【正文】 企業(yè)應注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創(chuàng)新者憑技術入股，讓職業(yè)經理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產權，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發(fā)”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。人力資本理論的先驅者——西奧多人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經營總戰(zhàn)略和總決策中。(六)建立科學的人力資源管理觀念首先，中小企業(yè)應樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。具體地說，企業(yè)可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。(五)利用網絡促進中小企業(yè)人力資源管理科學化充分利用網絡，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。(四)解放思想，合理放權中小企業(yè)領導要解放思想，相信下屬，在做好企業(yè)的整體規(guī)劃時，不斷地給別人機會，合理放權。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。(三)加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓對于中小企業(yè)，尤其是高新技術的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。所以，企業(yè)要想方設法提高他們的素質。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。通過調查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產業(yè)。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。一個職業(yè)經理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術企業(yè)中聘用的較多。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業(yè)內部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉移，成為中國企業(yè)家群體的當務之急。(二)信息技術在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網，實現了與互聯(lián)網的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統(tǒng)的管理互動內容，網絡在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。一、中小企業(yè)人力資源管理的現狀(一)人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展?，F如今，我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。因此，要促進經濟持續(xù)增長，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點，以開放的視角來認識人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關鍵，是企業(yè)管理活動中必須關注的重點內容。總之，中小企業(yè)應該重視人力資源的本質性作用，時刻自省人力資源管理方面的種種問題，并結合自身實際找到相應的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場經濟大潮中的穩(wěn)固地位，提高企業(yè)競爭力，推動企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展壯大。加強企業(yè)文化建設企業(yè)文化是一個企業(yè)的信仰,是企業(yè)的社會形象和知名度,是企業(yè)生存發(fā)展精神力量。同時將培訓與考核和激勵相結合。三天打漁兩天曬網的做法堅決不可取，出現問題時候亡羊補牢的培訓方式也非上策。，提高前瞻性。選擇正規(guī)的培訓機構，以及適合企業(yè)自身狀況的培訓課程。，要明確企業(yè)計劃和戰(zhàn)略，根據人力資源計劃，明確崗位需求、職責，并且為崗位設定職業(yè)發(fā)展通道和空間，使個人發(fā)展目標和企業(yè)目標相統(tǒng)一，給員工創(chuàng)造實現人生價值的機會。企業(yè)選拔使用人才當明確企業(yè)的實際需要和未來的發(fā)展規(guī)劃，正規(guī)化招聘流程，從業(yè)績、能力、潛力三個不同角度對人才進行全方位考察，注重實效和德才兼?zhèn)?。擺脫唯親思想和個人喜好，堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持以人為本，公正公平，注重通過實踐檢驗人才，建立以品德、知識、能力、業(yè)績?yōu)橹鞯娜瞬旁u價標準。人力資源的總體規(guī)劃要根據企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經營計劃,分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學技術革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。要解決企業(yè)人力管理問題，必須要把人力資源組織機構這個利器建立起來，并且聘用人力資源專業(yè)人員開展工作，避免后勤、財務、人力一把抓的現象。人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。并且注重企業(yè)管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓練，實踐經驗比較豐富，而理論水平相對缺乏。要切實提其素質，應從三個方面著手：。很多中小企業(yè)沒有形成共同的企業(yè)文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當企業(yè)規(guī)模擴大或遇到困境時容易產生動搖情緒。有的盲目培訓脫離企業(yè)實際，曾有一家中型汽車服務企業(yè)高薪外聘保險講師培訓企業(yè)中層管理人員關于經營，結果一小時的時間講師都在講保險、講賣保險，一節(jié)課下來，員工覺得很像聽了一小時保險推銷。有的企業(yè)根本不搞培訓。企業(yè)不會按照科學的理論來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施, 未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關聯(lián)，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出,評價標準模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)領導的意志和個人喜好設計。,績效評估中受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾,導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大