【正文】 進行考核體系的設計。其中財務的負責人劉女士是伍的小姨，僅有基礎的會計常識。在江蘇民營中小企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓作為重中之重來抓。首先要提高員工的工資、福利待遇。企業(yè)的競爭歸根結底是人的競爭?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理更多地把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標。因此應具有很明顯的計劃性、程序性、科學性?！S著經(jīng)濟體制改革的深化，江蘇民營中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模有了一定程度的擴大。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度?！R型員工國家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識創(chuàng)新者與企業(yè)家。江蘇民營中小企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營、自負盈虧性質創(chuàng)辦的企業(yè)。因此，創(chuàng)新人力資源管理模式，重視人力資源開發(fā)利用，已成為企業(yè)提升核心競爭力，增加效益的重要途徑之一。今后新經(jīng)濟增長點還將是民營中小企業(yè)?！肆Y源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)企業(yè)預期目標而運用有限資源的總體性謀劃。人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。江蘇省工商局局長說，江蘇每天有240家民營中小企業(yè)注冊設立，同時，每天也有130家企業(yè)注銷關閉，曇花一現(xiàn)成為許多江蘇民營中小企業(yè)最終的命運。選拔人才的方法上的單一落后。 人力資源管理論認為，由于企業(yè)內外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正?，F(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質教育上的再培訓?？茖W分工，職責明確，健全企業(yè)法人治理結構，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責、權、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。根據(jù)員工的喜好，個性化的獎勵可以是一束鮮花、一盒生日蛋糕、一張演唱會票或是足球賽票等；(4)利潤分享。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；驅I(yè)培訓機構進行培訓，同時選擇有影響的培訓師和培訓課程，這樣的培訓效果會更具針對性和實用性。……………………………… 無錫ZK公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問題對ZK公司的組織和人力資源兩個方面進行分析：首先在組織結構方面，ZK公司由于缺少橫向連接的組織和部門，各單位組織基本是各自為政，遇到交叉的問題都直接反映到總經(jīng)理那里，造成“互不交往，壓力上傳”的局面。要在選人用人上，在薪金的發(fā)放上，在職業(yè)生涯的設計上，盡可能滿足員工價值實現(xiàn)的要求，使企業(yè)的目標和價值得到員工的認同，使員工在實現(xiàn)自身價值的同時為企業(yè)做出更大的貢獻。在現(xiàn)有的公司戰(zhàn)略基礎上對現(xiàn)有人員的素質、能力進行分析，對于未來所需人員進行預測，制定出人員引進、替換、培養(yǎng)的計劃，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。8年的摸爬滾打，ZK形成了一定規(guī)模，目前擁有員工80多人，資產(chǎn)規(guī)模三千萬元左右。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應新的工作條件和工作環(huán)境的變化。江蘇民營中小企業(yè)人力資源績效評估標準要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務結果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩。有的企業(yè)即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的；………………………………第三章 發(fā)展和完善江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的對策根據(jù)環(huán)境變化的要求和江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析，結合企業(yè)和時代特點，要及時發(fā)展和完善江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理，提出如下幾點對策?？冃гu估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結果未能與員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務計劃的基礎之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。但隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的逐步完善和發(fā)展,在金融危機的影響下,江蘇省民營中小企業(yè)在發(fā)展過程中還存在一些問題,甚至嚴重制約了江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展。21世紀，企業(yè)與員工之間的關系需要靠新的游戲規(guī)則來確定，這種新的游戲規(guī)則就是勞動契約與心理契約?！?1世紀已進入一個人才主權的時代，所謂人才主權時代，就是人才具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，而不是被動地適應企業(yè)或工作的要求。因此，無論在理論上還是在實踐上都存在很大差距。s insufficiency and the question research discussed some pointed countermeasures.Key Words：Jiangsu, privately operated small and mediumsized enterprise, human resources, management目 錄引言…………………………………………………………………………………（1）第一章 企業(yè)人力資源管理的概述 ………………………………………………（2） …………………………………………（2） ……………………………………………（2） ………………………（3）—知識型員工 ………………………………（3） ………………………………（3） …………………………………………（3） …………………………（4） …………………………（4） …………………………………（4） ……………………（4）