中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策研究畢業(yè)論文(文件)
【正文】 ………… 過分強調(diào)制度管理，薪酬激勵機制不健全大多數(shù)江蘇民營中小企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制?！嘤?xùn)機制不完善許多江蘇民營中小企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)即使對員工進行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價值又不作評估，難以達到預(yù)期的目的；………………………………第三章 發(fā)展和完善江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的對策根據(jù)環(huán)境變化的要求和江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析，結(jié)合企業(yè)和時代特點，要及時發(fā)展和完善江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理，提出如下幾點對策。真正做到尊重人才、發(fā)現(xiàn)人才、重用人才、培養(yǎng)人才。因此，江蘇民營中小企業(yè)在進行人力資源管理時，要做到以下五點：………………………………人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人………………………………、公正的績效評估體系績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切，江蘇民營中小企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。江蘇民營中小企業(yè)人力資源績效評估標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩?！K民營中小企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合。物質(zhì)激勵的主要方式有：(1)薪酬；(2)多樣化的福利。在物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。 抓住重點培訓(xùn)對象。8年的摸爬滾打，ZK形成了一定規(guī)模，目前擁有員工80多人，資產(chǎn)規(guī)模三千萬元左右。5個公司成員分別負(fù)責(zé)公司的財務(wù)、項目前期、工程管理、行政等事務(wù)。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給ZK公司帶來較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行商品房地產(chǎn)的開發(fā)。過去ZK公司有諸多管理層級，部門下設(shè)科級、科級下還有不同的分工，造成層次過多，指揮過長。在現(xiàn)有的公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對現(xiàn)有人員的素質(zhì)、能力進行分析，對于未來所需人員進行預(yù)測，制定出人員引進、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。再將薪酬劃分成為可變和非可變兩種，在這兩類中進行不同方式的設(shè)計。在新的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)員工的工作目標(biāo)不再是單純滿足于增加收入，而是強調(diào)發(fā)揮自己的個性，實現(xiàn)自己的價值。參考文獻[1]吳冬梅，白玉苓，2008[2]鮑立剛,覃揚彬,. 東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2008[3] [J].湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2002,(1).[4]丁榮貴,2009 [5]:,2007 [6]張炳申,:,2007[7]杜倩. , 2010年（2）[8] [J].北方論叢,2005,(2).[9]宋長生,2010 [10]王妍,2008 [11]李旭穗,2009 [12]馮偉林,劉誠,丁道韌,冉景亮,2009 [13] , 2010（6）[14]張愛卿,錢振波,張愛卿,:,2008 [15][J]. 陜西省行政學(xué)院學(xué)報, 2004[16][M]. 北京: 中國人民大學(xué)出版社, 2001[17]——：中國社會科學(xué)出版社，2008[18]李中斌、張向前、：中國社會科學(xué)出版社，2006[19]郭洪林、吳克祿、：清華大學(xué)出版社，2005。要在選人用人上，在薪金的發(fā)放上，在職業(yè)生涯的設(shè)計上，盡可能滿足員工價值實現(xiàn)的要求，使企業(yè)的目標(biāo)和價值得到員工的認(rèn)同，使員工在實現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)做出更大的貢獻?！肆Y源規(guī)劃。根據(jù)ZK公司的企業(yè)特性，在“公平薪酬，拉開差距，公證考評”的原則下，將集團的人員按職系進行劃分，劃分選出4～5個職系，從不同的員工中選取代表對崗位的重要性進行打分，通過“薪點評價”的方法得出崗位重要性的排序?！?完善無錫ZK公司人力資源管理的對策基于以上問題，有如下建議：包括人力資源制度的建立、招聘、與使用中人員的測評、集團人員的培訓(xùn)等。……………………………… 無錫ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問題對ZK公司的組織和人力資源兩個方面進行分析：首先在組織結(jié)構(gòu)方面，ZK公司由于缺少橫向連接的組織和部門，各單位組織基本是各自為政，遇到交叉的問題都直接反映到總經(jīng)理那里，造成“互不交往，壓力上傳”的局面。負(fù)責(zé)項目前期開拓的江先生是他多年的好友，曾經(jīng)是一家餐館的老板，僅接受過初中的教育。提到創(chuàng)業(yè)剛剛起步的ZK公司，伍先生掩不住自豪。加強企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)，同時選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會更具針對性和實用性。特別是對于企業(yè)決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)
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