【正文】 .[10]崔兵，中小企業(yè)人力資源管理中的問題及其對(duì)策，理論月刊，2004,這就要求人力資源工作不但要處理技術(shù)型和屬于人力資源部門獨(dú)有的工作，而且要求所有的管理人員都參與其中，形成公司人力資源管理的整體能力，通過企業(yè)的人文文化透射出具有相當(dāng)吸引力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，塑造良好的企業(yè)形象。二是正確處理“ 死工資”和“ 活工資” 的比例。 ②其中，選擇正確的招聘渠道或途徑以及對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行恰當(dāng)?shù)目己撕驼邕x，對(duì)聘用工作的成敗起著極為重要的作用。一個(gè)人只有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，才能跟上時(shí)代的步伐，不至于被時(shí)代所淘汰。此外，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切；忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。說明在激勵(lì)機(jī)制方面還缺乏積極有效的措施。3）、人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性許多企業(yè)主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。在招聘時(shí)往往僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績(jī),較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和對(duì)組織文化的認(rèn)同程度等,這樣就難以保證人才的進(jìn)入。薪酬福利管理。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。三、結(jié)束語我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題而我國(guó)相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。 而現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為組織最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，最終讓人力資源真正成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。同時(shí)考核效果也不理想，1044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，%。6）、人力資源管理職能特點(diǎn) 傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大。樹立正確的人才觀首先，企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。加強(qiáng)培訓(xùn)管理，建立激勵(lì)機(jī)制。②要進(jìn)一步完善和推廣公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)要系統(tǒng)規(guī)劃, 與員工的績(jī)效和個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合, 采取多層次、多形式的培訓(xùn)方式。[6]孫小黎，王訊，中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術(shù)，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2003,我還要感謝院里每一位教過我課程的老師，是她們教給我豐富的專業(yè)知識(shí)，使我受益匪淺，大大提高了專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，一日為師終生為師，我永遠(yuǎn)感謝她們!10。[2]徐林發(fā)，中小企業(yè)改制[M]．廣州：廣東人民出版社，2003．[3]諶新民，張炳申．中小企業(yè)人力資源管理研究[J]．華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2002．[4]郝朝暉，加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J]．企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005．[5]劉吳，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2002,技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵一環(huán), 而技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)鍵又在于第一流的技術(shù)人才培養(yǎng)機(jī)制。公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)是互相聯(lián)系的有機(jī)整體。加強(qiáng)員工培訓(xùn)，我們要建立健全企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制，以此提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的動(dòng)力與活力。企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)、教育、使用、考核、引進(jìn)等方面工作中，都受到一定的人才觀的影響。從靜態(tài)上說，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。調(diào)查結(jié)果顯示，%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，%，其中約一半(%)還執(zhí)行不力。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。三是在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。（二）加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，重視員工的個(gè)體成才（三）建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制1）、如何建立科學(xué)的人才選拔制度2）、如何建立平等、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（四）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵(lì)機(jī)制在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。盡管員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各