【正文】 13） …………………………………………………………（13） ………………………………（13） …………………………………（14）第五章 結(jié)束語……………………………………………………………………（15）參考文獻(xiàn) …………………………………………………………………………（16）江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策研究引言人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國家已有近百年的歷史，而我國以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。進(jìn)入21世紀(jì)，世界經(jīng)濟全球化趨勢加強，科技發(fā)展日新月異，各國綜合國力競爭的實質(zhì)正演變?yōu)槿肆Y源的競爭。隨著全球化競爭的加劇,必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理,以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,實現(xiàn)人力資源的價值。江蘇民營中小企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。據(jù)全省工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我省99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是江蘇民營中小企業(yè)。提供的就業(yè)崗位已超過75％以上，專利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開發(fā)的。………………………………第一章 企業(yè)人力資源管理的概述 21世紀(jì)是一個信息化時代，企業(yè)的競爭日益加劇，人力資源管理將面臨許多新的挑戰(zhàn)，其部門在企業(yè)中的地位越來越重要，所扮演的角色也在不斷變化。所謂人力資源管理，它是指采用科學(xué)的方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持合理的比例，同時對企業(yè)員工的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮他們的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實現(xiàn)組織的目標(biāo)。崗位分析和工作設(shè)計對企業(yè)中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；任職資格條件；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種特點所造成的影響使得人才流動性變大，更加不穩(wěn)定，更多的公司瘋狂地追逐人才，這就在一定程度上決定了那些能夠吸納、留住、開發(fā)并激勵一流人才的企業(yè)將成為市場競爭的真正贏家。人力資源管理要滿足組織不斷的變革與創(chuàng)新，就需要創(chuàng)新授權(quán)，建立創(chuàng)新機制，在企業(yè)中引入新的團隊合作，形成知識型工作團隊，將一個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認(rèn)為最好的工作方法?！R型員工國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。人力資源管理要關(guān)注知識型員工的特點，其重點是如何開發(fā)與管理知識型員工，對知識型員工采用不同的管理策略。這就必然帶來新的管理問題知識型員工具有較高的流動意愿，不希望終身在一個組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭最主要的資源。因此，人力資源管理已成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也上升為戰(zhàn)略部門。這就要求企業(yè)要更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)員工與企業(yè)之間關(guān)系的紐帶?！肆Y源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結(jié)果。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。這是因為企業(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。其中民營中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大,為我國經(jīng)濟的持續(xù)快速增長起到了舉足輕重的作用,尤其是在我國東南沿海經(jīng)濟比較發(fā)達(dá)的省區(qū),民營中小企業(yè)在其區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中起到了不可忽視的重要作用。江蘇省民營科技企業(yè)近年來異軍突起，已成為我省經(jīng)濟發(fā)展的一支主力軍。 江蘇省民營科技企業(yè)平均每家銷售收入為8632萬元，居國內(nèi)各省市之首?！S著經(jīng)濟體制改革的深化，江蘇民營中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模有了一定程度的擴大。如蘇州的經(jīng)濟發(fā)展模式是以外資企業(yè)為主導(dǎo)的外向型經(jīng)濟。特別是江蘇民營中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀對民營中小企業(yè)發(fā)展有著明顯的制約作用。再如江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理問題，根據(jù)2005年l1月份江蘇省中小企服務(wù)局對江蘇民營中小企業(yè)管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷可知，“就制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源是什么這一問題，50%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是融資；40%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是產(chǎn)品銷售市場；30%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)是市場開拓；只有10%的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是人才和提高內(nèi)部人力資源。 江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理存在的問題江蘇民營中小企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為江蘇民營中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。因此應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性、科學(xué)性。而江蘇民營中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問題：缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到