【正文】 人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、……………………………… 績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中江蘇民營中小企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。江蘇民營中小企業(yè)實(shí)施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？冃гu估等同于績效管理。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進(jìn)計(jì)劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。目前許多江蘇民營中小企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式（如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等），忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。而許多江蘇民營中小企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面:對培訓(xùn)認(rèn)識不到位。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。“以人為本”的管理理念企業(yè)內(nèi)部的人才將知識投入企業(yè)，相當(dāng)于資本的投入。這就要求江蘇民營中小企業(yè)將傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到企業(yè)整體人力資源管理和人才資源開發(fā)上來，徹底改變過去人事部門只是作為行政管理部門而“管”人的職能，不能單純地將企業(yè)人力資源作為一種管理對象，而是要樹立一種服務(wù)意識和觀念，堅(jiān)持“以人才為中心”的思想，向員工提供一個(gè)更加輕松，更加自由和充滿人性味的工作環(huán)境，使員工有更大的發(fā)展空間。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭。人作為知識的載體，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)。建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。 建立客觀的績效評估標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)，切實(shí)可行的工作目標(biāo)對員工個(gè)人具有激勵(lì)作用，引導(dǎo)員工的行為方式，同時(shí)，工作目標(biāo)的設(shè)定為員工績效的評價(jià)提供依據(jù)； 合理公正地評價(jià)工作業(yè)績。首先要提高員工的工資、福利待遇。薪酬的高低也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵(lì)作用。主要包括帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、俱樂部會員資格、高級醫(yī)療保險(xiǎn)等；(3)個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。利潤分享包括利潤分成、員工持股、經(jīng)理人股票期權(quán)。精神激勵(lì)的主要方式有：………………………………，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 江蘇民營中小企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。在江蘇民營中小企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。 選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)?！? 江蘇民營中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。第四章 無錫ZK公司人力資源管理案例分析ZK公司是無錫一家規(guī)模中等的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而1996年創(chuàng)建ZK的時(shí)候僅有50萬元資金和5個(gè)員工。但是隨著企業(yè)的“長大”，問題越來越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場、業(yè)務(wù)等等，伍作為總經(jīng)理開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力。8年，原在機(jī)關(guān)任職的伍先生憑著敏銳的商業(yè)意識，毅然離開機(jī)關(guān)，東拼西湊籌集了50萬元，帶領(lǐng)幾個(gè)親戚朋友成立了ZK公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項(xiàng)目。其中財(cái)務(wù)的負(fù)責(zé)人劉女士是伍的小姨，僅有基礎(chǔ)的會計(jì)常識。ZK的飛躍發(fā)展在1998年，當(dāng)時(shí)，伍先生憑著對市場的敏銳感性果斷決定投資征地，而那時(shí)ZK所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。隨后幾年，伍先生開發(fā)的幾個(gè)樓盤項(xiàng)目都有較好的銷售業(yè)績?；谶@種情況，需要根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)本身的資金型、項(xiàng)目類型的特性進(jìn)行以下組織結(jié)構(gòu)調(diào)整：將原有職能部門劃分為三個(gè)職能中心：財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、企管監(jiān)督中心，由三個(gè)副總經(jīng)理分管，機(jī)構(gòu)壓縮，減少指揮管理制度幅度，降低管理成本。經(jīng)過精簡后取消科一級機(jī)構(gòu)，專業(yè)化相對較強(qiáng)的成立獨(dú)立部門，將管理職能都形成專業(yè)化。進(jìn)行人力資源的規(guī)劃。進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)。而崗位工資是整個(gè)薪酬體系的基礎(chǔ)，通過“第三方公證”的方式得出排序是為員工認(rèn)同的。進(jìn)行考核體系的設(shè)計(jì)?！谖逭?結(jié)束語綜上所述，要想充分發(fā)揮江蘇民營中小企業(yè)的在社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的重要作用，一定要結(jié)合目前江蘇民營中小企業(yè)的特點(diǎn)，積極地采取各種有效的策略來改變?nèi)肆Y源管理水平普遍低的現(xiàn)狀。因此，企業(yè)要適應(yīng)這種趨勢，在滿足員工生理、安全需求的基礎(chǔ)上努力營造提升員工價(jià)值的制度氛圍，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。因此，從注重管物、管設(shè)備轉(zhuǎn)到注重員工價(jià)值和素質(zhì)的管理上，依據(jù)價(jià)值分析對員工進(jìn)行分類、定崗、考核、獎(jiǎng)懲、培養(yǎng)、提高，逐步形成一種積極進(jìn)取、比學(xué)趕超的氛圍和人才不斷涌現(xiàn)的激勵(lì)約束機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性最大限度地挖掘員工的潛力，提升員工價(jià)值，保持行業(yè)領(lǐng)先水平，成為江蘇民營中小企業(yè)追求的目