【正文】 18]（美）（Stephen Haag），（Maeve Cummings）等著，嚴(yán)建援等譯[M].，2004[19][M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，[20][M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，[21][M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，[22][M].中國(guó)發(fā)展出版社，[23][J].中國(guó)人力資源開發(fā)，[24][J].中國(guó)電力企業(yè)管理，[25]黃文富，[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究，第三篇：中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策開題報(bào)告浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題目專業(yè)學(xué)習(xí)中心姓名指導(dǎo)教師中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策學(xué)號(hào)2012年月日《中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策》開題報(bào)告一、文獻(xiàn)綜述選題背景人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。4進(jìn)度安排2011年1月21日—2011年2月25日開題報(bào)告2011年3月12日—2011年3月22日論文初稿2011年3月30日—2011年4月7日論文定稿2011年4月21日—2011年4月29日論文終稿5參考文獻(xiàn)[1]——理論在人力資源管理系統(tǒng)的理論研究方面，諾伊等人提出了通過結(jié)構(gòu)重組、業(yè)務(wù)外包、流程再造及新技術(shù)的運(yùn)用改善人力資源管理職能的有效性的問題，并且還分析了常見的幾種人力資源理應(yīng)用軟件，他們?cè)谶@方面的理論對(duì)于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎(chǔ)?！度肆Y源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書中所說(shuō)：人力資源管理職能和戰(zhàn)略信息管理職能之間應(yīng)該是一種一體化聯(lián)系。她認(rèn)為中小企業(yè)通過實(shí)施人力資源信息化，能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，提升企業(yè)的整體管理水平。人力資源管理的職業(yè)化和信息化，必須通過信息技術(shù)和人力資源管理技術(shù)的結(jié)合構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)，開發(fā)互動(dòng)的管理空間。因此，研究中小企業(yè)人力資源信息化具有重要的研究與現(xiàn)實(shí)意義。人力資源信息化的研究有助于改變中小企業(yè)落后的面貌，塑造中小企業(yè)具有現(xiàn)代化技術(shù)的新形象；有助于提升中小企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，實(shí)現(xiàn)管理的標(biāo)準(zhǔn)化；有助于降低中小企業(yè)的人力資源管理成本，提高企業(yè)效益；有助于增強(qiáng)中小企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，提高員工滿意度，留住人才；有助于提升中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。學(xué)者儲(chǔ)征認(rèn)為現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而人力資源管理則成為組織獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵職能活動(dòng)。喻紅蓮指出中小企業(yè)通過人力資源信息化，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理上的飛躍。Steve Moritz教授（美國(guó)得克薩斯大學(xué)）及其同事分析了企業(yè)在引入人力資源管理信息系統(tǒng)后，人力資源管理部門職能本身的變化，并在此基礎(chǔ)上提出了人力資源管理信息化建設(shè)的三個(gè)階段：信息發(fā)布、流程自動(dòng)、戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)化（如下圖示），并研究了如何借助人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行全球化的人力資源管理。美國(guó)人力資源管理學(xué)者BroderiC和Boudrean曾深入調(diào)查《財(cái)富》雜志500強(qiáng)企業(yè)實(shí)施HRMS的情況，發(fā)現(xiàn)其中多數(shù)企業(yè)都己運(yùn)用信息技術(shù)在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進(jìn)行管理，而人力資源管理信息系統(tǒng)也具有使企業(yè)人力資源更加有競(jìng)爭(zhēng)力的極大潛力。通過分析存在的問題，作者提出中小企業(yè)的發(fā)展必須走信息化的道路，但在運(yùn)用人力資源管理信息化的過程中，我國(guó)中小企業(yè)必須從轉(zhuǎn)變管理理念開始，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)信息化的重視，選擇合適的供應(yīng)商，投入一定的資金進(jìn)行建設(shè)，并且需要提高人力資源管理者的IT能力及員工素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的儲(chǔ)備，以優(yōu)秀的企業(yè)文化為人力資源管理信息化的實(shí)施創(chuàng)造有利的文化環(huán)境，進(jìn)而利用eHR系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的全部人力資源進(jìn)行整合，使企業(yè)達(dá)到跨越式的發(fā)展，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。（原書第4版）[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005[17]James A1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的《國(guó)際企業(yè)人力資源管理》一書中，系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充（2003）指出：家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才?！彼J(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備，這樣才能給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期的效益。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 問題 方法人是創(chuàng)造和發(fā)展的實(shí)施者，企業(yè)管理的根本就是對(duì)人力資源的管理?！叭恕敝坞m然很多中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)“以人為本”但總是停留在口號(hào)的層，往往以自我意識(shí)為本而不是人本，容易造成如下的現(xiàn)象：“人資儲(chǔ)備”殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。有一個(gè)實(shí)例，某小企業(yè)一個(gè)新聘員工，有一定的駕駛技術(shù)，不甚精通，但是企業(yè)招聘進(jìn)來(lái)卻急于讓他常駐外地做辦事處司機(jī)，結(jié)果該司機(jī)出交通事故，導(dǎo)致車毀人傷。企業(yè)不肯投入資金用于人力部門建設(shè)，甚至不設(shè)立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購(gòu)，甚至財(cái)務(wù)與人力資源合并。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性,難以保證政策上的連續(xù)一致性。沒有健全的企業(yè)文化沒有了精神，人就會(huì)形同植物，沒有了信仰，人會(huì)空虛甚至瘋狂，企業(yè)也一樣。樹立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨(dú)尊的家長(zhǎng)作風(fēng)。這是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展必須做出的基礎(chǔ)性投入。精神方面注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識(shí)；物質(zhì)激勵(lì)方面,要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)是提高全員素質(zhì)，預(yù)防各種問題，改變落后思想和產(chǎn)能的直接手段。參考文獻(xiàn)[1]豐源茂，淺談中小型企業(yè)人力資源的管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）2010,(03)[2]朱瑞珍,[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2006,(01)[3]李書治，民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理問題探析[J].民營(yíng)經(jīng)濟(jì),2007,(02)[4]李鴻雁，淺析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對(duì)策[J/OL].考試周刊， 這個(gè)網(wǎng)址[5]鄧澤生，淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策[DB/OL].論文網(wǎng)，[6]任鴻飛，中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理方法的探討[DB/OL].論文網(wǎng)，第五篇：中小企業(yè)人力資源管理[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業(yè)人力資源管理中小企業(yè)人力資源管理學(xué)校：專業(yè)：學(xué)號(hào)：姓名：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1中小企業(yè)人力資源管理在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，人力資源由于其主導(dǎo)性特點(diǎn)，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。首先可以采用內(nèi)部培訓(xùn)的方式，為他們購(gòu)買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識(shí)。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。