中小企業(yè)人力資源管理問題研究-文庫吧資料
2025-05-22 00:00本頁面
【正文】 ④ 授權(quán)管理，退居二線。 ① 學(xué)習(xí)現(xiàn)代企業(yè)管理理論，了解和把握當(dāng)代科技與企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系。 ③ 尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動了解 、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。 （三） 對人員流動進(jìn)行正確的管理 ① 企業(yè)必須正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。沒有穩(wěn)定的員工隊伍的企業(yè)，人員管理就會復(fù)雜得多，這在無形中也增加了企業(yè)的管理成本。人力資源規(guī)劃工作對管理者的個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力都有很高的要求，要對管理者進(jìn)行良好、系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，加強(qiáng)專業(yè)知識的儲備，豐富專業(yè)技能，提高人力資源管理者的整體素質(zhì)。 ③ 要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持 6 四、 加強(qiáng)和完善中小企業(yè)人力 資源管理 一 加強(qiáng)完善人力資源體系管理 （一） 制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃 ① 在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分 。據(jù)對廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時， 63%企業(yè)主認(rèn)為是融資， 47%回答是產(chǎn)品銷售， 38%認(rèn)為是市場開拓，只有 33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。中小型民營企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。從這點(diǎn)來看，中小型民營企業(yè)對人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識上轉(zhuǎn)到實際中去。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。人力資源戰(zhàn)略對組織具有持久的、長期的影響。 （三） 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。另一方面 ,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo) ,而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報 ,甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè) ,造成人才和資源的流失 ,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資 ,以避免 “ 入不敷出 ” 的后果。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業(yè)內(nèi)部的混亂 （二） 培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會缺乏 在員工培訓(xùn)方面 ,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作 ,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。 企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，如沒有科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時更多是憑主管的個人判斷，會導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對職工進(jìn)行物質(zhì)激勵承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵政策。 此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。激勵對于調(diào)動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。由于績效評估的單一、不完備 ,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果 對員工進(jìn)行全方位的激勵 ,挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性 ,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘 ,因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。在我國，中小企業(yè)不僅為我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)，為我國社會就業(yè)問題的解決發(fā)揮著巨大的作用，同時以其靈活的經(jīng)營機(jī)制和旺盛的創(chuàng)造力和生命力，更是為我國社會和經(jīng) 濟(jì)的發(fā)展提供了最基本的原動力。到 2021 年底，我國工商行政管理機(jī)關(guān)共登記企業(yè)超過 800 萬戶，其中包括：國有集體等等在內(nèi)的企業(yè)約 350 萬戶，外商投資企業(yè)約為 26 萬戶，私營企業(yè)約為 430
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