【文章內容簡介】 的獎懲標準，賞罰不分明，導致干多干少一個樣，干好干壞一個樣，大大挫傷了員工的積極性，難免產生怠工、敷衍、不負責任的行為 。 (2)中小企業(yè)在薪酬設計上也存在著內在的不公平 :給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術骨干與一般員工的工資卻基本沒有差別，但在職責上卻存在一個急劇升高的陡坡，這種收入 與職責的不對等造成業(yè)務骨干大量流失。此外，“橫向”上也存在著不公平 :不同部門同級職位薪酬上存在“一刀切”的現(xiàn)象，而不考慮各個部門在專業(yè)技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大差異 。 (3)中小企業(yè)往往還忽視員工對非物質性報酬的需求，例如給員工購買社會保險、工傷保險等，一味地強調獎金和紅利的重要性，這對于一般員工效果可能較好，但明顯不能滿足高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的多樣化需求，也無法滿足企業(yè)長遠發(fā)展對留住核心員工的要求。 激勵機制不健全。 目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)還沒有深刻認識到對員工采 取有效激勵的重要性，在激勵方式上普遍帶有較強的主觀性，而且激勵手段單一，多以加薪和發(fā)放獎金作為主要的激勵方式，忽略高層次人 才 對精神激勵和自身發(fā)展的需要，難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，不利于充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，結果難以留住人才，造成企業(yè)人力資源劣化。 約束機制不到位。 很多中小企業(yè)中存在著“能干的不聽話，聽話的不能干”的現(xiàn) 象，這都是由于中小企業(yè)普遍缺乏有效的約束機制造成的。比如說某些員工在一些特定的崗位工作一段時間后，熟悉了工作，掌握了一定的或獨特的技能，感覺到了自己 的重要性和不可替代性，產生一種自我膨脹的心理，對薪酬或工作環(huán)境稍有不滿就會一走了之 。而另一方面，中小企業(yè)對于高層管理者的約束機制也不完善，往往不能保證其權力的合理運用，沒有約束力的權力必然會導致一些如越級指揮、多頭領導、權限過大等問題。 目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結構不合理、管理機構職能交叉、人 才 短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。這里所說的人才短缺是指很多企業(yè)急需的、專業(yè)的、高素質的人 才 嚴重缺乏，而人才浪費指的是企業(yè)對所擁有的人才并沒有完全做到人盡其用，沒有把他們放在最適合的位置上，他們無法充分發(fā)揮自己的才能，因而造成人才的極大浪費。從國內中小企業(yè)對各類人員的需求來看，高級管理人才、技術人才和高級“藍領”還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。即便如此這些稀缺資源在中小企業(yè)中也并非都得到了應有的重視，往往無法在自己的工作崗位發(fā)揮應有的作用。 企業(yè)文化是全體員工在長期的生產經營中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念、道德規(guī)范 和生活準則，可以增強企業(yè)員工的凝聚力及意識形態(tài)，從某種意義上來講，企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高境界。如果說一個企業(yè)沒有適合自身發(fā)展的核心企業(yè)文化作后盾，它就永遠無法做大做強，企業(yè)的長遠發(fā)展也就是一句空話。目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，或者說在建設企業(yè)文化方面感到力不從心，企業(yè)文化在一個企業(yè) 中所應具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，人才對企業(yè)的認同感不強，企業(yè)缺乏凝聚力，往往造成員工個人的價值觀念與企業(yè)的管理理念相背離、與企業(yè)文化相沖突的現(xiàn)象，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。對于廣大中小企業(yè)來說，基于管理水平和企業(yè)發(fā)展階段的限 制，不可能形成像許多知名大公司那樣的先進企業(yè)文化，但從長遠的生存和發(fā)展來看，企業(yè)這一精神層面的建設，仍然是不可或缺的。 第 三 章中小企業(yè)人力資源管理對策研究 隨國市場開放的程度逐步加深，我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存 在的這些問題的嚴重性也日益凸顯出來，極大地影響了中小企業(yè)的生存和健康發(fā)展，成為中小企業(yè)參與國際競爭的嚴重障礙。面對人力資源管理的嚴峻形勢，我國的中小企業(yè)要想在 21世紀經濟全球化的大潮中站穩(wěn)腳跟、運籌帷握、決勝千里，必須要搶抓機遇，加快發(fā)展，順應人力資源的發(fā)展趨勢，依靠自身的高度靈活性、快速反應能力、較強的學習能力等競爭優(yōu)勢，從新的高度，以新的眼光，加大、加快解決人力資源管理問題的力度和速度，制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略，以求突破性地開拓人力資源管理新局面。 中小企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略可從兩個 方面進行考慮 :一是從企業(yè)的共性層面看，中小企業(yè)需聯(lián)合起來，優(yōu)勢互補，利益分享，提高其產品開發(fā)和市場開拓能力，共同促進普遍性問題的解決 。二是從企業(yè)的個性層面看，每個中小企業(yè)必須根據(jù)自己的實際情況和存在問題，以及存在的程度，積極轉變人力資源管理觀念、加大人力資源投入、優(yōu)化人力資源結構、推進人力資源管理制度創(chuàng)新、打造科學的、凝聚人才的企業(yè)文化，加快其人力資源管理的改革和發(fā)展步伐。 隨著 21世紀經濟全球化和一體化趨勢的進一步加強，跨國公司的聯(lián)合與兼并浪潮將更加 兇猛，超大型跨國公司將在世界經濟中扮演更為重要的角色，單個的中小企業(yè)勢單力薄，加上普遍缺乏系統(tǒng)的、規(guī)范的、先進的人力資源管理體系，靠自己單槍匹馬的奮戰(zhàn)很難抵擋實力雄厚的跨國公司以及國內大型企業(yè)的沖擊。 在這種情況下，對于眾多中小企業(yè)來說，當務之急便是憑借其自身特有的靈活性、敏捷性優(yōu)勢，巧妙地采取相近行業(yè)的企業(yè)之間人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略，通過合作實現(xiàn)資源共享、取長補短，在合作競爭中謀求共同發(fā)展。可以說，人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略給中小企業(yè)創(chuàng)造了挑戰(zhàn)大型企業(yè)、與大型企業(yè)相抗衡的的機會，將成為 21世紀中小企業(yè)增強市場競爭能力的主 要手段之一。單個中小企業(yè)雖然競爭力不強，但是，一個凝聚力強的中小企業(yè)命運共同體則是堅不可摧的。這里所說的中小企業(yè)人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略就是指在沒有外援的情況下，中小企業(yè)自己相互抱聚成團，由小而大，由大而強，以契約作為紐帶，通過兩家或更多家相互獨立的企業(yè)在人力資源與相關項目上建立起協(xié)作關系，為彌 補企業(yè)在人力資源和管理上的不 足，改變中小企業(yè)在競爭中的不利地位而采取的發(fā)展措施。中小企業(yè)管理者要認識到，在當今的國際競爭中，一個公司的競爭能力己不再完全取決于公司內部所擁有的資源和條件，而在相當程度上取決于如何與其他的公司結成有效的戰(zhàn)略聯(lián)盟。在這方面 ，中小企業(yè)可以借鑒國際上跨國公司的成功經驗，僅在企業(yè)的關鍵環(huán)節(jié)保持和發(fā)展自己的核心競爭力，而在次要環(huán)節(jié)或者說“軟肋”環(huán)節(jié)，例如說在獨立進行產品研發(fā)，開拓產品市場等等中小企業(yè)比較薄弱的方面，則可以借助與同類企業(yè)之間構建緊密的外包、分包或共同研發(fā)、營銷的分工協(xié)作關系，充份利用橫向優(yōu)勢資源，增強自身的核心競爭力，并以此塑造中小企業(yè)的整體競爭力，達到“多贏”的目的。 中小企業(yè)采取人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略大致可以分為兩種方式 :一種是競爭企業(yè)之間的聯(lián)合，一種是互補企業(yè)之間的聯(lián)合。所謂競爭企業(yè)之間的人力資源聯(lián)合主要是指同類產品企業(yè)之間采取的聯(lián)合戰(zhàn)略。傳統(tǒng)的企業(yè)競爭通常是采取一切可能的手段擊敗競爭對手，將其逐出市場企業(yè)的成功往往是以競爭對手的失敗和消失為基礎。但現(xiàn)代戰(zhàn)略聯(lián)盟的出現(xiàn)使得這一傳統(tǒng)的競爭方式發(fā)生了根本的變化，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，需要與競爭對手進行合作，即“為競爭而合作，靠合作來競爭” — 謀求規(guī)模經 濟效應，擴大聯(lián)盟的無形資產，增強綜合競爭能力。第二種方式是互補企業(yè)之間的聯(lián)合。主要是指生產配套型產品的企業(yè)之 間 的聯(lián)合?；パa企業(yè)之間的人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略相對競爭企業(yè)之間來說要容易得多，但需要著重考慮的是聯(lián)合以后豹發(fā)展問題。 ，確立戰(zhàn)略人力資源指導思想 針對中小企業(yè)個體來說，目前首要的任務是更新人力資源管理觀念，從傳統(tǒng)管理模式下簡單的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變，盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，真正樹立以人為本的管理理念，從 戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢首要源泉的指導思想。具體來說，中小企業(yè)必須完成以下幾個方面的觀念轉變 : 首先 ，切實加強以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財富進行開發(fā)與使用，強調以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求。這是企業(yè)核心價值觀的高度體現(xiàn)。中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人 本管理思想貫穿人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，采用科學的管理方法和手段，建立起符合企業(yè) 發(fā)展需要的人力資源管理體系。 其次，在 ‘ 人 才 ’的引進和使用上要解放思想，更新觀念，大膽引進。由于國內相當一部分中小企業(yè)是家族企業(yè)，因此，在國際競爭中要特別注意克服家族主義和任人唯親的思想，競爭用才，把優(yōu)秀人才提拔到重要合適的崗位，這才真正有利于包括家族企業(yè)在內的中小企業(yè)的發(fā)展。同時，中小企業(yè)不僅要挖掘內部現(xiàn)有人才的潛力，還必須拓寬人才引進的渠道，美國企業(yè)在近 30年來的發(fā)展實踐證明，人才引進，既可以使企業(yè)獲得高素質的人力資源，而且還可以節(jié)省企業(yè)對人力資本的投資 [A1。中小企業(yè)可以通過各種人才招聘會、廣 告、中介機構等形式，向社會公開招募企業(yè)所需的人才，對于一些重要崗位和特殊的專業(yè)技術人刁更要不惜重金聘請，以吸引更多優(yōu)秀的人才加盟。 21世紀，我國的中小企業(yè)要走向國際，參與國際競爭，還可以考慮招聘一些留學歸國人員為企業(yè)所用。在過去的五年中，中國的科研機構、高等院校、大型企業(yè)和一些國有企業(yè)成為了吸引“海歸”回流的熱點。現(xiàn)在，日益成熟壯大的中國中小企業(yè)也開始將目光投向這些“具有國際視野和全球領先技術”的寶貴人力資源，希望借助他們在國際市場上能走得更遠。中國社會科學院著名經濟學家陳乃醒認為，留學歸國人員將成