【正文】 和人才。中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M].[9][J].長(zhǎng)沙大學(xué)學(xué)報(bào),2007,(3)[10][J].商業(yè)時(shí)代,2007,(19)[11]胡樹(shù)紅,.[J].蘭州學(xué)刊,2007第四篇：中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題剖析中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題剖析和解決方法探究摘要：中小企業(yè)在用人觀念落后，領(lǐng)導(dǎo)者管理素質(zhì)不高，人力資源系統(tǒng)不健全等問(wèn)題制約了企業(yè)發(fā)展。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，多由家族型和關(guān)系型建立起來(lái)，用人唯親，用人的感性化比較強(qiáng)，企業(yè)富有濃郁的“鄉(xiāng)土”特征和“親緣”性，領(lǐng)導(dǎo)者家長(zhǎng)作風(fēng)濃郁，符合領(lǐng)導(dǎo)者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。人的潛能可以無(wú)限，但是能發(fā)揮出來(lái)的卻是有限。其實(shí)很多中小企業(yè)就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結(jié)果就是導(dǎo)致大腦缺氧而癱瘓?？?jī)效評(píng)估的公開(kāi)公正性不高。有的企業(yè)一把抓，所有好講師的光盤都拿來(lái)看，聽(tīng)了百家之言，員工的思想?yún)s一片混亂。在為他們提供培訓(xùn)和教育時(shí)，必須從其實(shí)際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理,必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系,具體而言:工欲善其事，必先利其器。，構(gòu)建長(zhǎng)效激勵(lì)，保持企業(yè)人員穩(wěn)定和工作積極性、忠誠(chéng)度，就必須建立公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，改變主觀愛(ài)好和唯親思想評(píng)定員工的方式，使企業(yè)員工享有同等的地位和發(fā)展機(jī)會(huì)，真正發(fā)揮考核對(duì)員工工作的督促和工作成效評(píng)定的作用。注重培訓(xùn)目的和效果而不是培訓(xùn)本身，避免通吃通學(xué)和不切實(shí)際。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，重視并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開(kāi)發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造奮發(fā)向上、和諧、合作的環(huán)境和氛圍, 從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重,加強(qiáng)管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)。對(duì)這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無(wú)法集中在核心事務(wù)上，效率不高。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。陌生的管理方式被引入到企業(yè)必須有熟知它的人才能將它落實(shí)到實(shí)處。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。這樣，傳統(tǒng)的科層制度也被流程式、矩陣式等以網(wǎng)絡(luò)為依托的管理方式取代。新形勢(shì)下，這種對(duì)管理要素、技術(shù)要素資本化趨勢(shì)的認(rèn)同就是最大的創(chuàng)新。其次，樹(shù)立人力資本觀念。同時(shí)老板要以德管人，用德來(lái)影響別人，力爭(zhēng)像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業(yè)奉獻(xiàn)。再則可用外部招聘的方式，聘請(qǐng)有這方面經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)?yè)?dān)任此職務(wù)，并鼓勵(lì)其將所掌握的技能在實(shí)際工作中傳授給經(jīng)驗(yàn)不足的管理人員。二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策(一)確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動(dòng)部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作；即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。為了有效地提升人力資源的價(jià)值，并整合和優(yōu)化人力資源的配置以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是關(guān)鍵，具體的企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)包括了企業(yè)為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)闊的再生產(chǎn)而進(jìn)行的人力資源開(kāi)發(fā)，優(yōu)化配置，使用，績(jī)效，評(píng)價(jià)等諸多環(huán)節(jié)的總和。培訓(xùn)工作的重要性決定了它必須要列入到制度規(guī)范中，作為企業(yè)長(zhǎng)期執(zhí)行的工作之一，并且嚴(yán)格執(zhí)行。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距，收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)，明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，制定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容的先后次序，制定培訓(xùn)目標(biāo)，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式方法。企業(yè)發(fā)展壯大后，通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。二、中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題的解決方法探究提高中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)是否重視企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)，是否對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，與中小企業(yè)管理者的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。僅僅停留在年終獎(jiǎng)和績(jī)效提成等等手段達(dá)到短暫的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源部門不健全，人員素質(zhì)專業(yè)化不強(qiáng)，因此往往聘用工作缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)化，沒(méi)有人力資源規(guī)劃和招聘計(jì)劃。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認(rèn)為它沒(méi)用是千里馬的悲劇。大材小用，對(duì)社會(huì)而言是人力資源的浪費(fèi)；對(duì)企業(yè)而言加大了人力資源成本。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，深刻剖析自身人力資源存在的問(wèn)題，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問(wèn)題概括目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒(méi)有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過(guò)程中存在這樣那樣的問(wèn)題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來(lái)說(shuō)處于劣勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開(kāi)發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒(méi)有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。孫早魯政委《從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述》2003，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志?？梢哉f(shuō)對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。模式與機(jī)制[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004[2][M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006[3]彭劍鋒，[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005[4]，[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2007[5]Gary [M].北京：清華大學(xué)出版社，2005[6][M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2006[7][M].北京：北京大學(xué)出版社，2005[8]穆罕國(guó)外人力資源管理信息化建設(shè)的研究方向，主要是提供整體解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)研究方案，為人力資源管理提供決策支持，提高人力資源管理的工作效率，降低人力資源管理成本。一體化聯(lián)系是一種動(dòng)態(tài)的、多方面的、持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照一種先后順序發(fā)生的相互作用。她還指出，中小企業(yè)人力資源信息化存在的問(wèn)題主要有決策者的觀念誤區(qū)和從業(yè)人員的素質(zhì)低下，要改變這種現(xiàn)狀，必須要轉(zhuǎn)變企業(yè)高層的觀念，多種方式引進(jìn)和培養(yǎng)信息化的管理人才。李永斌通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理對(duì)比分析指出，人力資源信息化是21世紀(jì)企業(yè)人力資源發(fā)展的必然趨勢(shì)。2文獻(xiàn)綜述我國(guó)人力資源管理的研究比發(fā)達(dá)國(guó)家落后，隨著人力資源管理的逐步升溫，以及信息技術(shù)的發(fā)展，我國(guó)于20世紀(jì)70年代也開(kāi)始了人力資源管理信息化的建設(shè)研究。這樣，專門針對(duì)人力資源管理的解決方案—人力資源管理信息化