據(jù)趙曙明的調(diào)查，絕大多數(shù)企業(yè)都有工作細(xì)則、工作評估等一系列正式的文件和人力資源管理制度，%的公司進(jìn)行了基于工作分析等簡單的人力資源規(guī)劃體系。同時考核效果也不理想，1044家實施人員績效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，%。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 而現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為組織最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善、實現(xiàn)目標(biāo)和價值，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競爭力的源泉。（三）人才任用與人力資源配置不合理在一方面受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識，在員工配置機(jī)制上，具有較強的個人情感色彩。而我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。我國許多中小企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資,用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少,少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費。勞動關(guān)系管理。三、結(jié)束語我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。（五）改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍薪酬福利管理。（二）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制有些企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點：1）、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3）、人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)在人員招聘時本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。在招聘時往往僅憑經(jīng)驗辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實績,較少考慮應(yīng)聘者的動機(jī)、態(tài)度和對組織文化的認(rèn)同程度等,這樣就難以保證人才的進(jìn)入。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。3）、人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強制性許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項人力資源管理工作。說明在激勵機(jī)制方面還缺乏積極有效的措施。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動現(xiàn)象普遍，在動態(tài)上這是不爭的事實。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。因此，企業(yè)人才觀對于人才在企業(yè)所發(fā)揮的作用至關(guān)重要。一個人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視，樹立長遠(yuǎn)的培訓(xùn)觀念。 ②其中，選擇正確的招聘渠道或途徑以及對應(yīng)聘人員進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目己撕驼邕x，對聘用工作的成敗起著極為重要的作用。公開是平等、競爭、擇優(yōu)的前提條件，平等是公開、競爭、擇優(yōu)的基礎(chǔ)，競爭是公開、平等、擇優(yōu)的內(nèi)在要求和基本手段，擇優(yōu)是公開、平等、競爭的最終結(jié)果和目的。二是正確處理“ 死工資”和“ 活工資” 的比例。通過培訓(xùn)使員工更新知識、更新技術(shù)、更新觀念, 為員工個人需要的滿足和自我價值的實現(xiàn)提供條件, 是留住和激勵員工的一個有利措施。這就要求人力資源工作不但要處理技術(shù)型和屬于人力資源部門獨有的工作，而且要求所有的管理人員都參與其中，形成公司人力資源管理的整體能力，通過企業(yè)的人文文化透射出具有相當(dāng)吸引力的競爭優(yōu)勢，塑造良好的企業(yè)形象。3..[10]崔兵，中小企業(yè)人力資源管理中的問題及其對策，理論月刊，2004