【正文】 參考文獻(xiàn)：[1]符莎莉. 創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)與中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J]. 科技進(jìn)步與對策,2003,01:112113.[2]鄭彤彤,唐文偉,王謙. 企業(yè)人力資源管理外包問題研究[J]. 湖北社會科學(xué),2010,02:8587.[3]劉曉云. 我國中小企業(yè)人力資源管理問題研究[J]. 經(jīng)濟(jì)體制改革,2011,05:112115.[4]趙曙明,李海霞. 中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J]. 南京社會科學(xué),2004,01:17.[5]劉玥. 人力資源管理外包中的風(fēng)險分析與控制研究[D].對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2006.[6]劉兵，:中國經(jīng)濟(jì)出版社，2006.[7]美 在外包的合作過程中，這些工作人員也可以通過人力資源管理系統(tǒng)，把與企業(yè)有關(guān)的知識、信息記錄下來，轉(zhuǎn)化為企業(yè)自己的知識信息。總之，企業(yè)要確保各個供應(yīng)商的價格在可比的前提下來比較他們的報價。如果企業(yè)在服務(wù)實施的過程中沒有進(jìn)行有效地控制，外包商偏離正常的工作方向，那么會直接影響外包的效果。（二）中小企業(yè)實行人力資源管理外包的過程中主要的問題（1）人力資源管理部門職能轉(zhuǎn)變的風(fēng)險 人力資源管理外包減輕了具體業(yè)務(wù)工作的數(shù)量和壓力，但是在某種程度上也削弱了人力資源管理部門的能力，產(chǎn)生對外包的依賴，降低了適應(yīng)新環(huán)境、應(yīng)對新變化的警惕性。根據(jù)牛津大學(xué)信息管理學(xué)會和密蘇里大學(xué)的商業(yè)研究員追蹤了26宗外包記錄，做出了一個國際性的研究報告。第二章 中小企業(yè)人力資源管理外包實施流程通常情況下，中小企業(yè)實施人力資源管理外包活動的整個過程可分為五個階段：外包決策與籌劃階段、外包服務(wù)商選擇階段、外包合同商談與簽訂階段、外包服務(wù)過程管理階段、外包績效評價與退出階段。全面職能外包是指將企業(yè)人力資源管理的全部職能外包出去，包括員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等各方面的內(nèi)容。因此，人力資源管理外包不同于人力資源外包，是針對企業(yè)人力資源管理職能而言的。二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 目前，我國中小企業(yè)人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出應(yīng)有的職能，在推行與實施的過程中更是舉步維艱。一般而言，世界各國對中小企業(yè)的界定有定量和定性兩種指標(biāo)。近年來，人力資源管理外包在我國的興起和迅速發(fā)展，為中小企業(yè)提供了一條有效解決人力資源管理問題的途徑。對本論文（設(shè)計）的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中作了明確說明并表示謝意。 隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人在企業(yè)中的地位和作用日益重要，相應(yīng)地，人力資源管理的好壞成為決定企業(yè)能否保持持久競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。目前，我國采用的中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是由國家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會、國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局于2003年聯(lián)合公布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》。由于大多數(shù)中小企業(yè)的員工沒有主人翁意識，感覺自身與企業(yè)發(fā)展關(guān)系不大，再加上工作壓力較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的員工待遇或個人發(fā)展機(jī)會不如預(yù)期水平時，就很容易出現(xiàn)跳槽，形成人才的頻繁流動。事務(wù)性的職能工作包括：員工檔案管理、社會保險管理、發(fā)放工資及福利、員工考勤與滿意度調(diào)查、辦理各類人事手續(xù)、設(shè)計與制定規(guī)章制度、處理勞動法律糾紛等；專業(yè)性的職能工作包括：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、激勵管理、員工關(guān)系管理及職業(yè)生涯規(guī)劃等。長期外包指企業(yè)與外包服務(wù)商之間建立一種長期、穩(wěn)定的合作伙伴關(guān)系。外包服務(wù)商選擇階段是中小企業(yè)人力資源管理外包實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，外包服務(wù)商選擇的合適與否直接影響外包工作的質(zhì)量和外包目標(biāo)的實現(xiàn)。如果外包商的選擇不夠合理，企業(yè)就很難達(dá)到通過實行人力資源管理外包來降低企業(yè)經(jīng)營成本和提升企業(yè)的核心競爭力的目的。內(nèi)部人才得到發(fā)揮的空間就會較少，原本的人力資源管理部門漸漸的失去了原來的意義，企業(yè)內(nèi)部人才開始漸漸流失。一般來講，人力資源管理的工作包括兩個層面：一是技術(shù)性人力資源管理，主要是指人力資源管理的基礎(chǔ)職能，如工作分析、崗位描述、招聘、培訓(xùn)、薪酬、福利、人力資源管理信息系統(tǒng)等。供應(yīng)商財務(wù)狀況也是企業(yè)需要重視的問題之一。（四）監(jiān)督并配合外包商對工作流程和方法進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新 企業(yè)將一些人力資源管理職能外包后，因依賴外包商提供得服務(wù)而面臨失去自主創(chuàng)新機(jī)會的風(fēng)險。最先感謝的人應(yīng)該是我的論文指導(dǎo)老師李金軒老師。中小企業(yè)要想快速、健康、持續(xù)的發(fā)展下去，必須首先解決人力資源管理瓶頸問題，逐步構(gòu)建和完善適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。項目團(tuán)隊?wèi)?yīng)努力多挖掘。一般來說，選擇外包服務(wù)供應(yīng)商可以下幾個方面考慮：。如果企業(yè)沒有在實施外包之前與員工做好溝通，很可能會引起員工誤解，打擊員工工作積極性。二、企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險（一）中小企業(yè)實行人力資源管理外包的準(zhǔn)備前期主要的問題（1）企業(yè)文化相沖突的風(fēng)險 企業(yè)文化的形成是一個長期的過程，無論企業(yè)的大小，企業(yè)文化一旦形成就很難改變，企業(yè)文化影響著員工工作的方方面面。外包商服務(wù)過程管理階段是中小企業(yè)人力資源管理外包成功實施的保證，外包服務(wù)過程直接決定外包工作質(zhì)量的好壞和外包目標(biāo)的實現(xiàn)與否。 二為完全內(nèi)制，是指人力資源管理的職能完全由企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門負(fù)責(zé)，即不進(jìn)行外包。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，就不同企業(yè)而言，人力資源管理的不同職能對企業(yè)的意義不同，外包程度也不同，其中工資發(fā)放、福利、培訓(xùn)是三種常見的外包職能，而人力資源信息系統(tǒng)與薪酬則較少外包。目前，學(xué)術(shù)界對企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)外包的定義基本上分為兩類，即人力資源外包和人力資源管理外包。因此，可將中小企業(yè)作為一個整體，說明其與大企業(yè)比較而言的特征。從人力資源管理在國外發(fā)展的過程和在我國發(fā)展趨勢來看，人力資源管理外包是中小企業(yè)順應(yīng)這種變革的。 作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 日期： 注 意 事 項（論文）的內(nèi)容包括：1）封面（按教務(wù)處制定的標(biāo)準(zhǔn)封面格式制作）2）原創(chuàng)性聲明3）中文摘要（300字左右）、關(guān)鍵詞4）外文摘要、關(guān)鍵詞 5）目次頁（附件不統(tǒng)一編入）6）論文主體部分：引言（或緒論）、正文、結(jié)論7）參考文獻(xiàn)8）致謝9）附錄（對論文支持必要時）：理工類設(shè)計（論文）正文字?jǐn)?shù)不少于1萬字（不包括圖紙、程序清單等）。 外包就是這樣一種解決問題的有效途徑。 中小企業(yè)具有很強(qiáng)的相對性，對其特征做出一個比較一致的概括也有一定的難度。人力資源管理外包是一種特殊的外包形式，國內(nèi)外許多學(xué)者對其概念進(jìn)行過界定，但尚未形成統(tǒng)一的定義。調(diào)查對象是把一項以上人力資源管理職能外包的企業(yè)，其