【正文】 msized enterprise, human resources, management目 錄引言…………………………………………………………………………………（1）第一章 企業(yè)人力資源管理的概述 ………………………………………………（2） …………………………………………（2） ……………………………………………（2） ………………………（3）—知識(shí)型員工 ………………………………（3） ………………………………（3） …………………………………………（3） …………………………（4） …………………………（4） …………………………………（4） ……………………（4）第二章 江蘇民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析 …………………………（6）……………………………………………（6） …………………………………（6） ……………………………（7） …………………………………………（7） ………………………（7） …………………………………（8） ，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全…………………………（8） ，培訓(xùn)機(jī)制不完善………………………………（9）第三章 發(fā)展和完善江蘇民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策…………………（10） “以人為本”的管理理念……………………………………………（10） …………………………………………（10） 、公正的績(jī)效評(píng)估體系…………………………………………（11） ………………………………………（11） ，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)…………………………………（12）第四章 無(wú)錫ZK公司人力資源管理案例 ………………………………………（13） …………………………………………………………（13） ………………………………（13） …………………………………（14）第五章 結(jié)束語(yǔ)……………………………………………………………………（15）參考文獻(xiàn) …………………………………………………………………………（16）江蘇民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題與對(duì)策研究引言人力資源的開(kāi)發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有近百年的歷史，而我國(guó)以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開(kāi)發(fā)與管理才起步幾年。江蘇民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題與對(duì)策研究摘要改革開(kāi)放以來(lái)，江蘇民營(yíng)中小企業(yè)得到了長(zhǎng)足發(fā)展。因此，無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都存在很大差距。％，％，％，％％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的?！?1世紀(jì)已進(jìn)入一個(gè)人才主權(quán)的時(shí)代，所謂人才主權(quán)時(shí)代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。21世紀(jì)，企業(yè)與員工之間的關(guān)系需要靠新的游戲規(guī)則來(lái)確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動(dòng)契約與心理契約。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿(mǎn)地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。但隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善和發(fā)展,在金融危機(jī)的影響下,江蘇省民營(yíng)中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中還存在一些問(wèn)題,甚至嚴(yán)重制約了江蘇民營(yíng)中小企業(yè)的發(fā)展。雖然民營(yíng)中小企業(yè)在蘇州的發(fā)展極為迅速，但由于起步較晚，在技術(shù)、資本、人才等方面發(fā)展都存在著不同程度的障礙。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找所需的人才?？?jī)效評(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績(jī)的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)大大下降?！?，培訓(xùn)機(jī)制不完善有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的；………………………………第三章 發(fā)展和完善江蘇民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策根據(jù)環(huán)境變化的要求和江蘇民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析，結(jié)合企業(yè)和時(shí)代特點(diǎn)，要及時(shí)發(fā)展和完善江蘇民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理，提出如下幾點(diǎn)對(duì)策。因此，江蘇民營(yíng)中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要做到以下五點(diǎn)：………………………………人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。江蘇民營(yíng)中小企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對(duì)其個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，而不是針對(duì)人，評(píng)估中不能加入任何個(gè)人的感情色彩。物質(zhì)激勵(lì)的主要方式有：(1)薪酬；(2)多樣化的福利。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們?cè)谥R(shí)技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。8年的摸爬滾打，ZK形成了一定規(guī)模，目前擁有員工80多人，資產(chǎn)規(guī)模三千萬(wàn)元左右。準(zhǔn)確的判斷、廣闊的市場(chǎng)、成功的運(yùn)作給ZK公司帶來(lái)較高的回報(bào)和巨大的動(dòng)力，他開(kāi)始加大力度進(jìn)行商品房地產(chǎn)的開(kāi)發(fā)。在現(xiàn)有的公司戰(zhàn)略基礎(chǔ)上對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)、能力進(jìn)行分析，對(duì)于未來(lái)所需人員進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定出人員引進(jìn)、替換、培養(yǎng)的計(jì)劃，通過(guò)有效的規(guī)劃來(lái)降低人力成本。在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)員工的工作目標(biāo)不再是單純滿(mǎn)足于增加收入，而是強(qiáng)調(diào)發(fā)揮自己的個(gè)性，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。要在選人用人上，在薪金的發(fā)放上，在職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)上，盡可能滿(mǎn)足員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的要求，使企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值得到員工的認(rèn)同，使員工在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。根據(jù)ZK公司的企業(yè)特性，在“公平薪酬，拉開(kāi)差距，公證考評(píng)”的原則下，將集團(tuán)的人員按職系進(jìn)行劃分，劃分選出4