【正文】 。人力招聘親緣性、隨意性強，流程混亂，缺乏對應聘者多角度全方位地考核。從而造成一人多崗，一崗多責，從事人力資源工作者往往身兼數職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質的專業(yè)化水平。中小企業(yè)往往重視利益經營而忽視行政管理，對于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對滯后。中小企業(yè)常抱怨員工無法調動，人才流失嚴重。把正確的人放到錯誤的崗位上，結果認為人才無能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇?！安畼贰薄安咧灰云涞?，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執(zhí)策而臨之曰，天下無馬”。過度地趕鴨子上架就會讓鴨子摔死?！鞍l(fā)揮潛力”殺牛用雞刀，趕鴨子上架。往往這種情況高薪卻不能留住人才。很多中小企業(yè)領導者認識到人才的重要性，不惜高薪聘請資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責。以個人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學的人力資源管理觀念。中小型企業(yè)往往以企業(yè)領導自己的觀念意識為主導，中小型企業(yè)負責人如果沒有科學的用人觀念和較高的管理素質，直接制約了企業(yè)的發(fā)展。一、中小企業(yè)人力資源存在的問題分析領導者用人觀念比較落后,管理素質不高。人力資源是企業(yè)在市場中博弈的資本，對于企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，因此對于中小企業(yè)來說,要獲得發(fā)展就必須獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應現代人力資源管理的發(fā)展趨勢。通過提高中小企業(yè)管理者素質水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標準，強化考核、激勵，加強培訓學習和企業(yè)文化建設，解決中小企業(yè)發(fā)展中經營和管理的不平衡，實現企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。知識經濟下中小企業(yè)人力資源管理探討[J] ，（3）[8]萬瑞嘉華經濟研究中心。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。2005年，在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會上，中國民（私）營經濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導民營企業(yè)積極建立產權明晰，權責明確的現代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經理人制度，完善人力資源管理體系?，F在中國很多的企業(yè)在廣告費上的投入往往多于在研發(fā)費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現、吸引、培訓、補償和保留一批優(yōu)秀的人才。吳文韜（2004）認為：由于歷史與社會的原因，民營企業(yè)普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業(yè)經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業(yè)形成一種對技術人才的依賴性，難以發(fā)現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。李均在《民營企業(yè)HRM的幾點誤區(qū)及思考》（2003）中總結了民營企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。內地一些名噪一時的民營企業(yè)中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。蔡而迅（2002）指出：家族化經營，管理風險大。后來，盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略、用人機制有待進一步健全和規(guī)范、人力資源管理機構設置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。1995年，又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動的優(yōu)勢與劣勢。由此國內學術界對民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。國內中小企業(yè)人力資源管理現狀國內學者對企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內。與國有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經驗，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。O’brien：Introduction to Information System.[M].高等教育出版社，2007[18]（美）（Stephen Haag），（Maeve Cummings）等著，嚴建援等譯[M].，2004[19][M].經濟科學出版社，[20][M].中國經濟出版社，[21][M].東北財經大學出版社，[22][M].中國發(fā)展出版社，[23][J].中國人力資源開發(fā)，[24][J].中國電力企業(yè)管理，[25]黃文富，[J].集團經濟研究，第三篇：中小企業(yè)人力資源管理現狀和對策開題報告浙江大學遠程教育學院本科生畢業(yè)論文（設計）開題報告題目專業(yè)學習中心姓名指導教師中小企業(yè)人力資源管理現狀和對策學號2012年月日《中小企業(yè)人力資源管理現狀和對策》開題報告一、文獻綜述選題背景人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產要素中最能動、最活躍的因素。J哈格梅芙梭尼杰夫4進度安排2011年1月21日—2011年2月25日開題報告2011年3月12日—2011年3月22日論文初稿2011年3月30日—2011年4月7日論文定稿2011年4月21日—2011年4月29日論文終稿5參考文獻[1]——理論現中小企業(yè)實施信息化存在的主要問題有：領導的忽視，資金的不足，技術的落后，人才的缺失，制度的不健全以及供應商的欺騙等。研究路徑本文通過分析國內外對人力資源管理信息化的研究，提出人力資源信息化的內涵、作用以及我國中小企業(yè)實施人力資源信息化的現狀。近期資料表明，國外人力資源管理信息化的建設研究，對員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的研究越來越重視，與職業(yè)生涯管理相關的內容很多，包括職務分析、績效管理、人員素質測評、員工培訓、人力資源管理診斷和激勵機制等內容。在人力資源管理系統(tǒng)的理論研究方面，諾伊等人提出了通過結構重組、業(yè)務外包、流程再造及新技術的運用改善人力資源管理職能的有效性的問題，并且還分析了常見的幾種人力資源理應用軟件，他們在這方面的理論對于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎?！盉radford Lee教授的研究成果啟發(fā)后續(xù)的研究者更多地關注人力資源管理信息化建設過程中從事人力資源管理工作的人員，他們能否具備駕馭新工具、適應新模式將直接影響人力資源管理信息化建設的實際效果。Bradford Lee教授（美國康奈爾大學）在他們的著作《Theimpact of eHR on professional petence in HRM》中寫到“信息技術是重要推動力，它促使從事人力資源管理工作的人員從關注事務到關注如何成為企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務伙伴。Bryan Hopkins和James Markham（英國Reed商業(yè)信息研究