【正文】 中小企業(yè)人力資源管理，提出如下幾點(diǎn)對策。因此，在江蘇民營中小企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)江蘇民營中小企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。許多江蘇民營中小企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。 人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。………………………………，培訓(xùn)機(jī)制不完善通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來?！?過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全大多數(shù)江蘇民營中小企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵(lì)與控制?？冃гu估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。 績效評估目的單一。選拔人才的方法上的單一落后。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。需要通過人力資源計(jì)劃和職位說明書、招聘計(jì)劃、招募、錄用和評價(jià)程序?！瞬诺囊M(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。許多江蘇民營中小企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，江蘇民營中小企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：近年來，江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得江蘇民營中小企業(yè)發(fā)展的后勁不足。”………………………………因此，提高江蘇省民營中小企業(yè)的人力資源管理水平，具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。江蘇省工商局局長說，江蘇每天有240家民營中小企業(yè)注冊設(shè)立，同時(shí)，每天也有130家企業(yè)注銷關(guān)閉，曇花一現(xiàn)成為許多江蘇民營中小企業(yè)最終的命運(yùn)。雖然民營中小企業(yè)在蘇州的發(fā)展極為迅速，但由于起步較晚，在技術(shù)、資本、人才等方面發(fā)展都存在著不同程度的障礙。同時(shí)，民營中小企業(yè)的內(nèi)在條件也隨之在發(fā)生變化。目前在這些企業(yè)中，年銷售超億元的企業(yè)已達(dá)618家，均比上年增長兩成以上。統(tǒng)計(jì)顯示2005年全省民營科技企業(yè)已達(dá)5409家，當(dāng)年實(shí)現(xiàn)銷售收入4675億元，經(jīng)濟(jì)總量僅次于廣東、浙江，與上海市基本持平。但隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善和發(fā)展,在金融危機(jī)的影響下,江蘇省民營中小企業(yè)在發(fā)展過程中還存在一些問題,甚至嚴(yán)重制約了江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展?！诙? 江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析改革開放二十年來,我國的經(jīng)濟(jì)體制改革取得了令人矚目的成就?！彪S著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，通過不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，………………………………人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一方面要依據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系、利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識，培養(yǎng)員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。人力資源管理，要更多地考慮如何調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性，開發(fā)人的潛能，以不斷提高企業(yè)的效率。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。………………………………人力資源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，因?yàn)榻?jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用有限資源的總體性謀劃。知識型員工由于其擁有知識資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。人力資源管理面臨新三角：知識型員工、知識工作設(shè)計(jì)、知識工作系統(tǒng)。如今許多國有大中型企業(yè)已經(jīng)成立了人力資源委員會，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。目前企業(yè)組織變化速度很快，現(xiàn)在的組織是速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織?！?1世紀(jì)已進(jìn)入一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，所謂人才主權(quán)時(shí)代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。一般而言，在日常的管理活動(dòng)中，中小企業(yè)人力資源管理部門或其主管人員主要行使以下一些具體工作任務(wù)：制定人力資源計(jì)劃根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評估企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測本企業(yè)里人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制定人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)以及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。因此我們首先需要了解一下人力資源管理的基