【正文】 體成才。樹(shù)立正確的人才觀首先，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。（五）缺乏良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化，是企業(yè)綜合實(shí)力的體現(xiàn)，是一個(gè)企業(yè)文明程度的反映，也是知識(shí)形態(tài)的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化為物質(zhì)形態(tài)生產(chǎn)力的源泉。6）、人力資源管理職能特點(diǎn) 傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大。(4)人力資源規(guī)劃方面及制度建設(shè)現(xiàn)狀:據(jù)趙曙明的調(diào)查，絕大多數(shù)企業(yè)都有工作細(xì)則、工作評(píng)估等一系列正式的文件和人力資源管理制度，%的公司進(jìn)行了基于工作分析等簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃體系。同時(shí)考核效果也不理想，1044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，%。但從其內(nèi)容來(lái)分析，大都是就員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對(duì)員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 而現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為組織最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。（三）人才任用與人力資源配置不合理在一方面受我國(guó)傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強(qiáng)烈的“情感經(jīng)濟(jì)”意識(shí)，在員工配置機(jī)制上，具有較強(qiáng)的個(gè)人情感色彩。而我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。我國(guó)許多中小企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的成本而非長(zhǎng)遠(yuǎn)投資,用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少,少數(shù)中小企業(yè)就根本沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。勞動(dòng)關(guān)系管理。三、結(jié)束語(yǔ)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。（五）改良企業(yè)文化，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍薪酬福利管理。（二）缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培育和利用機(jī)制有些企業(yè)的人力資源管理往往沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培育和利用機(jī)制，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：1）、缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3）、人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)在人員招聘時(shí)本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。在招聘時(shí)往往僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī),較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和對(duì)組織文化的認(rèn)同程度等,這樣就難以保證人才的進(jìn)入。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門(mén)是特殊人員的“安置所”。3）、人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。說(shuō)明人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。說(shuō)明在激勵(lì)機(jī)制方面還缺乏積極有效的措施。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，在動(dòng)態(tài)上這是不爭(zhēng)的事實(shí)。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。因此，企業(yè)人才觀對(duì)于人才在企業(yè)所發(fā)揮的作用至關(guān)重要。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時(shí)代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)觀念。 ②其中，選擇正確的招聘渠道或途徑以及對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目己撕驼邕x，對(duì)聘用工作的成敗起著極為重要的作用。公開(kāi)是平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的前提條件，平等是公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的基礎(chǔ)，競(jìng)爭(zhēng)是公開(kāi)、平等、擇優(yōu)的內(nèi)在要求和基本手段，擇優(yōu)是公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)的最終結(jié)果和目的。二是正確處理“ 死工資”和“ 活工資” 的比例。通過(guò)培訓(xùn)使員工更新知識(shí)、更新技術(shù)、更新觀念, 為員工個(gè)人需要的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供條件, 是留住和激勵(lì)員工的一個(gè)有利措施。這就要求人力資源工作不但要處理技術(shù)型和屬于人力資源部門(mén)獨(dú)有的工作，而且要求所有的管理人員都參與其中，形成公司人力資源管理的整體能力，通過(guò)企業(yè)的人文文化透射出具有相當(dāng)吸引力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，塑造良好的企業(yè)形象。3..[10]崔兵，中小企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及其對(duì)策，理論月刊，2004