中小企業(yè)人力資源管理績效的研究(文件)
【正文】 往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)。 員工的績效目標(biāo)來源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。設(shè)定可行的考評指標(biāo)時要注意兩點(diǎn)，一是考評的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀察并測量的指標(biāo)為主，并且能科學(xué)確定各考評指標(biāo)之間的權(quán)重；二是在確定考評的指標(biāo)內(nèi)容時，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。 績效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。在與員工面談的時候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。創(chuàng)新績 效激勵體系在績效管理應(yīng)用開發(fā)階段具有十分重要的作用。 企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性，用提供工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任 和機(jī)會，在內(nèi)在的層面滿足職工多方面的需要。 參考文獻(xiàn) [1]鄭曉明編著 .現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論 .機(jī)械工業(yè)出版社 [2]侯坤 .績效管理制度設(shè)計 .中國工人出版社 [3]方振邦 .績效管理 .中國人民大學(xué)出版社 [4]易就業(yè) .牛津管理評論 謝 辭 本論文的完成，得益于各科老師傳授的知識，使本人有了完成論文所要求的知識積累，更得益于導(dǎo)師葛衛(wèi)青從選題的確定、論文資料的收集、論文框架的確定、開題報告準(zhǔn)備及論文初稿與定稿中對字句的斟酌傾注的大量心血，在此對導(dǎo)師葛衛(wèi)青表示感謝！ 。它更重要的意義在于工作改進(jìn)和業(yè)績提高，激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。合理的及有效的激勵機(jī)制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)規(guī)避員工道德風(fēng)險的重要手段。績效評價應(yīng)預(yù)先建立建全績效反饋機(jī)制，如果有些員工對自己所得到的績效評價結(jié)果有不同意見，可以在一定時間內(nèi)通過該程序謀求分歧的解決?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)不斷的循環(huán)，一個周期的結(jié)束恰好也是下一個周期的開始。 營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機(jī)制 績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強(qiáng)項與弱點(diǎn)，幫助被考評者善用強(qiáng)項與正視弱點(diǎn)；明晰被考評者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評者訂立下階段的
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