【正文】 忙、 熱情、沖動、愉快、幽默、 大局為重、和為貴 善言辭、鼓動氣氛 間接 直接 精確、慎重、依制度、清高 銳利、勇敢、果斷、咄咄逼人、 埋頭苦干、引經據(jù)典 注重事實、適應壓力 分析型（貓頭鷹） 支配型 （老虎） 理性 與支配性的人溝通，戰(zhàn)略、目標、行動計劃、解決辦法等最能引起他們的關注。員工過生日的時候會贈送生日卡片和購物卡；車棚內安裝接線充電裝置；騎電瓶車上班的員工可以免費充電；為產線員工設置機房，員工可以憑自己工號上網(wǎng)查詢自己的工資明細；對于餐飲質量員工可以投票反應問題；公司鼓勵員工積極參與公司的各項活動諸如死球聯(lián)賽、自行車賽、愛心幫 助、部門演出等等。 美國羅森布魯斯旅游公司獨樹一幟，大膽提出了 “ 員工第一，顧客第二 ” 的口號，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實踐，使該公司在短短的十余年時間便躋身于世界三大旅游公司的行列。筆者在與外地員工交流的過程中發(fā)現(xiàn)本地人經常性的排擠外地人，很少與外來務工人員溝通，有加班任務的時候一線組長也傾向于交給與自己親近的本地人員人員。 Baxter 公司不提供住宿與廠車，而且操作工薪酬綜合工資大概 在 2020~2500 左右。 這種關系錯雜致使管理工作困難重重，例如保安老弱無基本的防護作用；打掃的清潔工工作怠慢；通過親戚關系進入公司的員工仗著有后臺往往不服從管理；水電費遲遲未交，物業(yè)提出停電停水警告、食堂廚師越過 HR 直接向總經理爸媽請假，員工離職直接與某某人說一聲變要離開等等屢見不鮮。 家族親系 管理困難 Recodeal 是一家民營企業(yè)，公司員工很多都是總經理的親系。而且Recodeal 公司內部有各部門之間的互評，但互評結果只是簡單的分數(shù)沒有說明打分的原因以及存在的問題。 （ 4） 績效管理隨意性強 。 （ 3）績效評估公正性太差 。 = 這種觀點 導致 只重視 考核結果 ,而忽視了 考核過程 ,以及 對產生績效的行為的激勵與控制?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升 ,而不是與員工的發(fā)展相結合，這樣就使得 評估的結果 不能 與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關聯(lián) 。 （ 1） 績效評估目的單一。 績效評估 主觀隨意 我們知道績效評估具有傳遞組織的價值觀和文化，監(jiān)督戰(zhàn)略和目標的執(zhí)行情況以及發(fā)現(xiàn)問題的作用。 ? “ 總經理特別獎 ” 獎勵金額，由總經理確定。在給予上述獎勵時，同時發(fā)給一次性獎金。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求把人當做一種資源，要盡最大可能的發(fā)揮出其潛在的潛力，通過激勵手段來使員工保持積極向上的工作狀態(tài)，從而達到開發(fā)潛能的作用。由于前來應聘的求職者有一些是內部員工介紹過來的，基本的辦公軟件操作、簡單的英語交流等能力欠缺不合工作崗位，使得求職者與面試雙方都浪費了時間和精力。事實上該公司的前臺其中一些工作是與人事和行政相掛鉤的，如果闡明該情況相信很多想要從事人事或行政工作而沒有工作經驗的應屆生樂于參與其中。讓我們先來看看該公司發(fā)布的前臺總務的任職要求：女，中專以上學歷，有過前臺接待、人事助理經驗或應屆生即可。此外面試方法比較單一，雖然面試的形式比較簡單、快捷、省事，但是僅靠面試的方法很難衡量一個人的綜合素質和實際能力。 傳統(tǒng)招聘 人才受限 = 公司招聘工作僅僅停留在收集、 篩選簡歷，安排面試，填補職位缺口，忽略了招聘的準備工作，如人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設計、招聘后的效果評估、成本核算等。工作做不好有上級收拾，員工永遠是上級身后的跟隨者，高層的勞心勞力換來的是效率的持續(xù)偏低和執(zhí)行力的缺失。由于該經理過于忙碌，常使得應聘者一等再等，甚至有求職者憤然離開。因此，企業(yè)要想生存，就必須讓員工獨立思考，并且充分發(fā)揮其自身的經驗與智慧?？凭S曾說：“二三十年前，貨物與服務中只有 30%的增加值來自知識性工作。這樣就使得培訓的效果大打折扣了。值得一提的是新員工帶薪培訓，參與培訓視為正常出勤。就 Baxter 而言，新員工的入職當天與次日參加培訓，培訓大概分為如下幾塊 :企業(yè)文化和規(guī)章制度、質量部門安全生產培訓、產品培訓等，培訓結束之后進行考試，考試不合格者要求補考否則不予以錄用。此情況在 Baxter 中也較為突出，在整理員工建議和意見時，一線員工反應班組長因個人喜好評定工作好壞或提出問題上級不以重視甚至予以駁斥。 Recodeal 和 Baxter 都屬于制造型企業(yè)，二者人數(shù)大體相當，均為 300 多人。在現(xiàn)實的工作生活中，由于文化背景、工作背景、個人理解 能力等諸多因素造成人們對同一件事情的理解偏差很大。但是隨著 80 后、 90 后等新生代員工的進駐，他們自身更加年輕、開放、獨立的個性越來越要求企業(yè)改變簡單的命令式管理和強制化的管理。對于不服從管理的員工輕則警告、通報批評、重則罰款予以開除。產品系列廣泛地運用于通信，數(shù)據(jù)傳輸， IT，醫(yī)療和工業(yè)領域 。 Baxter 在中國擁有多家獨資及合資企業(yè)，成立了投資公司，并在北京、上海、廣州、成都、香港等城市設立了辦事機構，主要生產腎科、靜脈輸注和血液治療制品。 二、中小型企業(yè)人力資源管理存在問題 = （一） 、 Baxter 和 Recodeal 兩個公司概況 Baxter1931 年在美國成立，是世界上知名的生產多種醫(yī)療器械及用品的跨國公司之一，總部設在美國芝加哥 ,在全球 110多個國家設立了超過 250家公司和分支機構 ,全球雇員總數(shù)約 50,000 人 。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。其中，從業(yè)人員 300 人及以上，且營業(yè)收入 2020 萬元及以上的為中型企業(yè)；從業(yè)人員 20 人及以上，且營業(yè)收入 300 萬元及以上的為小型企業(yè)；從業(yè)人員 20 人以下或營業(yè)收入 300 萬元以下的為微型企業(yè)。如何找出和解決中小型企業(yè)在人力資源管理中的漏洞和缺失，提高和改善人力資源管理機制成為中小型企業(yè)發(fā)展 必須解決的問題。 在“以人為中心”、“人本化管理”的今天，人力資源管理已成為關系到企業(yè)成敗的重要因素。 [關鍵詞 ]： 中小型企 業(yè) 人力資源管理 問題 對策 中小企業(yè)是推動國民經濟發(fā)展、構成市場經濟主體，拉動經濟增長的重要力量。但是不可忽視的，中小型企業(yè)在人力資源管理中也存在諸多問題，這些問題的存在成為制約中小型企業(yè)成長和發(fā)展的瓶頸因素。 組長簽字： 2020年 4月 15日 系主任簽名： 2020年 4月 18 日 (此表與畢業(yè)論文一同存檔管理 ) = 蘇州市職業(yè)大學 畢業(yè)論文 論文題目 中小企業(yè)人力資源管理問題與對策 系 管理工程系 專業(yè)班級 09 人力資源管理 姓 名 張奕舒 學 號 091302130 指導教師 李勇 2020 年 5 月 8 日 = 蘇州市職業(yè)大學