【正文】 平衡，而一般工人則供過于求。目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，對借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認(rèn)識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，或者說在建設(shè)企業(yè)文化方面感到力不從心，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè) 中所應(yīng)具有的導(dǎo)向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，人才對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)缺乏凝聚力，往往造成員工個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的管理理念相背離、與企業(yè)文化相沖突的現(xiàn)象，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。 中小企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略可從兩個(gè) 方面進(jìn)行考慮 :一是從企業(yè)的共性層面看，中小企業(yè)需聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，利益分享，提高其產(chǎn)品開發(fā)和市場開拓能力，共同促進(jìn)普遍性問題的解決 。可以說，人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略給中小企業(yè)創(chuàng)造了挑戰(zhàn)大型企業(yè)、與大型企業(yè)相抗衡的的機(jī)會，將成為 21世紀(jì)中小企業(yè)增強(qiáng)市場競爭能力的主 要手段之一。在這方面 ，中小企業(yè)可以借鑒國際上跨國公司的成功經(jīng)驗(yàn)，僅在企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)保持和發(fā)展自己的核心競爭力，而在次要環(huán)節(jié)或者說“軟肋”環(huán)節(jié)，例如說在獨(dú)立進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)，開拓產(chǎn)品市場等等中小企業(yè)比較薄弱的方面，則可以借助與同類企業(yè)之間構(gòu)建緊密的外包、分包或共同研發(fā)、營銷的分工協(xié)作關(guān)系，充份利用橫向優(yōu)勢資源，增強(qiáng)自身的核心競爭力，并以此塑造中小企業(yè)的整體競爭力，達(dá)到“多贏”的目的。但現(xiàn)代戰(zhàn)略聯(lián)盟的出現(xiàn)使得這一傳統(tǒng)的競爭方式發(fā)生了根本的變化，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，需要與競爭對手進(jìn)行合作，即“為競爭而合作，靠合作來競爭” — 謀求規(guī)模經(jīng) 濟(jì)效應(yīng)，擴(kuò)大聯(lián)盟的無形資產(chǎn)，增強(qiáng)綜合競爭能力。 ，確立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想 針對中小企業(yè)個(gè)體來說，目前首要的任務(wù)是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，盡快確立與當(dāng)今時(shí)代相適應(yīng)的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從 戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導(dǎo)思想。中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人 本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè) 發(fā)展需要的人力資源管理體系。中小企業(yè)可以通過各種人才招聘會、廣 告、中介機(jī)構(gòu)等形式，向社會公開招募企業(yè)所需的人才，對于一些重要崗位和特殊的專業(yè)技術(shù)人刁更要不惜重金聘請，以吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。中國社會科學(xué)院著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家陳乃醒認(rèn)為，留學(xué)歸國人員將成為推動中 國中小企業(yè)走向國際的一支重要力量剛。在發(fā)達(dá)國家，權(quán)力型領(lǐng)導(dǎo)方式己從市場有序退出，逐步轉(zhuǎn)化為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo) :權(quán)力的意識淡化，管理的責(zé)任增加， 員工自我管理的功能增加。 第五 ， 企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競爭觀，由對立競爭轉(zhuǎn)向合作競爭，突出競爭的共贏性。人世后，國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)是在更高的平臺上競爭，雙方各有優(yōu)勢和劣勢。為了最大限度地開發(fā)和利用人力資源，使其發(fā)揮最大的使用價(jià)值，首要 任務(wù)是引進(jìn)人力資源的動態(tài)管理機(jī)制，可以進(jìn)行人事制度改革、目標(biāo)管理、量化考核、績酬掛鉤等措施。只有結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際，真正把員工當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，克服“急功近利”的落后思想，改變目前培訓(xùn)的松散、零碎、應(yīng)急狀況，由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性、全面性轉(zhuǎn)變，加大對大量優(yōu)秀的技術(shù)、管理、經(jīng)營等方面的人才的培養(yǎng)力 度，把加強(qiáng)員工的培訓(xùn)、建立學(xué)習(xí)型組織作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一項(xiàng)戰(zhàn)略投資去完成，而不是視為 企業(yè)的負(fù)擔(dān)， 才 能使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。針對目前我國中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問題，我們必須大力推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個(gè)科學(xué)有效、相對完善的招聘、選拔、任用、績效評估、激勵(lì)和約束的人力資源管理制度系統(tǒng)，吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性，推進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理制度的現(xiàn)代化建設(shè)。而有效的招聘錄用則可以獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高本企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ) 。因此，中小企業(yè)應(yīng)該在抓住員工的“心”這方面發(fā)揮自己的獨(dú)特優(yōu)勢，建立健全人員配備和任用機(jī)制，增強(qiáng)員工心目中的公平感、成就感，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力和凝聚力，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)做到付出自我的境界，企業(yè)的競爭力自然就會不斷上升。中小企業(yè)要加強(qiáng)對“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務(wù)部門”、“一線員工”在績效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能 。 績效考評系統(tǒng)作為人力資源管理職能系統(tǒng)的組成部分、作為績效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)之一，其在提高組織績效、管理效率、幫助員工改進(jìn)工作及謀求未來發(fā)展、為人力資源管理職能系統(tǒng)中相關(guān)環(huán)節(jié)提供依據(jù)等方面的作用愈加顯著。 第四 、 中小企業(yè)要建立起合理的薪酬福利制度。首先，要知道市場上人力資源的需要情況，做好準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查 。 第五、中小企業(yè)要建立起靈活的激勵(lì)機(jī)制。39。中科院專家的一項(xiàng)調(diào)查表明，人才對工資和獎(jiǎng)金的重視程度僅位居第 6和第 8位，第 1位是成就感，其后依次是被賞識、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動，相互依存，這種聯(lián)合在國內(nèi)企業(yè)雖不是很普遍，但已有不少企業(yè)在朝著這個(gè)方向發(fā)展，這必將成為國內(nèi)企業(yè)人力資源發(fā)展的一種趨勢，也是一定時(shí)期內(nèi)中小企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施，提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率，在突出主業(yè)的同時(shí)又便于對輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換，拓寬富余人員分流安置的渠道。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。在人力資源規(guī)劃過程中，人力資源規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，并且及時(shí)為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供反饋信息和合理化建議。中小企業(yè)要充份認(rèn)識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。 (3)中小企業(yè)不僅僅要在整體層面上實(shí)行人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略，還應(yīng)具體地分別從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、加大人力資源投資、改革人力資源管理制度、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和打造企業(yè)文化等幾個(gè)方面制定個(gè)體層面上的人力資源戰(zhàn)略。 (2)本文是相對于國內(nèi)中小企業(yè)整體來研究的，但具體到每一個(gè)企業(yè)來說，最先進(jìn)的人力資源戰(zhàn)略不一定是最適合的，而且，文中所選用的案例多為國際、國內(nèi)較為優(yōu)秀的企業(yè)，由于國情、地域文化、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等方面存在的差異，全面模仿這些企業(yè)在人力資源管理方面的具體做法，對中小企業(yè)來說并不現(xiàn)實(shí)。 我還要感謝院里每一位教過我課程的老師，是他們教給我豐富的專業(yè)知識，使我受益匪淺，大大提高了專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，一日為師終生為師，我永遠(yuǎn)感謝他們 ! 參考文獻(xiàn) [1〕劉吳，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2021, 3 [21孫小黎，王訊，中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術(shù)，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2021, 7 [341張清華，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)， 2021, 4 [51趙曙明，人力資源管理研究，北京 :中國人民大學(xué)出版社， 2021. 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