中小企業(yè)人力資源管理問題與對策研究方案-文庫吧資料
2025-05-09 04:28本頁面
【正文】 建立科學的激勵機制。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標與個人目標有機統(tǒng)一。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。企業(yè)中人才思變、思出的一個重要原因，就是工作的積極性、主動性常受到壓抑，難以實現(xiàn)自身的價值和抱負。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進的人才有一種受騙的感覺，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人才。（3）中小企業(yè)大多未形成一套完整的人才機制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導致人才流失。（三）落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才在進行人才招聘的時候，一些中小企業(yè)的領導或招聘者心理上往往有一種“施舍者”或“權威者”的優(yōu)越感，不能意識到自己的公司現(xiàn)狀遠未具備與同行進行人才競爭的能力，使人才得不到被尊重的感覺。但由于缺乏科學合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應有的激勵作用。許多中小企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經(jīng)理負責審核。四、中小企業(yè)人力資源管理案例分析（一）人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室A公司現(xiàn)有員工60多人，企業(yè)管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。我國中小企業(yè),在培訓人才上投入很少。任人唯親阻礙企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，影響企業(yè)員工團結(jié)；近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄，家庭成員之間的權力不均衡導致利益不衡,會增加家庭成員之間的內(nèi)部矛盾。這不僅增加了企業(yè)的成本，而且降低了現(xiàn)有員工的工作積極性中國私營中小型企業(yè)目前普遍采用家族式管理。三、當前我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題人才整體專業(yè)素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，流失嚴重；家族式管理弊端多，企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員卻過剩。據(jù)統(tǒng)計,%。但是長期以來,小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相當一部分企業(yè)仍習慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式,缺乏對市場的適應和把握能力,生產(chǎn)的盲目性很大。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1千萬家,占全國全部工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。這些活動包括:制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃,并在其指導下,進行人員安排、業(yè)績評定、
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